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随着我国改革的不断深化，现代企业制度逐步建立与完善，所有权与经营权的分离日益普遍。委托代理问题也正成为公司治理中的一个核心问题，企业的所有者和员工通过一系列委托代理关系,使现代企业变成了一个多边契约的总和。作为企业所有者的股东和员工都是“经济人”，都有自身不同的利益追:股东作为企业的所有者自然追求股东价值最大化，企业员工则追求自身经济利益的最大化。不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的代理成本，从而影响资源配置的效率。如何设计有效的激励体系对经营者的行为进行激励，从而实现企业价值最大化的目标，是一个值得深入探讨的问题。EVA由思腾思特公司创导，已在全球400多家公司中应用。包括可口可乐、西门子、索尼公司、美国邮政总署、新加坡航空公司等。
一、EVA激励模式简介
EVA(Economic value added)即经济增加值，由美国纽约的斯特恩斯图尔特咨询公司于1993年创建的一财务指标，主要用来评价企业业绩并激励经营者以股价值最大化作为其行动准则。EVA是公司经过调整的营业净利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。它是在扣除了全部的债务资本成本和权益资本成本的基础上来衡量企业业绩的。也就是说，只有在经营利润超过了所有债务成本和权益成本时，才会为企业创造财富，才会产生真正意义上的利润，即经济利润。
EVA的基本计算公式为:
EVA=N0PAT－C％×TC
其中，N0PAT是税后净经营利润，C％是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的N0PAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括:商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。C％由股权资本成本和债务资本成本加权平均得到，其中股权资本成本可以根据风险利率和公司股票的P系数得到，债务资本成本按照中长期贷款利率计算。TC以公司借款额和股权资本之和为基础进行调整后得到。
EVA机制下各个层面的员工奖金有多种计算办法，其中较常用的有“直接法”。在该种方法下，员工奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：
奖金=M1×(EVAt－EVAt－1)＋M2×EVAt
其中，EVAt和EVAt－1，分别是当年和前一年的EVA实际值;M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定员工当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA值在确定员工当年奖金时的比重，如果当年EVA为负，则M2自动为零。
二、我国企业对员工激励体系现状
一些统计资料表明，就我国目前的企业状况，员工的收入普遍偏低，而且这些收入基本上是固定的。他们的报酬与业绩几乎没有相关关系，即使少数业采用奖金或期权奖励等方式，收入的可变部分比仍十分低，起不到应有的激励作用。当然，也存在着“企业亏损，而不误‘高层员工’高工资、高消费”的现象。员工的行为会发生偏差：一是丧失“公作”的积极性，二会出现种种形式的在职消费，导致管理成本大幅上升，其至发生贪污受贿等犯罪行为。
面对激励制度不合理所带来的不利影响，我国企业开始采用不同的激励方式以改善所有者与各层员工之间的矛盾。目前我国企业多采用现金奖励、股份奖励等，这些激励方案在一定程度上缓解了代理矛盾，但它们对代理问题所起的作用并不十分显著，原有的问题依然存在。我国企业实行的激励方案采用的业绩评价指标主要是建立会计利润的基础之上的，而忽视了对员工长期业绩的考核。这些激励方案的选择虽然简单易行，但是会造成员工急功近利，不重视企业的持续长远成长。
三、建立以EVA为核心的员工激励机制
EVA激励机制使员工和股东的利益根本一致，能够很好地促使员工将实现股东目标置于实现员工个人目标之上，使经营权和所有权两者的关系进一步协调合理，使员工以与股东一样的心态去经营和管理，像股东那样思维和行动。以促进企业长远发展。
(一)设立EVA红利银行。这种激励机制的做法是，企业提取EVA增长数额的一个固定比例，作为奖金奖励给员工。但员工获得的奖金并不是直接支取的，而是存入事先设立的奖金库中，到一定的时候支取其中的一部分。同时，员工也要承担业绩下降带来的风险，如今后EVA下降，奖金库中的金额将会减少，以弥补损失。也就是说，公司只对持续的业绩改进支付奖金，这样可以避免员工只追求短期EVA的行为。另一方面，奖金库的存在可以减少优秀员工的弃职行为。因为，辞职将会使其失去奖金库中己有而未提取的奖金，能够起到稳定人才的作用。“EVA红利银行”采取“上不封顶，下不保底”的方式，各层员工可以尽可能发挥其才能，创造出更高的EVA，他的回报将与他的业绩相对应。从而，也就实现了所有者与员工目标的一致性。
(二)公司设立专门的账号来处理奖金。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理。该账户有两种类型:一种是目标奖金用现金支付，但是超额奖金的三分之一放入奖金银行账户，以后年份出现负的业绩则从该账户中扣减，但是逐年派发余额的三分之一。另一种是完全奖金银行账户。全部奖金都放入奖金银行账户，每年提走三分之一，负的业绩同样借记该账户。
