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2001年5月江泽民同志代表中国政府和人民在召开的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上发表了《加强人力资源能力建设共同促进亚太地区发展繁荣》重要讲话，此后对发展中国家人力资源能力建设问题得到了高度的关注。而中国这个发展中国家中的大国，在全球化条件下，将在更广阔的空间和更纵深的领域里直接面对各种机遇与挑战，经济全球化使我国许多方面都经受着冲击，人力资源是其中一个很重要的方面。我国的人力资源现状与我国融入经济全球化进程存在“接轨”问题。直到今天，当年毛泽东那句著名的“人多力量大”才真正为全世界所领悟和印证。正是依靠人，中国才拥有了成为“世界工厂”的绝对资本。但既然是世界的，就不仅仅是中国的；况且，拥有人才的也不仅仅是中国。那么，中国企业如何打好这张“人力资源”牌？
一、中国人力资源现状
（一）庞大的人口正在成为财富。过去的20年，中国经济发生了巨大变化。中国从一个与国际社会比较隔离的国家，变成了一个越来越受世界瞩目、能够为全球的跨国公司带来竞争能力和效益的国家。在与世界互动的过程中，中国很好地融进了国际的价值链条里，成为这个价值链条上一个很重要的组成部分。在这个过程中，我们的GDP跟20年前比较翻了17倍，人均GDP翻了15倍，也就是说我们在过去20年间，GDP平均的增长率差不多在15％左右。与此同时，我们国家的经济结构也发生了很大的变化，差不多有两亿多的人口在过去20年间从农村转移到城市，对推动经济发展起到了积极的作用。
过去我们认为中国庞大的人口数量是一种负担，但是现在中国的人口变成了一种竞争能力，成为一种财富。为什么这么说呢？因为中国依靠如此丰富的人力资源使得我们能够用最低的人力成本制造出全世界最便宜的东西，这样低成本的制造能力使得中国受到全球众多跨国公司的青睐。中国的人力资源数量究竟有多少呢？按照我们国家人力资源发展报告的数据，一直到2050年，中国人能够提供18岁到60岁的劳动力人口达8亿人，这将是贡献给全世界的一笔宝贵财富，也就是说中国在制造上的成本不会在短时间内提高。这也是全世界的跨国公司到中国来投资越来越多的一个十分重要的因素。
（二）20年的最大变化是人。中国过去20年的进步表面上看是经济上的变化，实际上是人的变化。中国实实在在创造了一个更宽松的环境。如果没有对人的尊重，就没有今天这么多企业家投身到各自的事业中，中国就不会有今天的发展。但是最最重要的还是我们的人力资源正在变成我们的一种竞争能力。中国丰富的人力资源使得“中国制造”的品牌在全世界变得越来越有影响力，中国制造的空调在全世界占了50％，电视机占1/3，洗衣机占1/4，还有像电脑、手机等大量的产品都拿到中国来制造，玩具就更不用说了，全世界的玩具大概有80％～90％都是中国制造的。按照一些经济学家的统计，把全世界的产品都拿到中国来制造都可行。所以说中国正处于一个发展的最好阶段，我们的竞争能力得到了全世界的认可。“中国制造”这个牌子越来越为中国企业带来了机会，也为中国的企业走向世界打了一个很响亮的品牌。
中国人真正找到了机会，中国的人力资源优势对全世界企业都是一种拉动力和吸引力。美国《财富周刊》的一项调查显示，在参与调查的这些跨国公司中95％的企业都填写了要在中国制造、研发，要开拓中国的市场，所以现在全世界很多企业包括日本的企业都在考虑向中国移动。现在，中国的人力资源优势正在被全世界跨国公司所用，中国的制造成本已经对全世界形成了一个强大的冲击波，全球的企业如果不到中国来，他们就会失去竞争能力。
二、中国人力资源开发管理中的问题
（一）人力资源管理方法面临从传统到现代的转变。传统的人力资源管理以“事”为中心，现代的人力资源管理以“人”为中心；传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。从对传统与现代的比较，我们不难看出两种人力资源管理在理念上的差距，传统的事物得以传统，必有其深厚的一面，它不是一朝一夕形成的，也无法要求人们一朝一夕去更改它们。但我们没有理由不从这种对比中去检验一下我们的人力资源管理中出现过哪些失误。中国的人力资源管理理念上的失误，主要体现在没有一个长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拨渠道不畅、人才结构单一等等，而这些问题的形成，却是由中国人力资本的特点所决定的。
（二）人力资源管理在几个方面的问题。中国人力资源开发与管理不但是现代化大生产的客观需求，也是提高劳动效益、推动经济发展的重要手段。可是我国的人力资源开发与管理在各个方面上都存在着问题：
