| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。自从1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套比较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国企业推行的必要性、现实性，人力资源会计的核算与计量等方面加以讨论。
一、我国推行人力资源会计的必要性
（一）从我国市场经济的转轨来看人力资源会计。在计划经济体制下，各个行业的发展都是政府计划包办，人员劳动报酬（工资）受政策干预较深，人的作用发挥带有浓厚的计划经济色彩。随着市场经济的深入发展，这种体制遗留下来的不良因素将被打破。因此，尽快地引入人力资源会计是市场经济发展的需要。
（二）从一个企业的发展战略来看人力资源会计。作为一个优良的企业，如何将自身拥有的人力资源转化为流动的人力资本、可变现的投资价值、最大的利润回报？关键是以战略的眼光重新分布人力资源成本与价值增值的比例。正如国际人力资源领域的著名作家Spencer 1995年出版的《重组人力资源》一书里强调指出的那样：企业的成功，从业者应该有60％的时间投资在行政事务处理上，使之达到“所有的人力资源服务永不间断，在员工需要的世界上的任何地方都可以得到。”因此，人力资源会计是企业发展战略的需要。
（三）从优化人力资源配置来看人力资源会计。在市场经济体制下，人力资源具有更广泛的经济特征。通过人力资源会计，对人力资源的成本和价值进行确认，对人力资源开发的经济效益进行分析报告，为政府提供可靠的信息资料，从而从宏观上采取相应的调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源的合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
（四）从会计核算体系的完整性来看人力资源会计。作为一个生产企业，人力资源只有通过一定的生产方式呈现劳动力与生产资料结合状态时，才能成为现实的生产要素列入到会计核算的范畴；而那些非生产领域的企业或单位如何对人力资源进行核算管理是现今我国经济社会发展的一项重要课题。因此，从社会发展的角度，完善人力资源会计，充实会计核算体系是十分重要的。
归根结底，在我国知识经济已初步形成的基础上，将人力资源管理纳入到我国经济社会的各个领域，运用会计的方法加以确认、计量和报告，是科学技术的进步和科技作为第一生产力发展的需要。
二、我国推行人力资源会计的现实性
实践表明，人力资源会计可以向企业会计信息使用人提供一系列重要信息，从而有利于相关各方进行经营或管理决策。随着我国经济的发展，人力资源会计理论研究的成熟，在我国推行人力资源会计不仅必要而且可行，其现实性表现在以下几个方面：
（一）经济体制改革为我国推行人力资源会计创造了良好的社会条件。经济体制改革的深入发展，使企业面临着更加激烈的竞争环境，企业要想求生存谋发展，就必须加大对人力资源的投资，从而要求尽快建立人力资源会计。同时随着我国第三产业的兴起与发展，使市场对人力资源会计信息的需求日益增多，这为人力资源会计的运用创造了条件。
（二）尊重知识和尊重人才的社会环境为我国推行人力资源会计奠定了基础。在社会经济发展过程中，人们越来越认识到知识、人才的重要性和科学技术在生产力发展中的重要作用。多年来，国家非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投资；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资的力度。“人力也是企业的一项重要资源”已成为社会的共识，为人力资源会计的推行奠定了基础。
（三）人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。国外开展人力资源会计研究30多年来，形成了比较成熟的理论体系，并开始在实践中应用。我国人力资源会计的研究从80年代开始，在借鉴国外研究的基础上，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想，这些都为人力资源会计的推行奠定了基础。
（四）会计电算化的发展为人力资源会计的应用提供了手段。随着会计电算化的发展，利用电脑对会计数据进行处理，使得各种会计信息的输出变的简捷容易了。人力资源会计数据的记录、计量、处理、分析也会随之成为比较容易解决的问题。这不仅是因为电子计算机有先进的记录、计量、储存、整理信息的功能，而且因为传统会计已经创造了收集数据的一整套会计程序和方法，建立账户、计算和分析各种信息、登记入账、直至编制会计报告都已经有了成熟的计算机软件。利用会计电算化发展的成果作为手段，人力资源会计的实际应用将成为可能。
三、关于我国企业人力资源会计的核算与计量
（一）我国企业人力资源会计的核算
1、人力资源会计核算的内容。现代企业为了招聘、录用、培训和开发人才，需花费巨大的资金，人力资源会计应该如实反映企业对人力资源方面的投资以及企业的人力资源成本，在持续经营的过程中企业的人力投资及人力成本应以摊销的形式从每个会计期间收入中得到补偿，人力资源会计应如实反映人力资源的价值、摊销情况以及人力资产的减值、增值情况。
