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加入WTO,是我国改革开放进程中具有历史意义的一件大事,标志着我国对外开放进入一个新的阶段。在科技、经济全球化发展迅速的时代,积极参与国际分工与协作,融入世界经济系统,是我们吸收和借鉴国外文明成果的主要途径,也是加快我国经济发展惟一的国际选择。这一切将给我国的经济工作带来前所未有的机遇和挑战。同时，加入WTO也是把双刃剑，对于中国人力资源管理来说，不仅将面临严峻的冲击和挑战，同样也会带来千载难逢的机会和利益。我们要有充分认识，并积极地采取相应对策措施，对于更好地促进人力资源的合理有效配置，推动经济和社会的全面发展具有十分重要的意义。
一、WTO给我国人力资源管理带来的机遇
（一）给人才资源结构性调整带来机遇。加入WTO，将使我国经济与世界经济更加融为一体，我国企业的产品生产必须适应国际合作与国际分工的需要，合理调整和布局产品的生产结构。按照国际大市场的需要，中国目前的产业结构和产品结构都需要大幅度的调整，这必然导致就业结构的变化和人才资源结构的相应调整，经济结构调整促进了人才结构调整，产业结构的升级也必将带来人才结构升级。
（二）为提高人才队伍的国际竞争力提供了条件。加入WTO，将给我国的人才队伍直接参与国际竞争，在实战中锻炼、提高竞争能力提供了更多的机会。目前，对于大部分企业和人员而言，参与国际竞争，提高国际竞争能力，仅仅停留在纸上谈兵阶段，只有经过了实战锻炼，才能真正提高人才队伍的国际竞争力，而加入WTO，给企业和人才提供了这样的机会。另外，流入外企的人才，有一部将“回流”，他们将在外企学到的新知识、新观念、新技能带回我们的企业，并传授给周围的人。另外，加入WTO，将使大量的外国企业进入我国设厂投资，这必将会带来先进的人才管理制度和经验，从而降低我国了解外国经验的信息交易成本。可以直接讲，那些高校、适用的制度和经验拿来借鉴使用，减少改革波折，加快我国人才国际化进程。
（三）为人才发展提供了更大的发展空间。由于我国长期采取封闭的政策，再加上旧的计划经济机制的影响，致使优秀人才没有用武之地，人才创造潜能不能得到充分发挥。加入WTO后，将使我国经济走向全球化，也将使人才管理国际化，使人才流动范围大大拓宽，为各类人才施展才华提供更加宽广的空间，一大批国际化优秀人才将脱颖而出。
（四）可以营造人才资源竞争的良好环境。加入WTO，有利于优化公司人力资源管理的内外环境。一方面,将有助于我们更新观念、转变作风、改进方式,全面提高人力资源管理效益;一方面,国家行政与地区、部门、行业人事人才政策的统一,与国际通行做法的接轨,势必消除人才的部门所有、地区封锁、身份束缚和人身依附关系,从而极大的改善公司的用人环境。
二、加入WTO后,我国人力资源管理的对策分析
（一）真正树立“以人为本”的管理思想。长期以来，我国人力资源管理模式，往往是以事为中心，缺乏对人性的研究和分析，缺乏“以人为本”管理。人是万物之灵，有思想，有需要，做好人的管理，必须取得其衷心支持，必须充分尊重其意愿，关心了解其需要。所谓“以人为本”，就是要强调满足人的合理需求,尊重人的价值,激发人的热情,从而进一步调动人的积极性。对于企业经营者来说，首先必须要创造良好环境,来吸纳高素质的人才。企业要为人才提供创造和革新的工作环境,根据具体情况,对人才进行充分的授权,让他们独立发挥自己的聪明才智,并为他们提供有用的技术或产品信息,鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法,同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及人才资源等；加入WTO后所拥有的高素质人才,应该是具有丰富专业知识和熟练技能的人员;具有创造性、开拓性、掌握大量信息的科研人员；具有高素质的、掌握经营管理的知识性人才。只有吸纳这样的人才,企业发展才有潜力。其次,要加强内在人力资源的开发。企业经营管理要为人才施展才华创造机会和环境,使他们的事业心得到充分满足,使各类人才尽其所能,实现自我价值。要使企业成为学习型组织,通过形成有效的培训机制,对人才的培养进行大量投资,才能获得令人瞩目的回报。第三,实行情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除员工的消极情绪。实行情感管理就是要诚心诚意地相信每一个人,鼓励人们去取得成功。第四,加强民主管理。民主管理就是让员工按照法律规范和工作程序参与管理。这就要求企业家集思广益,随时随地听取别人的意见,坦诚地、按事物本来的面貌去看待问题。只有坦诚,才能知道事物的真实面貌和事物的本质,才能倾听企业员工的呼声,才有利于企业各项事业的发展。
