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提要 在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。但是，现实情况是雇主在招聘过程中对应聘者的真实情况不甚了解，而应聘者则拥有较多的信息，往往出现雇佣双方信息不对称的情况。本文运用博弈论的知识对企业人才招聘过程进行分析，得出只有管理层对招聘人员进行适当的激励才能实现有效招聘。
一、企业招聘现状及流程分析
当前企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业赖以生存和发展的基础。作为人力资源获取的第一环节——招聘，越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说，能否招募到合适的员工关系着企业未来的发展。招聘是企业与潜在员工接触的第一步，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能获得高质量的员工。但是，现实情况是人力资源市场上各类应聘人员良莠不齐，各种假证件、假文凭大行其道，雇主对应聘者的真实情况不甚了解，而应聘者对自己的经验，能力则拥有较多的信息，在招聘过程中往往出现雇佣双方信息不对称的情况。
负责招聘的部门和企业内部的用人部门根据工作计划书和工作规范制定招聘计划、发布招聘信息开始其招聘工作。通常工作候选人的来源有两种方式：内部晋升和外部人员招聘。在内部人员选拔过程中，由于管理层对候选人的情况了解相对准确，招聘的风险小，所需相关培训相对较少，还能够激发员工的积极性，培养员工的忠诚度，所以许多企业都热衷于采取内部晋升制度。但是内部晋升的最大弊病在于容易导致近亲繁殖的情况的发生。所谓近亲繁殖指的是当所有的管理层成员都是通过内部选拔上来的情况下，在需要创新变革和提供新的指示的时候，就会容易出现一种“照章办事”和维持现状的情况，使得企业难以形成新的管理风格，缺乏活力和竞争力。
为了避免这种情况发生，企业需要适时适当地采取外部人员招聘的人才招募计划。一般外部招聘的方法主要有：刊登招聘广告、参加招聘洽谈会、举办校园招聘、利用职业介绍机构和猎头公司以及网上招聘等。采取外部招聘策略固然能够消除内部晋升的弊端，能给企业带来新鲜血液，但是由于人才市场上鱼龙混杂，企业对应聘者的情况很难准确把握，所以相对而言风险系数较大，需要企业制定好招聘章程并对招聘过程进行监督管理。
在对应聘者进行筛选时，出于效用最大化的驱动，每位雇主都希望通过最小的招聘成本来获得最优秀的人才，因此招聘成本成为评价企业招聘工作业绩的一个重要指标。一般地招聘成本包括内部成本、外部成本、直接成本和间接成本四种。如表
二、企业招聘过程中博弈模型的建立
在企业的招聘过程中存在两个博弈模型，分别为企业管理层和招聘人员之间的博弈模型和招聘人员与应聘者之间的博弈模型。
（一）企业管理层和招聘人员之间的博弈模型。本博弈的参与者为企业管理层和招聘人员，他们之间的博弈关系是“委托人—代理人”关系。将企业的管理层看做是委托人，招聘人员看做是代理人。假设只要招聘人员努力认真工作就能获得合格的员工，因此工作成果具有确定性，这种工作成果的确定性使得管理层可以通过工作成果对招聘人员的工作情况进行评价，而不需对招聘人员的工作进行监督，属于无不确定性的委托人—代理人模型。博弈用扩展形表示见图：
U(0）表示当代理不发生时委托人的得益。U(E)，W(E)，C2和U(S)，W(S)，C1分别表示代理人努力工作和偷懒时委托人得到的产出，代理人的工资和成本。所以当代理发生时，代理人努力工作时委托人的得益为U(E)－W(E)，代理人的得益为W(E)－C2；偷懒时的得益分别为U(S)－W(S)和W(S)－C1。由图1所示可知：只有当W(E)－C2>W(S)－C1或W(E)－W(S)>C2－C1即努力工作与偷懒所获得的报酬差额至少为C2－C1时，代理人才会努力工作。
