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随着全球经济一体化进程的加快，无论是从企业所受的外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，国有企业分配制度的改革已经迫在眉睫，刻不容缓。尤其是十五届五中全会提出了“实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，建立健全收入分配的激励机制和约束机制”。这些分配政策为深化国企工资分配制度改革指明了方向。本文就国企工资分配制度的现状与对策谈几点看法。
一、当前我国工资分配制度存在的问题
（一）工资结构复杂且不合理。新中国成立以来，尽管工资制度经历了数次改革，但归根结底仍是对等级工资制的修补，工资结构通常由基本工资和辅助工资两大部分构成。其中：基本工资由岗位工资、技能工资、工龄工资等构成。辅助工资由津贴、补贴、奖金构成。一方面,工资项目达十多项，比较复杂，不易操作。另一方面，基本工资与辅助工资之比约在50：50，忽略了岗位、技能工资的根本作用，与岗位技能工资制“以岗位、技能工资为主”这一基本特征相矛盾。同时，作为岗位技能工资制中最具活力的岗位工资和奖金仅占35％左右，不能充分体现岗位的工作责任、劳动技能、劳动强度差别，不利于调动职工的积极性，制约了国企的活力与发展。
（二）缺乏完善的增资制度。建国50年来，我国工资制度经历了变迁，但是工资增长率大大低于社会全员劳动生产率增长水平。如等级工资制从1956年建立之初到1977年20年间，全国职工总共升级4次，升级面累计只有90％左右，平均每人还不到一级。在1977年自1985年的8年间，社会全员劳动率增加了61.1％,全民所有制单位职工工资只增加了42.2％,较社会全员劳动生产率增加低了近19％。据有关资料统计，在1991年－1997年国内生产总值每年平均递增11.2％，但是同期居民的消费按可比价格计算平均每年只增长了8.1％，其中来自制度性的工资收入总额每年只增长了6.5％。另外职工晋级增资，定期调整工资标准等方面缺乏一些具体的章法，操作起来无章可循。
（三）福利性项目未纳入工资分配体系。现行的工资制度除纳入了养老、失业、医疗、住房等社会保障项目外，大部分福利性项目仍然游离于工资体系之外。如某行业系统人工成本是工资总额的1.8倍，该系统人均工资收人为1.2万元/年，那么人工成本就是2.16万元，从理论上讲2.16万元应以货币形式基本上纳入工资分配体系，而事实上有9600元/人。年以实物形式或其他形式游离于工资体系之外。还有逢年过节给职工发放的副食品等都是从福利费中支出，以实物形式存在的。随着企业解体“小而全、大而全”，分离办社会职能，企业原有的福利项目或明补项目正在转化为收费项目或商业消费，这势必影响职工的实际收入。因此，这些项目应以货币形式纳入职工的工资体系。
（四）工资分配缺乏激励作用。社会主义的分配原则是“多劳多得，按劳取酬”，但是国企的分配制度普遍存在一个问题，那就是平均主义普遍存在，不能够体现劳动者的贡献与价值。历次的工资改革并没有体现出“效率优先，兼顾公平”的原则来。多年不遇的调资更是人人有份，看似差别的工资分配制度并未发挥应有的激励作用。尤其是在过去“一线紧、二线松、三线肿”背景下，工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，导致了脑体倒挂，使经营者与管理、技术人员的收入水平与职工的收入差距不大，工资收入偏低。这种工资分配机制导致了企业很难留住人才。同时，企业中的劳务层人员对学习技术钻研业务也缺乏利益驱动，致使许多技术工种缺乏，技术人员出现断层。
二、改革国企工资分配制度应采取的对策
国企现有单一的工资制度已不适应企业发展的需要。尤其是入世后，企业面对的竞争压力越来越大，如何深化国企的分配制度改革已经是势在必行。只有深化企业分配制度的改革，建立一套真正符合国企自己的工资分配制度，才能在未来的市场竞争中立于不败之地。对此，我认为国企的工资分配制度改革应该从以下四个方面着手：
（一）深化国企劳动人事用工制度改革。劳动人事用工制度改革的彻底与否直接关系到工资分配制度改革的成败。因此，首先要进行国有企业职工的“身份置换”，即将过去的“国家职工”身份转换为“社会人”身份，竞争上岗，择优录用，真正实现全员合同制。其次要结合企业实际建立一套能上能下、能进能出、符合现代企业制度的劳动人事用工制度，实行竞聘上岗，易岗易薪，岗变薪变，合理高效的配置人力资源，适应现阶段企业发展的需要。只有建立了科学的劳动人事用工制度，才能够使合理的工资发挥作用。也只有劳动人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否则将是舍本逐末。
（二）坚持“两低于”的工资分配原则。在过去长时期内，不管企业经营管理水平高低，经济效益好坏，都是旱涝保收，造成企业同吃国家的大锅饭。再者分配管理集中过多，统的过死，使国企缺乏应有的分配自主权。要改革过去不合理的分配制度，打破分配制度的大锅饭，坚持“两低于”的工资分配原则，使企业的工资分配与企业的总体经济效益同步增减，上下浮动，做到量入为出，以收定支。对完成绩效考核指标的，工资水平可保持上年度工资水平或有所提高；对完不成考核指标的，按一定的比例相应降低工资水平。在具体操作过程中，既要充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则，又要合理拉大工资水平的差距。
（三）推行以岗位工资为主的薪酬制度。要按照建立现代企业制度的要求，逐步推行多元化的复合薪酬制度。一是建立以岗位工资为主的基本工资制度，即根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪资水平。二是建立技术人员按岗位、业绩和贡献分配的制度。使技术人员通过学习技术和能力来获得相应的报酬，给自己创造职业生涯的发展空间，从而留住技术骨干。三是逐步试行经营者年薪制和股权激励制度。年薪制与股权激励是当前国有企业经营管理者分配制度改革中普遍采用的方式，是现代企业制度分配的一种模式。它是经营管理者价值与企业家才能的一种体现。实行年薪制和股权激励，可以充分调动企业经营管理者的积极性和创造性，进一步提高其经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值。
（四）建立科学、合理的绩效考核体系。这是薪酬制度得以有效实施的前提。业绩是确定薪酬标准的依据，薪酬必须与业绩挂钩，这是市场规则。不管是劳务层人员、管理层人员、技术人员，还是经营者都必须进行绩效考核。要建立符合企业实际的绩效考核办法，要针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核。并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行指标量化。在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，要从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的工资分配、晋升及奖惩结合起来。在绩效考核的时间上，采用了每半年或一年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题。只有建立了合理、科学的绩效考核体系，才能够公平、公正的评判每个员工的工作业绩，也才能够进行合理的分配，有效地促进员工积极向上的努力工作。■(□文/张 巍) |
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