（二）加快建立人才竞争激励机制。深入改革机关、事业、企业人事人才管理制度，彻底打破“大锅饭”、“铁饭碗”、“能进不能出”、“能上不能下”的旧框框，引入竞争机制，建立公平公正公开的员工绩效考评机制。建立人力资本市场价格体系，按照效率优先的原则，根据市场供求关系确定专业技术人员的工资待遇，允许知识、技术等生产要素参与分配。建立合理的薪酬激励机制，由于社会及劳动者自身需求的变化,激励机制所涉及的内容与范围也更为广泛。不同的工作要求、不同的员工素质、不同的企业状况,其激励方式也不尽相同。一是物质激励,其内容取决于员工的需求。企业在设计员工薪酬制度时,应逐步加大物质激励力度。如对高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉大与一般员工的收入差距；对优秀专业技术人才以及急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨,避免人才外流的现象发生；对技术工人和一般员工根据岗位工作特点,建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。此外,要强化长期激励,探索员工持股、技术入股等方法,稳住各类优秀人才和优秀员工。二是精神激励,即从价值观念上对卓有成效的人才予以充分肯定。要创造条件,使员工有机会选择更具有挑战性的工作。改革职称评聘办法，实行宏观调控下的分类管理，放开企业人才职称评聘指标控制，硬化职称条件，坚持以工作业绩、贡献和能力为主要指标，建立社会化评价机制，加强绩效考核，实行动态化管理，实现公平评价、择优评聘、能升能降、能进能出的灵活机制。
(三)建立科学的人才培养机制。科学的人才培养机制就是要加强人才培训和开发的力度。一是要扩大人才总量。目前我国人才资源的总量不足，人才占从业比重人口的比重远远低于发达国家。提高企业竞争力，提高整个国家科技和经济竞争力，必须努力扩大人才队伍的总量，提高人才队伍的素质和水平。这就要求必须坚持教育优先的原则，加大教育投入，改革教育机制，大力发展教育事业，通过基础教育、高等教育和职业教育与培训有机结合的机制，提高全民族的素质，培养大批适应经济建设需要的人才。二是要着力培养创新人才。创新是知识经济的灵魂，创新人才是知识经济发展的原动力。加入WTO，迎接知识经济的到来，需要瞄准国际知识和技术创新的目标，因地制宜、因人而宜,全方位地开展员工培训。要针对企业员工的年龄结构、文化层次、技术水平等具体情况,采用不同的培训方法、培训内容,把理论与实践有机地结合起来。特别要加强员工技术技能的培训,建立创新人才培养体系，开发人的潜能、激发人的创造力，加快新知识、新理论、新方法的传播，培养造就一批具有创新能力的人才。三是要加大投入，强化国际人才培养力度。入世后，我国急需培养的国际化人才主要有以下四大类：第一类是高层次人才。第二类是高新技术人才。第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。第四类是高级金融保险人才。抓好上述人才的培养，解决人才短缺问题的关键是要实施人力资源开发与积累适度优先的战略，加大人力资源培养的投资力度，提高人才资源投资收益率，鼓励个人、家庭、企业参与人才开发投资，为高素质人才成长提供坚实的物质基础。
（四）加快人力资源结构调整步伐。加入WTO后，人力资源工作不是以前做人力资源工作的人都能胜任的，只有是那些自身知识面较宽、人力资源管理知识精通、复合型的人才，深刻领会WTO对行业、企业影响力的人，才能做好WTO氛围下的人力资源管理工作。加快人才专业结构调整，加入WTO要求我国必须进行产业结构调整，相应地必须进行人才专业结构调整。根据分析预测,我国目前短缺的关键性人才主要有4大类:第一类是高层次人才。由于历史的原因,导致我国高级专家严重不足,后继乏人,不能满足现代化建设的要求,需要加大培养开发的力度;第二类是高新技术人才。包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源科学、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等8大领域的人才。高新技术产业将成为知识经济的支柱产业。抓紧培养高新技术人才已经成为当务之急;第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才;第四类是高级金融、保险人才。以上4类人才的培养已成为我国人力资源开发的重中之重。同时，减少历史、考古、社会学以及煤炭、机械、矿山等传统单一学科人才的培养。随着加入WTO的进程和产业结构调整的过程，中国人力资源失业率将呈现增长趋势，特别是结构性失业将大大增加，迫切需要加大人才转岗培训力度，促进人才专业结构调整。■ |
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