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面对国内外人才争夺的激烈竞争，河北省实施人才强省战略已是迫在眉睫。实施人才强省战略既是实现我省“翻两番、三步走”奋斗目标的重要保证，也是促进经济社会可持续发展的客观需要，更是实现由人口大省向人才资源强省转变的迫切要求。
一、河北省人才队伍面临瓶颈
改革开放20多年来，我省人才总量不断扩大，高层次人才队伍初具规模，在吸纳人才促进全省经济社会发展上取得了长足的进步。但是，作为京畿大省，我省现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。突出表现在以下几个方面。
首先，人才总量不足，人才发展缓慢。人才总量年均增长4.43％，低于全省的经济增长幅度；人才密度还没有达到国家要求的经济腾飞起点的人才密度。由于人口基数大，起点薄弱，我省每万名人口中大学生数低于全国平均水平，在全国各省、直辖市、自治区中排名仅处于第22位，每十万人之中只有6.2个科学家和工程师。由于受教育水平低、劳动生产率和科技对经济增长的贡献率低，最终体现在地区性的科技与管理的竞争力较低。可见，人口大省而不是人才强省，导致了“人口”与“人手”间的尖锐矛盾，成为我省现代化进程中的一大掣肘因素。
其次，人才结构不尽合理。专业结构不合理，与经济和社会发展密切相关的工程、科研、农艺等方面的人才严重不足；产业结构不合理，第一、三产业特别是农业生产第一线、乡镇企业及中小型民营企业缺乏人才；人才层次结构上，初级人才和大众化人才多，高层次创新人才和实用型高等技能人才少；区域分布上，全省4/5以上的专业技术人才集中在中心城市和经济较发达地区，广大农村和欠发达地区人才匮乏。
最后，人才的闲置、浪费与短缺并存，人才流失现象较严重。据不完全统计，近几年我省每年流失的中高级人才不少于3000名，且有日益增加的趋势。从行业看，农业特别是基层一线的科技人才流失得较多。国有企业流失的人才均是生产技术骨干或是重要岗位的管理人员。
二、影响人才队伍建设的深层原因
（一）人才观念陈旧。一是狭隘的人才观。只把各级领导、专家、高职称、高学历的人看作人才，或认为地位、名气等于“人才”，而将大多数立足本岗位建功立业的专业人员排除在人才概念之外，导致压着人才找人才、占着人才缺人才、排斥人才揽人才等诸多不利于人才生存发展的现象。二是人才成本论。许多企业缺乏长远的人才观和发展观，把人才看作成本而不是资本和资源，存在“引人不如引资”、“引智力不如引项目”的观念误区。三是人才过剩论。有的用人单位只看到人才市场供过于求的表象，在头脑中缺乏人才危机感。四是一些地方人才单位所有、部门所有的观念依然存在。直接表现为对人才流动的限制，如不正当收费、调动不放、辞职不批等，其结果是想走的走不了，留下的不安心，外地人才不敢进。
（二）人才管理体制改革滞后。一是行政控制和审批的事项还较多，自主权下放缓慢。如专业资格认证问题，国家一些部委和一些省（市）已开始发挥社会中介组织作用，推进专业技术人才执业资格国家互认，而我省还没有启动，极大地妨碍省直教育、科技等领域人才的流动。二是在管宏观、管政策、管协调、管服务方面领导机制不顺。受现有干部身份限制，分属于非公经济组织和其他社会组织的一大批人才游离于原有人才管理体制之外，如高级技师、农村乡土人才、能工巧匠等人才一直没有列入人才资源开发范畴。三是人才评价、选拔和任用机制欠科学、不规范。仍旧沿用行政人员的管理模式和方法来管理科技人才，职称评审凭资历、学历、年龄，使许多优秀专业技术人才得不到社会的承认和尊重，创业积极性不足。四是“效率优先、兼顾公平”的分配激励机制不健全，优秀人才得不到相应报酬。
（三）人才开发投入不够，多元化的投资机制尚未形成，特别是企业还未成为人才开发的主体。全省科普经费人均仅为5分钱，为全国倒数第一；各级各类学校的生均预算内教育事业费、生均公用经费全部低于全国平均水平。现行的工资制度、公务员队伍的考核任免制度、专业技术人员的职务评聘制度以及企业经营管理人员的表彰奖励制度都未能与人才培养挂起钩来。人们在人才培养上的投资与不投资收益的差别不明显，直接影响到人才参与培训的积极性。
