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长期成长于计划经济体制下的中国国有企业，在改革开放的20多年里对国有企业的分配、产权机制进行了改革，效益和实力有了相当的提高。但随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体化进程的加快，人力资源开发与管理已经成为一门必修课。
一、国有企业人力资源开发中存在的问题与解决对策
（一）存在的问题
1、开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，但由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
3、评估未社会化。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）解决对策
1、采购开发承担机构，实行外包培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过外包制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。
2、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次；对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
4、开放开发过程，接受社会评估。国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。
5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。
二、国有企业人员考评中存在的问题与解决对策
（一）存在的主要问题
1、考评标准不规范。目前国有企业职位分类线条过粗，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
3、忽视定量考评。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩。很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90％的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用
（二）解决对策
1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
三、国有企业人员选用中存在的问题与解决对策
（一）存在的问题
1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用主要靠领导相马制。人才能否被发现使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正。
4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。
（二）解决对策
1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
本文只是从企业人员的开发、考评和选用三个方面来讨论国有企业人力资源存在的问题及相应的对策，但从人力资源的角度出发，还包括如绩效考评等其他方面，本文就是要说明国有企业人力资源应该是重新思考的时候，如何吸引人才、留住人才，才是国有企业在商海的浪潮中立于不败之地的根本。■ |
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