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市场经济的发展使企业之间的竞争日趋激烈。要在激烈的竞争中获得长期、持续的发展，就应实施正确的人才战略，以建立良好的吸引和保留高素质人才的机制与环境。因为高素质人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个问题：“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”。由此看来，吸引和保留高素质人才是企业制胜的法宝。但是中国的企业往往更重视人才的吸引，而忽视了人才的保留。
一、中国企业在保留高素质人才方面的问题
在欧美高GDP国家的企业里，人力资源管理的重点是怎样留住高素质人才，让现有的雇员发挥最大的潜力。比尔·盖茨说：“如果有一天早晨醒来，微软被大火烧了精光，给我20名最优秀的员工，一切马上就可以重新开始。”正由于这种重视人才的理念在他心中根深蒂固，才有了微软今天的辉煌。微软的人才流失率尽可能的降到了最低，这对视信息和技术为生命的信息产业来说，泄密的可能性也降到了最低。
然而，中国的企业则把更多的精力放在如何招聘上。许多企业的管理者认为中国的人力资源严重过剩，随时都可以在人才市场上找到需要的员工。他们不愿意在人力资本上投入太多，怕自己成了其他企业的培训部。所以中国企业的人才流动率一直居高不下。例如：中国企业的员工流动率每年在12％以上，且呈逐年递增的趋势，这个数字令很多企业领导者触目惊心；同时，来自国企的样本调查也表明，不少国企人才流失率超过15％，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高；而上海“青年发展报告”调查显示，上海在职青年职业流动率达23.8％，从职业流动的预期来看更高达56.3％。
一定程度的人才流动是正常的，那样雇员可以找到更适合自己的岗位。但是，对于一个企业来说居高不下的人才流动率虽然能给企业带来活力，但也令不少企业运作动荡，有很大的负面影响。企业应做到未雨绸缪，根据企业的远景目标，研究企业人力资源规划，建立有效的激励机制，并营造良好的企业文化，这样才可能把人才流失率降到最低，使它给企业造成的损失降到最小。
二、造成高人才流动的主要原因
1、员工所从事的工作与其能力不匹配。工作太难，就会失去信心，不相信自己的能力，也就不能挖掘自己的潜力；工作太易，就会感到乏味，没有挑战性，没有新鲜感，也不能充分发挥自己的优势。
2、员工的薪酬低，受不到报酬的激励，无心工作。雇员工作在很大程度上是为了赚钱，希望自己的努力能获得回报。但是，很多企业，不是由于效益不好，拖欠工人的工资，就是给工人的工资太少，不能真正的使工资发挥激励的作用。
3、公司制度过于严格，领导过于专断。员工只能执行领导的命令，没有机会发表自己的意见。这很容易导致他做的事情的方式与想法不一致，这样很容易造成逆反心理，对工作失去兴趣，最终会离开公司。
4、很多单位在提升中片面强调资历和职称甚至年龄，避众就亲，不能公平的对待每个员工。晋升造成的不公平心理会使员工对公司失去信心。怎能留人？
关于人才流失率高的原因是很多方面综合作用的结果，并不是单独哪一方面造成的。所以，要想使企业的人才流失率降低到最低点，就必须从多个方面提高员工的满意度，关心他们的职业发展前景、升迁机会、成就感和人际关系等。那么，怎样才能尽可能减少人才流失呢？
三、降低企业人才流失率的措施
1、工作与人的匹配。松下电器创始人松下幸之助有一个重要的人才理念，就是人才的水准要和他所从事的工作相适合。企业不一定要用高级或顶尖人才，只要是适合企业的业务的人才，就是最好的人才。因此，企业在吸引人才时应该将重点放在人才是否适合上。需要什么样的人才就应该引进什么样的人才，只要他是某方面的专家，可以给企业带来效益都可以为我所用。
2、对员工充分的授权。企业领导者应采取的正确方法，将权力下放给真正了解实际工作的员工。明确的授权，鼓励创新，让员工最大限度地发挥能力，激情和好主意会从企业各个角落不断涌现出来。
3、报酬是吸引、保留人才的重要手段。微软最吸引员工的是配股，一个员工工作到18个月以后，可以获得认股权中25％的股票，此后每六个月可以获得其中12.5％的股票，十年内的任何时间兑现全部认购权，每两年还配发新的认购权。在微软工作五年以上的员工几乎没有任何人离开，因为时间越长，报酬也就越多。这种报酬随工龄有一定程度变化的制度对人才的保留起到了很大的作用。
4、减少员工的心理压力。在极大的压力下工作会对工作效果产生负面的影响。适当的松弛，即为了让员工适应变化而给予他们某种程度的自由，允许他们犯错误，会降低他们的工作压力，取得更好的效益。
5、公平的晋升机会。员工在企业努力的工作，除了要得到相应的报酬外，还需要公平的晋升机会，以满足事业的成就感。晋升的机会必须对每位员工都是相同的，不能避众就亲。否则会引起员工对领导的不满，最终会离开公司。
6、雇员的档案资料保密。公司电话簿、通讯录加密和重要文档资料保密，员工使用公司专门的电子邮箱，电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理，加强员工的名片管理，加强员工的保密培训工作，规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
7、运用法律和法规。企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确。据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。骨干人才，终生雇佣。企事业单位可根据需要与骨干人才签订终身合同。
8、管理好员工的知识。管理好员工的知识，留不住人才，但可以留住他们的智慧资源。这样，就不至于因为某些员工的离开使企业遭受重大的损失。企业要让知识管理和共享，堵塞商业秘密保护中的管理漏洞，把研发人员的思想记录下来。组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
9、重新雇佣离职员工。在投入工作后的第一个季度，雇佣离职员工的生产率比那些新员工高出40％左右。调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对即将离开的员工，笑着送他们离开；保留好他们在公司的档案资料、通讯方式，不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，定期邀请他们一起聚餐。等待时机成熟了，邀请他们回来。■ |
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