（四）人才环境堪忧。受经济发展大环境的影响，我省在工资收入、工作条件、生活环境等方面与发达省市差距明显，严重影响了我省对国内外人才的吸引力和现有人才队伍的稳定性。人才创业缺乏良好的社会环境，行政审批繁琐，如创办一个高科技企业仍需加盖几十个甚至上百个公章，科技项目分配缺乏公开和公正。
三、实施人才强省战略的政策建议
实施人才强省战略，必须统筹人才资源开发，盘活人才存量，扩大人才增量，不断提高人才素质，优化人才结构，形成各类优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的崭新局面。
（一）以能力建设为核心，大力加强各类人才的培养。针对我省人才学习能力、实践能力、创新能力较弱的现状，今后应把能力建设作为人才培养工作的重中之重，并与经济社会发展紧密结合起来。搞好人才培养，必须大力发展教育事业。除夯实基础教育，提升高等教育之外，要大力发展职业教育，重点扶持一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校，为我省产业建设输送大量高素质的一线劳动者，力争使我省成为环渤海地区熟练劳动力的供应地。推广校企联合的定制化培养模式，完善“市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的大中专毕业生就业机制，解决目前在人才培养上供需脱节、产不对销的局面。
在知识更新日益加速的时代，各类在职人才亟须“充电”：以提高执政能力为核心，有针对性地对党政干部进行思想政治教育和专业知识的培训，培养高素质专业化的行政管理人才；以提高经营管理水平和市场开拓能力为重点，加强企业经营管理人员的长短期培训，造就一支职业化、现代化、国际化的企业家队伍；以提高科学素养和创新能力、弘扬科学精神为核心，加强对专业技术人员的继续教育，以各类专家和新世纪学术带头人为主体，培养造就高层次创新型人才；针对工人队伍中高技能人才严重不足的局面，要通过学校培养、岗位训练、自学提高等方式，增强工人队伍的市场观念，提高其专业技能。
（二）以改革创新为动力，建立健全科学的人才工作机制。“大格不破，大才难出”。各级政府部门必须大力创新人才工作机制，营造人才辈出的政策环境。
1、以能力和业绩为导向，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要做到识才、用才，前提是用科学的标准来衡量人才，当务之急是从规范职位分类与职业标准入手，建立健全以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。要按照重在群众认可的要求，尽快提出以能力和实绩为主要内容的、符合科学发展观的干部政绩考核评价标准，扩大民意在干部考核评价中的作用；按照企业经营管理人才评价重在市场和出资人认可的要求，建立反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，探索社会化的职业经理人资质评价制度；按照专业技术人才评价重在社会和业内认可的要求，深化职称制度改革，完善聘任制度，逐步形成个人申报、社会评价、单位聘用、政府调控的专业技术人才评价和管理体系。
2、以公开、平等、竞争、择优为导向，建立和完善人才选拔任用机制。要创新人才选拔机制，破除论资排辈、任人唯亲、求全责备的积习，注重在千帆竞发、万马奔腾的竞争中锻造和识别人才。深化党政干部选拔任用制度改革，全面了解干部的德能勤绩廉情况，积极推行公开选拔、竞争上岗，完善民主推荐、民主测评、民主评议、考察预告、任前公示等制度。按照政事职责分开的要求，逐步取消事业单位的行政级别，以推行人员聘用制和岗位管理制度为核心，实行按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理，促进由身份管理向岗位管理的转变。改进国有企业经营管理人才选拔任用方式，积极探索组织选任、公开招聘、群众举荐、个人自荐、竞争上岗等多种形式选任企业经营管理人才的制度，加快建立职业经理人队伍，尽快建立河北省企业经营者市场，对经理人推行聘任制，实行契约化管理。