(三)建立基于EVA的杠杆股票期权制度。由于EVA是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。从理论上讲当EVA为0时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平。超过零的部分是员工为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例将超额的EVA中一部分分配员工做为奖励。超额越多奖励越多而奖励越多，员工创造超额EVA的动力则越大。这样一个分配机制既考虑到了考核目标设定的科学性和合理性。又保障了员工利益和股东利益挂钩(我们称之为EVA股权模拟奖金计划)而且这种激励奖金100％来源于员工创造出的剩余价值。我们称之为自我供给的奖金计划。对股东没有成本。
杠杆股票期权与传统股票期权的不同在于:传统股票期权的执行价格等于当前市场价格，对比之下，杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司资本成本的比例上升。这一点的意义在于如果在期权有效期内，股票价格不能产生高于公司资金成本的收益率，则期权是没有价值的。也就是说，除非股东获得最低的投资收益率，员工才能获得期权收益。
（四）杠杆股票期权方案与公司的EVA奖金计划相联系。一年份根据杠杆化的EVA购股期权计划与当年EVA奖金支出直接相关，一旦确定了奖金数量，员工除了现金奖励外，还有大量的公司股票期权。将股票期权奖励与EVA奖金结合起来，使得股票期权本身成为一种可变的报酬，提高整个激励制度的杠杆化程度。
四、经济增加值激励机制的优越性
经济增价值指标将员工个人收益与经济增价值的改善挂钩，经济增价值作为一种激励机制便显现出它的诸多优越性:
（一）确定了员工报酬的最佳标准。一方面，EVA通过专门的会计调整准确地披露企业经营的经济效益。EVA是通过对会计报表进行合理的调整和计算得到举一个简单的例子在会计利润的计算中研发、培训等费用是当年计提的因此，从传统会计计角度看，研发等活动是完全损害利润的而在EVA计算中研发等是作为投资来处理的。成本在投资期限内摊销，为所占用的资金计资本成本。EVA的这种处理一方面意在鼓励研发培训等能为企业带来长期效益的行为。另一方面从投资的角度对研发和培训的回报考虑提出了要求。另一方面经济增加值明确扣除所有资本(股权和债务)的机会成。明确要求了股东权益的回报。从传统的会计科目设置和会计体系的稳健性原则看，会计体系鼓励的是保守的，以确保能够收回债务为目的的经营行为会计报表是债权人的财务报告，这种精神与股东的利益是不一致的。股东一般要求企业在战略上更富有进取心，在收益和风险之间寻求积极的平衡，在长短期利益上有综合的考虑。从结果上看股东要求把他们投入的资本的收益要求直接突出地体现出来。举例来说在EVA计算里，应收账款作为对资金的占用是计成本的，而预收账款由于不要求回报而不计资本占用。这样EVA在收款方式上量化地明确了什么是“好的行为”什么是“坏的行为”由于EVA和奖金相联系又能从经济上激励员工考虑收款问题。
（二）指标的适应性强。EVA能通过财务报表数据直接计算而得。不仅适用于上市公司也同样适用于非上市公司(包括国有企业和民营/私营企业)。对非上市公司而言，EVA能模拟股价效应对企业经营者提供所有权激励。对上市公司而言，可以把针对企业最高管理者的股权期权方案和针对其他各层员工的EVA奖金方案综合在一起使用，为上公司建立完善的业绩考核、奖励激励制度，真正地创造企业员工的所有者文化。
(三)有利于权衡收益和风险避免短期行为。EVA奖金方案的基础不是EVA绝对值，而其改变量。因此，EVA为负的问题企业，如果能减少负值，与EVA明星企业进一步提高正值同样能有效提高业绩、创造价值。EVA激励机制以业绩的改善为标准支付奖金，因而使企业经营管理者们站在了同一起跑线上，有利于吸引有才能的管理者和员工进行问题企业的转型、重组和改造。
EVA激励机制将一部分超额EVA作为奖金分配给员工，超额越多，奖励越多。因而，EVA激励机制对企业员工的奖金不封顶，能增加各层员工创造超额EVA的动力，能够促使各层员工制定一些激进计划，鼓励创新和增加科研投入，使他们的思想能跳出框框，眼光放得更长远，有利于企业在未来更加激励的市场竞争中增加竞争力，促进企业的长远发展。
EVA激励机制奖金方案的另一个特点是“奖金库”的设置。“奖金库”中留置了部分超额EVA奖金，只有EVA在未来数年内维持原有增长水平，这些奖金才发还给员工。如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，“奖金库”使员工承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于企业长期发展的经营决策，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了短期行为。
五、结束语
就目前所知，国内还没有一家企业在真正意义上利用EVA来评价企业业绩，并作为对员工激励的决定因素。笔者认为，若EVA在国内得到推广，各方面的条件应比较成熟，如:市场经济发达，法制比较健全，股市的运行规范；管理当局充分树立股东价值的意识，增强对资本成本的认识；由具有相对独立性的机构客观决定各层员工的报酬，等等。毕竟EVA是在国外得到广泛运用的指标，而我国的社会环境与国外存在很大差异，EVA能否在我国推广还有待实践的检验。但是，EVA的科学理念值得我国借鉴。■ |
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