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［提要］ 辅导员是高校开展大学生德育、思想政治教育、就业指导、心理辅导等工作的中坚力量，也是学生党建、团建工作的重要实施者和指导者。加强辅导员队伍建设，提高辅导员的业务水平和工作能力，调动辅导员工作的主动性和积极性，对于提升辅导员工作绩效，增强学校的管理水平有着重要的意义。本文以M高校辅导员队伍为研究对象，该校辅导员队伍存在“二元制”雇佣模式，将辅导员的工作绩效分为任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效。通过实证分析，得出结论如下：辅导员工作绩效可以分为四个维度，不同身份性质下的M高校辅导员工作绩效及其各维度存在显著不同，M高校在编辅导员的工作绩效及其各维度高于非在编人员。在结论基础上，本文对M高校辅导员队伍管理提出积极建议。
关键词：身份差异；工作绩效；管理建议
本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称：“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以某高校为例”（课题编号：XC214016）
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以M高校为例
收录日期：2015年2月5日
一、M高校辅导员队伍现状
M高校是一所公办普通本科院校，实行中央和地方共建，主要由江苏省代管。目前，该校形成了以工学为主体，以信息学科为特色，多学科共同发展的局面。该校有博士和硕士学位授予点多个，有本科专业50多个。现有各类在校生3万多人，教职工2，000多人。作为教师队伍的重要组成部分，辅导员有198人，其中编制内辅导员83人，编制外辅导员115人，编制外辅导员主要包括人事代理制与人才派遣制人员。
二、研究假设的提出
工作绩效是所有组织追求的目标，高校也不例外，工作绩效也是学者们研究的热点话题。陈文府（2013）认为，我国企事业单位中普遍存在“双规制”用工模式，“双规制”强调了员工身份的差异，不同的身份性质，意味着员工在人格、待遇以及机会等方面存在的显著差异。身份不平等，会影响员工工作满意度，限制员工主观能动性和创造性的发挥。他还认为，将“双规制”用工转化为“单轨制”用工，对于提升企业效率具有显著作用。本文以M高校辅导员队伍为例，该校辅导员包括编制内与编制外两种雇佣模式，由于身份性质的差异，M高校辅导员存在同工不同酬现象，本文认为辅导员身份差异与工作绩效可能存在重要关系。为此，本文提出假设如下：
假设X1：M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。
假设X2：M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异。
假设X3：M高校编内辅导员的工作绩效显著高于编外人员。
假设X4：M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著差异。
假设X5：M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于非在编辅导员。
三、数据的收集
本次问卷调查共有两个部分，第一部分为个人信息的基本采集，包括M高校辅导员的性别、年龄、婚姻、雇佣身份等，第二部分为工作绩效量表问卷，该问卷参考了方兵（2011）改编的问卷量表，在此基础上做了一些适当的修改，共有21道题项组成，21道题项依次编码为T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不认同、“5”表示非常认同，均正向计分，同意程度依次增强。本人通过电子邮件、实地发放等途径，向M高校辅导员发放工作绩效问卷量表160份，共回收问卷143份，删除无效问卷6份，有效问卷为137份。
四、调查问卷数据分析
（一）M辅导员身份差异的描述性统计。本文M高校辅导员样本总量共计137人，编内辅导员66人，占样本总数的48.2%；编外辅导员71人，占样本总数的51.8%。
（二）工作绩效量表的效度与信度检验
1、工作绩效量表效度检验。通过因子分析法得出，工作绩效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上达到显著水平。根据Kaiser（1974）的观点，进行因素分析时，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，说明工作绩效量表呈现的性质为良好的标准，表示变量间有共同因素存在，变量适合进行因素分析。
通过主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的结果，得出共有4个初始特征值大于1，说明经过因子分析法抽出的共同因素共有4个，四个共同因素可以解释65.473%的总变异量。旋转后的因素矩阵，采用最大方差法，周转时需要进行25次迭代换算。从转轴后的成分矩阵中，我们发现：共同因素一，包含“T7.在学校里我会妥善处理自己的工作；T8.学院领导对我的工作表现恨关心；T9.工作上遇到问题，我会向身边同事请教；T10.同事工作遇到困难，我会会机遇帮助；T11.对工作目标的设定，我有一定的发言权；T12.考核时，允许自我评价”六题。共同因素二，包含“T16.我时常向领导提出工作上的建议；T18.我努力完成各项工作；T17.我会按时完成工作；T19.遇到困难，我会积极处理；T20.我乐于为学校的发展贡献自己的额外力量；T21.我愿意一直留在学校工作”六题。共同因素三，包含“T1.我知晓自己的工作职责和任务；T2.我的知识储备和工作能力适应工作需要；T3.学院能及时向我反馈工作质量；T4.考评结果与我的报酬挂钩；T5.工作目标的设定学校会尊重我的意见；T6.我会接受组织给我安排的工作”六题。共同因素四，包含“T13.我在工作中会积极改进自己的不足之处；T14.我会学习新知识、新技能满足工作需要；T15.我在工作中对工作内容进行改进，以便适应学校发展”三题。我们将共同因素一命名为“人际绩效”，将共同因素二命名为“努力绩效”，将共同因素三命名为“任务绩效”，将共同因素四命名为“适应绩效”。