2、人力资源会计核算需设置的基本账户
（1）“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记人力资产增加数，贷方登记人力资产减少数。期末余额在借方，为期末时企业人力资产的结余数。
（2）“人力资源累计摊销”账户。贷方反映按一定摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的人力资源之累计摊销额，余额表示现有人力资源的累计摊销额。本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（3）“人力资源取得成本”账户和“人力资源开发成本”账户。这两个账户是成本计算型账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得/开发成本的增加额，贷方反映员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得/开发成本的数额。余额在借方，是企业为获取目前所拥有或控制的人力资源所发生的属于资本性支出的取得/开发成本的总额。
（4）“人力资源使用成本”账户。核算企业人力资源使用成本的增加、减少及其余额。借方反映企业的人力资源使用成本的增加值，贷方反映作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。
（5）“人力资本”账户。核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。贷方记剩余索取权权益的增加数，借方记剩余索取权权益的减少数。余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。
（二）人力资源会计的计量。会计计量主要解决的问题是计量尺度和计量属性。区别于以货币为计量尺度的传统会计，人力资源价值的非货币属性要求人力资源会计运用货币与非货币两种尺度来反映其特征。其中，非货币信息可在会计报表的附注中列示或以其他方式揭示。人力资源作为企业的一项特殊资产，可采用多种计量方法：
1、历史成本法。人力资源成本包括引进、选拔、聘任、培训和辞退等费用，其资本化数额即为人力资源的历史成本。这种做法，对备会计期间的人力投资支出，按照划分收益性支出与资本性支出的原则，在备会计期间终了时，将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
2、重置成本法。是指结合当前物价水平，假设对企业现有员工重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。此法反映人才资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。
3、机会成本法。是以企业员工脱产学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本的计量方法。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。机会成本法提供的信息也可作为企业管理者做出人力资源决策时的参考。
4、工资报酬折现法。将员工从录用到退出企业而停止支付报酬为止，预计支付的报酬，按一定折现率折成现值，作为人力资源的价值。
与后两种方法相比，前两种方法的可操作性更强一些。
四、我国实行人力资源会计应注意的问题
（一）制定相应政策法规，使人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。同时根据企业披露的人力情况，对企业发给职工的收入加以规范：一方面避免企业利用职工合同的疏忽，过分压低职工的收入；另一方面，避免一些具有行业优势的企业不顾企业经营状况，随意发放工资福利。
（二）加强学习，提高财务工作人员的自身素质。要不断提高会计人员的业务素质，学习熟悉人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效地反映信息，财务人员通过学习能统一思想，形成一个共同认识，互相配合做好这项工作。
（三）根据企业实际情况选择适当的人力资源计量方法。企业在生产经营管理方面采取的方法各有不同。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。根据实际情况来确定人力资源计量的成本法或价值法。成本法比较直观，而价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的企业或单位，在一个企业或单位内应采用同一种计量方法。
（四）推行人力资源会计应遵循先易后难、先内后外的原则。鉴于人力资源会计还有一些问题尚未解决，不宜纳入现行财务会计确认、计量、记录和报告的体系之内，应将注意力放在人力资源成本会计模式上，着重推行人力资源管理会计。而且，从企业管理的角度，建立薪酬与绩效挂钩的管理思路，要求人力资源会计提供满足管理者要求的决策信息。以人为本的预算管理取得了一定的成效，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。(□文/金延平) |
|
|
|