（1）使用方面。首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。
（2）开发方面。首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3％（发达国家为10％－20％），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。
（3）宏观调节方面。人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。
（4）管理方面。企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。
（5）科技方面。我国高新技术产业占整个产业的10％，但利税却只占整个产业的8％，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。
三、人力资源未来之路
（一）人力资源开发新特征。经济全球化对在人力资源开发的认识上将产生重要的影响：（1）跨国公司对人才的争夺将会更加激烈。随着外国公司人员本地化趋势不断加强，这种人才竞争的力度还将加大。（2）社会对人才素质的要求将会越来越高。“入世”意味着社会越来越需要“懂行”的人才。在这方面，我国人才的学历结构、知识结构和能力结构是欠缺的，需要不断地提高。（3）企业对人力资源管理者的能力要求越来越强。现代组织的人力资源管理不是计划经济时代的人事管理，控制变为支持、监督变为激励、命令变为指导是人力资源管理的新模式。（4）企业家的经营理念将会发生重大变化。在新环境下的管理内涵将会拓展为：企业家是创新的象征，企业家是优秀的教练，企业家是企业品牌和企业文化的象征，企业家将追求社会价值最大化。（5）招聘和留住高素质人才变得同样重要。面对人才的激烈竞争，组织对人才管理的认识应当转变。要意识到招聘到优秀的人才固然重要，但创造条件留住优秀人才更为重要。（6）人才培养的力度将变得越来越大。加入WTO意味着国外跨国公司抢滩中国市场的速度会越来越快，竞争对手会越来越多，企业经营理念、运营模式、竞争规则以及最重要的人才观念都将发生变化。跨国公司在中国的竞争，既是市场的竞争，更是人才的竞争。人才培养作为提升组织竞争力的有效方式显得更为突出。
（二）培养高素质复合型人才。随着经济全球化不断深入和高科技不断发展，人们普遍认识到了人力资源对经济发展和科技进步的战略性、主导性和决定性作用。面对经济全球化对我国人力资源开发的影响，我们更加需要转变人力资源开发观念，提升人力资源开发的社会地位，为我国迎接经济全球化和WTO的挑战提供高素质复合型人才。首先，要转变人力资源开发观念，从传统的人事管理转变到适应国际竞争的人力资源开发上来；其次，要营造适应发展、鼓励创业、良性互动的人才成长环境，重点解决人才发展的公平和效率问题；再次，要加大人力资本投资力度，重视企业员工培训；此外，关键是要把人力资源开发提升到企业发展战略的高度去认识和重视，提高人力资源管理者的整体素质提高组织竞争力。
经济全球化使我们在经济发展中具备了全球经济的思想、视野和角度的同时，我们在实施人才资源开发中，也要具有全球化的人才观。就是说，我们不要把人才定格于国内的要求和标准，要讲国际化的人才。国际化的经营理念、经营思想、管理模式等只要对发展我国经济有用，我们就可以接受。同时，我们也要讲“虚拟”的人才，“虚拟人才”就是将国际化的“有形”人才和“无形”人才都纳入我们的人才规划中，各自在不同的空间发挥作用。所以，我们的国际化人才的大概念应该包括国际化的人才、国际化的知识、国际化的思想、国际化的管理。
四、投资人力资源，融入全球大环境，才能应对挑战
当我们为人力资源的财富而感到骄傲的时候，我们也必须要思考如何更好地开发人力资源。中国现在面临的机会也特别好，所以我们要提高素质，注重人力资源的开发。这是经济全球化给我们带来的一个前所未有的机遇，在未来我们中国人将不仅仅是工作在现在所说的劳动力密集型的岗位上，而是工作在管理层、在技术开发层上，这些对中国经济在全球的竞争能力提升都会发挥很大的作用。同时我们也应该意识到，全世界的人才流动就和资本的流动一样，哪有机会，他们就往哪走，哪个国家的技术人员都有表现价值的需求，当我们放开眼界，能够在全球范围内寻找我们需要的人才时，我们就能更好地降低成本，提升竞争力。
由此我们可以得到一种启示，中国正在融入全世界，中国人要在全世界范围内寻找资源，寻找我们需要的人才。我们可以到美国最优秀的公司去挖最好的设计人员，我们付给他更高的工资，我们用最短的速度在对方的产品还没有出来之前，就走向市场，通过人力资源来赢得时间，从而来获得竞争能力！■ |
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