3、建立健全发挥基础性作用的人才市场化配置机制。（1）进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人、人才进入市场自主择业。消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等六大障碍，畅通人才流动渠道。（2）推进政府部门所属人才服务机构的体制改革，加快管办分离的速度，使政府授权或职能延伸的“人事代理”等人才公共事务与人才市场的“人才配置”业务实现剥离，使各级人才市场逐步成为自我约束、自我发展的经营实体。（3）加大人才市场基础设施投入力度，建立覆盖全省并与国内外人才市场联网的人才信息网络系统，形成集市型和信息网络型并举的人才市场体系。（4）在继续搞好有形市场人才交流的同时，加快发展人才猎头、派遣、转让、租赁、测评、薪酬设计、人才管理效果评估等新型人才服务项目，为广大用人单位的引才引智构架“快车道”。（5）加强人才市场监管，强化诚信建设，依法整治非法人才中介机构以及发布虚假信息等行为，完善人事争议仲裁制度，保障人才市场的健康、有序发展。
4、建立健全面向国际国内的、灵活多样的人才引进机制。引进人才是解决人才短缺特别是高层次人才不足的便捷有效的途径。以外国专家、海外留学人员和京津地区专业技术人员为重点，大力引进经济和社会发展急需人才。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁、在国（境）内外人才密集地设立研发机构等方式灵活引进国内外智力。确立“不求所有、但求所用”的柔性引进思路，必要时可以采取一人一策，不拘一格，加以引进。
5、建立健全多元化的人才开发投入机制。要强化“人才资本优先积累”的观念，按照“受益者负担”和责权利相统一的原则，形成“以财政支持为引导，用人单位投入为主体，吸引社会资金为补充”的多元化的人才开发投资机制。各级财政对人才开发所需经费，要列入预算按时足额拨付，并保持与财政收入同步增长。建立完善人才成长资金扶助体系，为贫困大学生顺利完成学业提供有效保障。积极引导和鼓励社会资金以多种形式加大对人才开发的投入，并加强管理，合理使用，促进人才投资与回报的良性循环。企业及企业化管理的事业单位用于人才开发的经费可设立单独科目，计入单位经营成本。
（三）认真做好欠发达地区、非公有制经济组织以及乡村人才工作。欠发达地区因科研条件、生活待遇远不及发达地区，因而吸引人才的能力较弱，常常陷入人才匮乏与经济落后的恶性循环。鉴于此，必须遵循“输血与造血相结合”的思路，通过政策倾斜来矫正市场这只无形之手的作用，帮助欠发达地区培养引进人才。应进一步加大对欠发达地区教育事业发展的扶持力度，采取“走出去、请进来”的做法，制定智力支持行动计划。对欠发达地区来说，制定过高的人才引进优惠政策显然心有余而力不足，单纯依靠省政府和各市政府的“输血”也是杯水车薪。集聚和吸引人才的根本途径，在于为人才提供并不断创造良好的事业发展空间，靠事业凝聚人才，以发展吸引人才。要走出人才工作的小循环，从全省、全国乃至更大范围内，通过办班、授课、共同研究课题、一同解决技术难题等形式引人借智，鼓励人才输出、产业扩散和技术辐射相结合的捆绑式援助。这是欠发达地区利用外部人才技术的最有效办法。同时，鼓励欠发达地区创新人才工作政策，更加富有成效地吸引人才、留住人才、用好人才。例如，从外省（市、区）调入欠发达地区工作的人才，其在原省（市、区）获得的各类荣誉称号，经核定可以续接，相应列入我省管理序列。
此外，做好非公有制经济单位人才引进和人才稳定工作，重点在于解决待遇公平与权益保障问题。为农村人才资源助跑加力，需要研究制定适合县域经济发展的农村人才中、长期开发规划，建立乡土人才档案库，并加强对农村急需的各类实用人才的培养。■ |
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