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由于竞争的加剧，个人偏好的不同，信息的缺乏，陈规陋习的影响，造成劳动力市场中的歧视行为愈演愈烈。这不仅使得被歧视者失去了部分的就业机会与权利，而且对于雇主来讲，也有利润损失。歧视行为可以说是一种非帕累托最优行为。
一、歧视的释义及成因
在劳动力市场中经常遇到被歧视的情况。歧视是带有明显贬义的词，在汉语中它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的而且是不公平的态度或评价。经济学中，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素。如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值，就可能导致歧视。那么歧视行为及其现象到底如何产生的呢？
第一，歧视是资源或优势分配不均的必然产物。由于资源和优势的稀缺性，造就了其分布的不均匀性，因此也即产生了相对的弱势群体，相对的优势群体。随之，优势群体理所当然的成为效率和成功者的象征，劣势群体即成为被淘汰的对象。但是实质上劣势群体在很大的程度上并非是弱势，一概的否定即造成了歧视。
第二，歧视是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物。由于没有较好的能力测评体系，很难判断一个人的实际生产率与能力如何。通常的评判标准是根据其教育水平、年龄、测试分数等来考核与获得与生产率有关的信息。而这些因素在某种程度上，只是对于主观要素提供的一种辅助性信息，在很大程度上这种主观要素也会造成歧视。
第三，歧视是约定俗成和传统思想的产物。比如，长期以来形成的两性分工，认为女性只能处于从属地位，所从事的工作被限定为家庭或是与家庭工作有关或相近的工种，因此在就业中经常会被歧视性地拒之于门外。
第四，歧视是合谋、串谋或某些制度因素造成的。很多的时候，出于效率或是成本、利润的考虑，经常会出现合谋、串谋等行为，甚至制度也会出于保护优势群体。然而这样的做法在很大程度上成为歧视成长的土壤或是助长了歧视的蔓延。
二、歧视行为的经济结果分析
以雇主歧视为例来说明。首先假设雇主对妇女和少数民族的人有偏见，而雇员和潜在同事的雇员则没有这种偏见。假设妇女和少数民族成员的生产率与男性相同。假设歧视者都是理性人。
假如MRP代表劳动力市场上所有工人的实际边际收益生产率，d代表被歧视成员的生产率被雇主贬值的程度，这种情况下，只有当男性雇员的工资率（WM）等于MRP时，市场才能达到均衡，用模型1表示如下：
MRP=WM （1）
然而，对于受歧视者来讲，只有当他们的工资率等于他们对于企业的主观价值时，他们的市场均衡才能达到：
MRP－d=WF （2）
或者MRP=WF＋d （2－a）
由于我们假定被歧视者与男性具有同等的生产率，即等式1和等式2－a是相等的，因此很清楚的看到，WF必然小于WM：
WF=WM－d
或者WM=WF＋d
这不可避免的造成给女性等被歧视对象较低的工资率。那么对于雇主，利润又有何变化？建立如下模型2来分析。
如图1所示（假设前提如同模型1），对于追求利润最大化的雇主来讲，他们应当会将雇用水平确定在N1上，也就是说，他们一直到MRP=WF时才停止雇用。由经济学知识我们知道，MRP曲线下的区域代表企业在资本不变的情况下所能获得的总收益。从总收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额区域（OEFN0）就得到了代表雇主所得利润的区间，即图中的AEFB。而对于非歧视的雇主来讲利润却是AEG。也就是说歧视性雇主将会损失BFG的利润。
所以，歧视性雇主若要坚持他们的偏见就必须放弃一部分利润（BFG），也就是必须为歧视付出一定的成本。
歧视会造成工资差异，那么，相对工资的变化随着雇主歧视程度的不同有何变化呢？（见图2）
首先假定市场上有许多的非歧视性雇主，他们在面对统一相对工资率情况下，将会雇用Na的被歧视者。而对于有偏好歧视的雇主而言，WF必须下降到WM以下（即WF/WM小于1.0时）才能吸引他们去雇用被歧视成员。另外还假定，歧视性雇主的偏好也不一样。则从图中发现：
当需求为D0，供给为S1时，弱势群体（被歧视者）将全部被非歧视性雇主所用，工资不会存在差别。而当需求保持不变，供给增加为S2时，就不得不吸引一部分的歧视性雇主来雇用，从而将工资推向WM以下。
当供给为S2保持不变时，相对于原来的D0，变化后的D1将导致相对工资率下降；而对于变化后的D2而言，相对工资率将会有所提高。D1、D2分别代表了不同的雇主偏好（歧视程度）。也就是说，相对工资的变化会随着歧视性雇主的歧视程度的不同发生不同的变化。
综上得出结论：一位雇主的歧视程度越深，则弱势群体实际生产率被打折扣的幅度越大，从而造成的工资差距就越大。在引起工资差异的同时，雇主同样必须为其行为付出一定的代价，即有利润损失，而工资差距越大，利润损失越大。
另外，从简单的逻辑上分析，也可知道为了获得想要的所谓合适人群，需要花费较高的人力、物力、财力成本，也就是为歧视行为付出更高的成本。
总之，歧视行为是一种追求主观效用最大化的行为，而非追求利润或福利的最大化。歧视行为使得社会总福利受损，是一种是有价格的行为。应采取一定的措施来抵制或尽可能的避免歧视行为的产生与蔓延。
三、思考与建议
为了使劳动者的就业权利得到保障，均衡就业，应从以下几个方面来考虑。
第一，应呼吁弱势群体（被歧视者）正确认识自身权力并积极主动维护自身的合法权利。保障就业平等，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。
第二，应建立健全法律和制度体系，约束歧视者的行为，确保劳动者有平等的就业权。目前，由于法律和制度的不健全，人们对于消灭歧视行为手足无措。我国法律虽然原则上规定了就业平等，但缺乏相应的配套法律予以支持，对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，因而目前关于就业平等权的法律缺乏可操作性；一些地方虽然出台过相关行政法规，操作性也不够强。而且司法机关缺乏认识。因此应尽快建立积极主动的制度和法律，同时司法机关也要负起应有的责任。
第三，明确政府责任。政府在立法的同时，可以通过行政手段来保障平等就业，设立专门政府机构来负责相关事务。
第四，企事业单位应尽可能的建立一套适合本单位的合理有效的能力测评系统，避免由于信息的不完备所带来的对劳动者的歧视。比如随机进行相关业务知识的即兴问答或测试与业务相关的反应能力，或通过短期培训考核应征者等。
第五，增进商业交流。良性的商业交流，有利于企业间信息的流通和收集，可为雇主提供比较可靠的资料，在一定程度上避免信息不足造成的歧视现象。同时，良性的商业交流，也给职工提供很好的平台进行选择，有利于劳动者更加主动地维护自身权益，抵制歧视。■(□文/李三梅) |
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