（二）招聘人员和应聘人员之间的博弈。本博弈模型中的参与者为：应聘者（S1）和企业招聘人员（S2），集合为S={S1,S2}。对于参与者S1即应聘者而言，类型空间T={t1,t2}，t1代表低能力应聘者，t2代表高能力应聘者，价值分别为H和L，显然H>L；行为空间为M={m1,m2}，m1表示应聘者声称自己为低能力，m2表示应聘者声称自己为高能力。从而可知若T=t2必有M=m2即若应聘者为高能力则其必声称自己为高能力。另外当应聘者为低能力却声称自己为高能力时，要花费一定的伪装成本V。对于参与者S2即招聘人员而言，行动空间为A={a1,a2}，a1表示招聘人员认真工作，a2表示偷懒。成本分别为C1和C2且C1<C2。
1、对招聘人员采取激励措施的博弈模型。首先，引入一个“自然”博弈方设为0以反映参与者S1的两种类型的不确定性。设为低能力的概率为p，则高能力的概率为1－p，这是博弈双方的共同信息。另设每个参与人的效用函数为U(ti,mj,ak)，对检查出谎报的低能力者的招聘人员的奖励为K。该博弈用扩展形表示见图2
(1）应聘者（S1）如实反映自己的真实情况。招聘人员（S2）的信息推断为p(t1/m1)=p(t2/m2)=1,p(t1/m2)=p(t1/m2)=p(t2/m1)=0，即招聘人员认为应聘者不会谎报自己的情况。此时往往会采取偷懒的策略。
（2）参与人1谎报自己的真实情况。在这种情况下，参与人1若是低能力者，则会伪装成高能力者，从而达到被录用的目的。为此，需要支付一定的费用设为V。
参与人2的信息推断为p(t1/m2)=p,p(t2/m2)=1－p,即在申报的高能力者中，低能力者的概率为p，高能力者的概率为1－p。期望收益值为Max∑U2(ti,mj,ak)×p(ti/mj)。当M=m2时，参与人2的期望值为：Max[U2(t2,m1,ai)×p(t2/m1)＋U2(t2,m2,ai)×p(t2/m2)]=Max[(pL＋(1－p)H－C1),(pK＋pL＋(1－p)H－C2)]。当pL＋(1－p)H－C1<pK＋pL－(1－p)H－C2即K>(C2－C1)/p时，采取努力工作的策略。
2、不对招聘人员采取激励措施的博弈模型。在这种情况下，无论应聘者是否如实申报自己的真实情况，理论上讲招聘人员都会采取偷懒的策略，这是因为我们事先假定参与双方都是理性的，其决策的出发点是实现个人利益的最大化。
三、对企业招聘过程中的博弈模型的分析与结论
通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道，在管理层与招聘人员的委托—代理模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额C2－C1。在招聘人员和应聘者的博弈模型中，由于缺乏对招聘人员采取适当激励，无论应聘者是否如实申报自己的真实情况，招聘人员都会采取消极偷懒的态度对待，从而给企业的人员招聘带来隐患。为了避免这种情况的发生，应给予招聘人员适当的激励，而且激励的量化数值不应小于（C2－C1)/p），只有这样才能真正起到激励的作用。
因为0<p<1，所以当在申报的高能力者中存在低能力者的可能时，对招聘人员的激励应大于C2－C1。当P→0即低能力者存在的可能性小时，激励的额度应逐渐增大。这是因为当存在的概率很小时，招聘人员最容易麻痹大意，低能力者最容易浑水摸鱼，导致招聘的失败。当P=1时，即人才市场上绝大部分是低能力的应聘者时只存在招聘人员择优录取的工作，激励额度可设为C2－C1。
通过本文的分析可知，在招聘过程中存在信息的不对称，由于理性的人总是从自己的利益考虑进而做出决定，因此对于处于信息劣势的一方也就是招聘人员必须给予适当的激励，以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的。此外，企业还可以建立自己的人才库，不断增大“库存”。虽然在初期对简历的筛选会花费一定的人力物力，但这是企业成功招聘的第一步。有了充足的人才储备，当企业急需某种人才时才不会出现在短时间内找不到人而不得不降低要求，招聘人员急于应付的情况发生。因此,企业应经常关注自己的人员需求，不断发布招聘信息，对于优秀的而暂时没有工作空缺的人才应加入人才库，以便将来及时联系。(□文/郝丽娟 王 伟) |
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