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经理股票期权是企业经理按与所有者约定的价格购进未来一定时期内公司股份的权利。它既是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度，又是一种面向未来的人力资本定价机制。其基本内容是以一定价格将本公司的股票售予经理人，并给予其未来购买股票的选择权，持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，其收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价一定时，行权人的收益与股票价格成正比，于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。
经理股票期权制之所以如此受青睐，缘于它强有效的激励作用。股票期权是企业给予经理人员的经营报酬，通过此项报酬，经理人员获利的多少取决于他们行权后转让股票时股票市价与行权价差额的大小。追求收益最大化的愿望，促使经理人员努力工作，以创造良好业绩，使公司股价不断攀升，从而对经理人员起到强大的报酬激励作用。随着股价的上涨和期权到期日的日益临近，经理人员选择行权。行权后，经理人成为公司的股东之一，股票期权又发挥其有效的所有权激励作用。可见，在经理股票期权制下，经理人员收益与股东利益休戚与共，二者形成利益共同体，从而实现企业的持续发展。
一、我国实行经理股票期权的必要性
当前，我国绝大多数公司仍实行传统的薪酬制度，以工资和奖金为主体，薪酬结构单一，固定合同支付方式使公司经理人的年薪收入与本公司经营业绩基本无关，致使经理人与股东利益均得不到保障，对公司的长远发展极为不利。我国正在进行的现代企业制度改革，要求在制度方面应体现人力资本的地位，给予人力资本所有者一部分剩余索取权。在年薪收入激励机制效果不明显，短期内又难以根本改变的情况下，引入经理股票期权制度是非常必要的。为了使高级管理人员的持股能真正发挥激励作用，我国应特别重视对经理股票期权制度的研究与尝试。
我国推行经理股票期权制度的现实意义主要体现在以下五个方面：一是由于将企业家的风险收入转化为股票，使企业家的个人利益和股东利益紧密相连，所以可以高度激励企业家发挥才能；二是有利于明晰企业家和企业之间生产要素的产权界定，使企业家才能作为生产要素进入收入分配领域，从而有效地减少企业家偷懒或谋取隐形收入的现象；三是有利于降低代理费用，避免现存于国有企业高级管理人员和股东之间委托——代理关系中所固有的利益冲突，激励高级管理人员合理配置资源，实现股东利益最大化；四是上市公司探索对高级管理人员股权激励机制的成功经验，有利于上市公司和整个证券市场的稳定发展；五是股票期权作为长期激励方式，财富转移隐性化，在一定程度上解决了目前国有企业经营者年薪太高易引起员工反对，年薪太低又难以起到有效激励作用的两难问题，有利于企业的长远发展。
二、推行经理股票期权中的障碍
1、经理股票期权并非适用于所有行业和企业。它的适用范围受到行业特点和企业发展阶段的影响。对于垄断性的行业，企业经营业绩与经营者的努力程度和能力大小无关，不适合采用经理股票期权。对于处于成熟期或已进入衰退期的企业，股价趋于稳定甚至下降，也不适合实行经理股票期权。经理股票期权只对那些高成长、低股价的企业最有吸引力。
2、公司治理结构仍不完善。这从上市公司的造假现象频频曝光可见一斑。同时也说明公司内部各机构权力失衡，“内部人控制”严重。再加上我国企业经理人员多是行政任命，经理人才市场尚不成熟，企业无法通过市场来选择经理。公司内外治理结构均不完善，缺少必要的监督，经理人员大权独揽，弱化了经理股票期权制的激励作用。
3、期权股票的来源比较单一。国外实行经理股票期权所需的股票主要有三个来源：股票发行时库存股票、通过留存股票账户从二级市场回购以及扩股时预留股票。由于受到有关法律法规的限制，中国试行经理股票期权所需的股票主要采用由有关机构从二级市场回购股票库存的方式。我国公司法对发行新股，在发行间隔、连续盈利性、财务文件是否有虚假记录及预期利润率方面有较高要求。同时，公司不能通过股票回购获得实行经理股票期权所需的股票。另外，从1998年起，我国就己取消了内部职工股，发行新股时安排经理股票期权所需的股票也无制度上和法律上的依据，如果采取其他方式，如无偿提供部分国有股等，则在数量上受到较多限制，而难以根据需要制定相应的股票期权数量。
