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我国建筑企业改革已经进入建立现代企业制度的新阶段。建立现代企业制度可以转换企业的经营机制，为使我国建筑企业真正成为自主经营、自我发展、自我约束和自负盈亏的法人实体和市场竞争主体提供体制保证。现代企业制度是我国为使企业适应社会主义市场经济发展的要求，而确定要建立的一种新型的企业制度。而对于一个建筑企业是否能够经营好，主要依靠的是好的经营者。我国在建立现代企业制度的过程中，必须培育中国的职业经理市场。经理阶层已经越来越成为一种促使企业进一步发展壮大的持久力量。对于现代建筑企业来说，管理与资本相比成为了更主要的决定企业竞争成败的关键因素。所以我们需要认识到职业经理人对于建筑企业的重要作用，建设完善职业经理人市场，从而更好的推进我国建筑企业的发展和壮大。
一、认识职业经理人
职业经理人，顾名思义是指以管理企业为职业的专业人员。职业经理人需要具备良好的工商基础知识和基本经验，能够有效地调动企业的各种生产要素开展经营活动，并能适时调整企业的经营方向和营销策略，熟悉会计核算和财税政策，使企业保持良好的运行状态。而作为建筑企业的职业经理人，还要掌握建筑行业知识，同时掌握建筑行业的发展和业主的需求。
企业是经济社会的基本细胞和社会财富的创造主体。企业的管理和高效运营是一项极其复杂的系统工程，而职业经理人就是企业工程运营的指挥官。成功的企业是创造社会财富的主体，而只有优秀的职业经理才能使企业获得成功。因此，发达国家都把职业经理人看成是社会资源中最宝贵的资源。
我们日常所见的许多掌权柄多年的厂长经理，并非意义上的职业经理人。其一是由于制度环境的影响，国有企业的经营自主权没有得到完全落实，经营者无法从根本上与资产所有者相分离而成为职业经理人；二是不少在计划经济条件下“等、靠、要”惯了的国企经营者，尚未同市场经济真正接轨，他们往往缺乏职业经理人所特有的冒险精神和创新精神；三是许多国企经营者或来源于行政官员或来源于企业的业务骨干，没有经过专门的培训，不具备职业经理人所具有的知识，管理水平，从一定程度上限制了企业的更好的发展；四是许多国企厂长并不具有职业经理人的职业道德素质，常常不需要对自己的管理行为负责。在这种情况下，在建筑企业中培育职业经理人市场显得尤为重要。
二、职业经理人对于建筑企业的作用
1、现代企业制度构建的脊梁。从历史看，我国的国有施工企业大部分成立于上世纪五、六十年代，长期受计划经济的影响，企业内在机制不顺，缺乏竞争活力。上世纪八十年代以来，我国的建筑市场也导入市场竞争机制，再加上非国有施工企业的无情竞争，一些国有施工企业由于体制陈旧，机制不活，经营成本居高，受到了严重冲击，市场份额下降，经济效益下滑，亏损大面积出现，有的施工企业经营结构单一，经济基础薄弱，企业长期亏损，陷入了严重的生存危机，不得不靠拖欠职工工资，少发或不给加班工资来姑且维持，职工士气低迷。国有施工企业的用工制度不同程度地受指令性支配，企业自主经营、自我发展的运作机制尚未真正形成。所以，随着市场经济的发展，我国的国有建筑企业从现在开始需要向现代企业制度前进，而职业经理队伍正是现代企业制度构建的脊梁。
现代企业制度的典型形式是有限责任公司或股份有限公司，这个制度的重要意义，在于为众多所有者结合起来的企业，找到了更有意义的实现形式，为所有权与经营权的分离建立了一整套规则，即股东会、董事会、监事会、经理层这种层层授权，相互制衡的“委托—代理”制度。这一系列“制度创新”必然结果，就是形成了企业对于职业经理人的需求，让企业的经营管理职能摆脱依附于资本所有者的状况。为了让现代企业制度在建筑业生根、开花、结果，就必须建立一支职业化的经营者队伍，使他们可以负责到位的真正接受委托，并真正负责的代理起来，发挥职业经理人对于企业不可替代的作用。