2、工绩效量表的信度检验。工作绩效量表整体ɑ系数为0.0902，任务绩效的ɑ系数为0.863，人际绩效的ɑ系数为0.891，适应绩效的ɑ系数为0.807，努力绩效的ɑ系数为0.865。工作绩效及各维度的ɑ系数均在0.8以上，工作绩效量表整体内部一致性非常好。
总之，经过效度与信度检验分析，工作绩效量表内部一致性高，量表稳定可靠。假设X1成立，即M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。
（三）M高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性检验。通过独立样本T检验分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，达到了显著0.05显著水平，表示辅导员身份差异下的工作绩效两组样本方差不相等。所以应当看“假设方差不相等”栏的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异，假设X2成立。平均数的差值等于0.16455，说明M高校编内辅导员的工作绩效明显高于编外人员，假设X3成立。
（四）M高校辅导员身份差异下的工作绩效各维度的差异性检验。通过独立样本T检验分析可知，就任务绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的任务绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.18111，说明M高校编内辅导员的任务绩效高于编外辅导员。就人际绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的人际绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.16941，说明M高校编内辅导员的人际绩效高于编外人员。就适应绩效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的适应绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.21774，说明M高校编内辅导员的适应绩效高于编外人员。就努力绩效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的努力绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.09510，说明M高校编内辅导员的努力绩效高于编外人员。
综上所述，本研究认为M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著区别，M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于编外辅导员，本研究的假设X4与X5成立。
五、研究结论
本研究以M高校辅导员队伍为研究对，该校辅导员存在编内与编外两种雇佣方式，辅导员雇佣身份差异。本文问卷调查法、数据分析法，运用SPSS分析工具中的描述性统计分析、效度与信度检验、独立样本T检验分析等，对M高校辅导员的身份差异与工作绩效的关系进行深入研究，研究结果，基本证实了本文的研究假设。本研究的主要结论如下：（1）M高校辅导员的工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度；（2）M高校辅导员身份差异下的工作绩效及其各维度存在显著不同；（3）M高校编内辅导员的工作绩效及其各维度显著高于编外人员。
六、管理建议
本文研究结果证实，M高校辅导员的身份差异与工作绩效之间存在着重要关系，编内辅导员的工作绩效显著高于编外辅导员。为积极推动M高校辅导员工作绩效的提高，本文提出下述管理建议：
（一）保留辅导员进入编制的渠道。编外辅导员与编内辅导员相比，在工资待遇、社会保障等方面存在着巨大的差距，编外辅导员难免会有心理落差，影响工作积极性和主动性。根据与部分辅导员的接触，笔者感受到编外辅导员的组织归属感不强，工作安全感下降，一系列负面心理，不利于工作绩效的提高。保留辅导员进入编制的渠道，让一些工作能力突出，表现优异的辅导员有机会进入编制内，这样有助于激励编外辅导员努力工作。为此，建议M高校开辟辅导员进编渠道，每年拿出一定的编制，向辅导员队伍适当倾斜。
（二）推进辅导员合同制用工。近期，国务院发布了国务院发布《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了多年的养老保险双轨制，从制度上消除分配不公的局面。本人认为，二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，建议M高校积极推进辅导员合同制用工，从体制上消除不公正的待遇，真正营造一个公平合理的组织氛围。
（三）提高辅导员薪酬水平。绩效考评是评价高校辅导员工作业绩的重要一环，也是辅导员队伍管理的重要方式和重要途径。辅导员在学生一线工作，肩负着学校德育、思想政治教育等方面的工作开展，辅导员工作成效的提升，对和谐校园的建立，对校园的安全稳定有着重要的现实意义。为此，M高校应制定科学合理的薪酬制度，增加资金投入，改善辅导员的工作条件，提高辅导员的收入水准。良好的物质保障，较高的收入水平，有助于提高组织凝聚力，增强辅导员的组织认同度。绩效考核应当以辅导员的工作实绩为基础，在此基础上综合辅导员自评、学院评与学生评等。考核结果要与个人的职务、职称等挂钩，并做到有奖有罚，对于不称职的辅导员可以调离岗位。另外，对于表现突出的辅导员，要树立典型，积极宣传，充分发挥先进示范作用。
（作者单位：南京邮电大学）
主要参考文献：
［1］陈文附.国有企业员工身份平等与忠诚度［J］.国有经济评论，2013.5. |
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