4、激励对象范围过窄。实行股票期权的目的在于解决现代企业中的代理问题，避免发生道德风险，因此，激励对象的选择是经理股票期权的首要问题。国外的经理股票期权主要适用于股份制的高科技企业，如生物医药、电子通信和网络软件企业等，激励对象包括企业高级管理人员、关键技术人员，甚至许多企业员工。目前，中国经理股票期权试点范围主要是一些国有上市公司和国有大中型企业，激励对象主要限于经理层。经理股票期权要求其激励对象是真正有能力、有经验和有创新精神的经理人才。中国目前的上市公司大多由国有企业改制而成，由于国有股权占控股地位，公司的部分高级管理人员仍由政府主管部门委派，非上市国有企业经理人员由政府主管部门任命的现象很普遍，这样的经营者选择机制不利于培养和造就一支高素质的经理人才队伍，抑制了优秀经理人才脱颖而出，使得经理股票期权激励对象错位。
5、经理人员最佳持股比例难以确定。经理人员持股比例过低，则起不到良好的激励作用；持股比例偏高，则会导致公司股权的分散和股东报酬的减少，降低股东对公司的控制权。在我国，由于个人经济能力极为有限，经理人员的持股比例更难以确定。
6、股票价格不能反映出企业的经营业绩。影响企业经营业绩的因素包括两个方面：一是系统性因素，如经济周期、自然灾害、战争等，这是经营者无法控制和防止的；另一个是非系统因素，这些因素与经营者自身相关联，但在某些情况下，经营者也是无法控制的。如某经营者任期届满由他人接替时，该经理人员的经营业绩就要受到后继者的影响，一旦后继者决策失误造成股价下跌，就会影响前任经营者的行权。这些非自控因素所导致的经营者报酬的不确定性，减弱了经理股票期权的激励效果。实施经理股票期权制度后，经理人员在公司的利益增大，他们可能通过操纵利润使得公司股价上涨，从而获得收益，导致诱发道德风险。
三、改进和完善经理股票期权的方法
从国外的经验来看，实行经理股票期权只能在成熟的市场经济环境中才能发挥其应有的激励效果，我们一方面要积极稳妥地进行试点，探索适合中国国情的经理股票期权；另一方面又要深化改革，健全和完善有关法规制度，努力创造实施经理股票期权的各种条件。就当前而言，应着重解决好以下几个问题：
1、改进企业绩效考核制度，全面、合理地评价经营者业绩。首先要设立一组评价指标，特别是要设置一些考评企业发展前景的指标，如企业研究开发费用占销售收入的比例等，用以全面衡量企业的经营绩效；其次，要充分考虑行业特点和企业发展阶段等情况，合理制定评价指标的标准。
必须实现人才市场尤其是经理人员市场的流动性、竞争性，杜绝行政任免行为的发生。企业经理人员素质是企业业绩好坏的根本，选择最适合本企业的、德才兼备的优秀经营者必须以完善的人才市场为前提；赋予经理人员生产经营过程中的足够权力，确保其生产经营目标的实现。在实施企业计划过程中，触及到有些员工个人利益导致拒绝执行计划的例子在我国企业中屡见不鲜，通过人事任免、薪酬决定等相关制度确保经营目标的实现相当重要，在现有制度中，我国经理层这些权利往往受到很大限制，需要进行改革。
2、建立健全股票期权制度方面的法规。我国要推行经理股票期权制度，必须首先从政策上消除股票期权的实施障碍，对现行的法律法规中的相关条文进行修改，为股票期权的发展提供一个适度的空间。加大《证券法》及相关法规的执行力度，提高中介机构的职业道德，规范上市公司信息披露制度，减少股票非法炒作，使股票价格正确反映其内在价值，正确反映经理人员的经营业绩。
3、完善我国资本市场。反映企业经营业绩必须从完善我国资本市场功能入手，加大对资本市场的监管力度，营造经理股票期权的市场环境。扩大市场容量，增加机构投资者的比重，降低资本市场投机性。随着进入WTO步伐的加快，我国上市额度限制逐步向核准制转变，大量新的投资基金入市，我国资本市场稳定性将日益增强，这有利于股票期权制度在中国推行。
4、完善相关的约束机制。为确保经理人员权力的行使以实现经营目标为中心，而不是以权谋私，约束机制的健全尤为重要。除加强监事会的监督、法律监督、媒体的揭露宣传外，发挥企业职工的监督也非常重要，可以通过奖励、职工持股等方式加强职工监督的自觉性。加强公司的内部审计，加强对公司的审计监督，防止经理人员利用权限粉饰经营业绩，操纵公司利润，使得公司股价非理性上涨。
5、扩大股票期权的激励对象范围。股票期权激励范围过窄不利于调动企业员工的积极性和创造性，尤其容易挫伤对企业做出重大贡献的其他高级管理人员和关键技术人员。在实行经理股票期权时，可将激励对象扩大到中高级管理人员、技术骨干和其他富有创新精神、为企业做出一定贡献的企业员工。特别是在知识密集型企业，应充分体现人力资本的价值，将各类知识型人才都作为激励对象。
四、结论
从以上分析可以看出，经理股票期权制在发挥积极作用的同时，也不可避免的带来一些负面影响，我们应该对其予以全面衡量。由于经理股票期权固有的缺陷，以及中国客观环境的制约，中国推行经理股票期权不能照搬国外的做法，而要结合中国的实际情况积极稳妥地进行，因此，中国试行的股票期权制具有自己的特点。随着我国市场机制的完善，法律制度的进一步健全，经理股票期权制这一充满活力的激励机制必将为推动我国经济发展起到积极作用。(□文/刘 璐) |
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