2、企业核心竞争力生长的起点。职业经理人作为优秀的人力资本，是首当其冲的，而且他们在国际上是被作为一种企业的战略资源而存在。他们的素质、风格、理念对企业的经营模式、经营方式、企业文化、经营机制等起决定性的影响。比如，联想的发展可以说是沿着其掌舵人柳传志的经营理念的轨迹运行的。他领导的联想，从初始的11个人、20万元人民币资金的小公司短短十几年工夫发展到现在1万余人、准备冲刺100亿美元、挺进世界500强的国际公司，真是个奇迹。从某种程度上讲，柳传志者为中关村最有影响力的管理英雄，是联想集团的代名词，联想近20年的发展史是一个“柳传志时代”的代表和反映，甚至有一段时间还曾有“没有柳传志，联想会怎样”的讨论话题，这足以说明柳传志对联想起了何等重要的掌舵作用。
3、人力资本最重要的组成部分。随着我国加入WTO和国内建筑业市场的进一步开放，高素质人才在市场竞争中的作用凸现，相当一部分国有施工企业在这场人才争夺战中处于被动地位，而职业经理人等核心人员的竞争又是最至关重要的。职业经理人是企业人力资本最重要的组成部分。从某种意义上讲，职业经理人在人力资本中的作用最为重要，因为只有通过职业经理人领导的团队整合企业的各种资源和充分发挥各种能力，变潜在优势为竞争优势，才能形成企业核心竞争力。
党中央、国务院提出将用三年时间，使大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度，大多数大中型国有企业摆脱困境。如果职业经理人市场没有形成，就很难真正的使建筑企业形成自主经营、自主发展的局面。
三、职业经理人的培养
作为一个合格的职业经理人，应当具备良好的职业道德，拥有丰富的专业知识，熟悉财务管理技能，有团队组织能力和实践经验，具有健康的职业心态。以下是针对职业经理人培养的几项主要措施。
1、加强职业经理人的职业道德建设。职业道德是职业经理人必须具备的基本素质，它要求职业经理人对企业、股东做到尽心、忠诚、谨慎。要做到这点，必须有良好的职业操守，因为在法律上他们是很难予以界定的。有着良好职业道德的职业经理人，才能够激发投资人的投资积极性，才能放心地把资产交其经营。如果职业经理人能够对企业、股东尽心、忠诚、尽职，那么中国建筑企业发展壮大就有了基础保证。
2、建立和完善经理人的激励机制。企业应把经理人的委托代理关系变长，从而降低企业观察和甄别的成本，同时提高经理人退出的成本而努力工作。由于衡量经理人的绩效是不同于一般员工，具有一定的长期性，所以首先应该要在付酬是体现出创造性人力资本的长期收益，同时也可成为一种资本收益。西方企业在与经理签订代理合约是，为了达到激励和约束的作用，通常在合约里规定：代理者可低价购进一定数额的本公司股票，待股票升值后可按时价转让；对实现的超额销售收入或利润按比例分成；以增股代替现金支付，并采取效益——增股联动，即效益增越大，得到增股越多；采用年薪制。这样，使代理者及职业经理人能够成为企业的部分所有者，从而将自己与企业的发展联系起来。
3、建立和完善约束机制。企业要能对经理人实施惩罚策略，减少经理人的机会主义行为。在建立约束机制中职业经理市场的制度绩效。在建立约束机制中，第一是章程约束。我国的企业章程大多是企业为了应付工商局而制定的，根本不能起到对整个企业的约束。第二是合同约束。对职业经理人受雇时所签的合同一定要体现出责、权、利的统一，合同要细，不能粗枝大叶。第三是偏好约束，偏好约束是指每个人力资本的偏好都不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较厉害，偏好于钱；有的人可能经过了这一阶段，对自己经营价值的实现比较偏好。第四是机构约束，就是把企业的董事会建立成真正的对企业经营和各个方面发挥作用的机构。在激励中必须体现约束，没有约束的激励是不行的。(□文/李 娜 赵 亮) |
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