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人力资源会计产生于20世纪60年代至70年代的美国。从20世纪50年代开始，美国经济取得了飞速发展。很多经济学家指出，企业家精神、创新精神是美国经济发展的主要动因，其前提是巨额的人力资产投资。美国每年都要投入1000亿美元来提高实业界人士的素质。因此，发达国家对于人力资源是非常重视的。人力资源会计在美国、日本等资本主义国家也得到了广泛的认同。
一、人力资源会计的概念
（一）理解人力资源会计
1、美国会计学会人力资源会计委员会提出：它是辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。
2、日本学者若杉明指出：人力资源会计是这样一种会计，它通过会计的方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供企业的经营者及其利害关系者利用。
也就是说，人力资源会计是通过上述方法测定和报告企业的人力资源变动和现状等，以帮助所有利用者决定行为方针的会计。它使企业经营者正确认识人力资源，即一般职工和管理干部以及组织人力的重要性，引导企业合理地组织起来，适当安排人力资源，并加以有效利用和妥善管理，进一步激发全体职工的干劲，使他们感到在自己岗位上工作非常光荣。其结果表现为企业经营效率的提高。人力资源会计是把人力资源作为社会或者企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将结果报告给各有关方面的会计管理方法。
（二）人力资源会计的概念。所谓企业人力资源是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。建立人力资源会计实际上是试图将人力资源纳入会汁核算系统，进行同其他会计要素—样的确认、计量、记录和报告。人力资源会计认为企业的资源可以分为物质资源和人力资源。所谓企业物质资源是指在生产过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的除人力资源之外的其他任何资产，包括有形和无形资产、货币和非货币资产。
二、人力资源会计的基本理论
人类社会对于人力资源会计的认识是随着社会经济发展而不断加深的。从一个企业来看，它所能够控制的劳动力资源是决定其盈利能力、生产经营发展的重要因素，这一点在今天看来算不得什么问题，但是在工业经济急速发展的时代，资本的扩张和增值毫无疑问是经济增长的重要推动力，社会经济的发展主要依靠增加资本和劳动力的投入。新古典经济学认为企业作为一个管理生产功能的系统，主要应该研究土地等自然资源、劳动力和资本等生产要素合理配置的问题。20世纪中叶，随着知识经济的到来，这种经济发展模式有了很大的变化，知识经济时代的企业组织突破了新古典经济学的生产函数要素分析的框架，将知识作为—种要素纳入资源配置的内容，这种经济发展理论也相应地有了较大的更新。1979年获得诺贝尔奖的美国经济学家西奥多·W·舒匀茨经过长期对农业经济的研究后发现，从20世纪初到50年代，促使美国农业生产迅速发展的重要原因并不是资本、土地和劳动力数量的增加，而是人的知识、能力和技术水平的提高。从某种意义上来说，生产的决定性因素已经不是空间、能源和耕地的增加，决定性因素是劳动力质量的改善。他在《人力资本投资》一书中写道，劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者挖掘了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果。美国未来学家奈斯比特在《大趋势——改变我们生活的十个新方向》一书中以英特尔公司为例，指出知识的重要性。1968年罗伯特·诺斯与戈登·摩尔从其雇主半导体公司中辞职，自立门户成立英特尔公司，以250万美元起家，到1980年该公司的销售额已经达到85亿美元。诺斯发明了集成电路，英特尔公司发明了微处理器。因此，诺斯深有感触地说，这个行业是脑力劳动密集型行业，而不是资本密集型行业。
1983年美国加州大学伯克利分校教授保罗·罗默提出了“生产四要素”的理论，他认为社会经济的长期持续增长取决于四大要素：资本、非技术劳力、人力资本以及创新思想。哈佛大学的罗伯特·巴罗等人利用罗默的方法进行了调查研究，最后得出结论：人力资本是现代经济社会中影响第三世界国家发展的主要障碍。因此，认真地研究人力资本已经成为会计理论与实务界必须重视的问题。
一般来说，构成人力资本的因素是劳动者的知识存量、知识或者技能水平以及其健康状况。人力资本是通过人力投资形成的，其主要部分是正规的教育和职业培训。在《福布斯》杂志1992年列出的美国25个最富有的个人和家族中，70年代后期白手起家、以知识获得财富的已经占到近一半。1995年这些人中以微软公司总裁比尔·盖茨为首的前三名最富有者全部是所谓的白领阶层中的佼佼者，不仅如此，他们的资产总和已经大大超过了杜邦、洛克菲勒等老牌资本家家族。因此，认真研究人力资本问题已经是现实经济生活中迫切需要解决的问题了。
众所周知，在同样的物质条件下，高素质人才能够使得企业获得高于其他企业的经济效益，企业之所以进行人力资源投资就是要保证企业拥有高质量的人才，得到更多经济效益。从人力资源的形成来看，进行投资的应该大致为三方，即劳动者的家庭、社会和企业。在劳动力未进入劳动生产领域之前进行的文化教育培训、劳动技术培训都属于人力资源投资，是为形成人力资源储备而进行的垫支。无论从数量还是质量上，企业的投资在与劳动者家庭、社会的投入之间都是不可比的，它只是起到进一步使原有人力资源增值的作用，所以尽管企业并没有获得人力资源的所有权，但是企业却可以获得在职工服务期内这部分增值的人力资源提供经济效益的权力。
从人力资源投资可以作为一项资产来看，它具备了资产的一般特性：它可能提供未来的收益；它为某一个特定个体所拥有或者控制；为了取得它或者控制它发生过某种交易事项；它是可以计量的。但是人力资产与其他资产比较有非常显著的特点，包括：（1)能动性，职工的主观能动性直接影响其服务质量；（2)社会性，社会各种因素对于劳动力的影响可能以各种方式直接或者间接影响资产质量；（3)高度的不确定性，由未来经济效益的不确定性带来的人力资产的不确定性。
人力资源会计认为，人力资源是企业的一种重要的经济资源。但是传统会计对于反映人力资源的会计信息(包括人力资源投资和人力资源价值)都不加考虑，因此实际上传统会计的一个重要的缺陷就是忽视了会计中的重要因素。人力资源会计学科的发展无疑是对会计发展的一个重要的贡献。人力资源会计可以按照研究对象来划分，分成社会人力资源会计和企业人力资源会计。前者是将人力资源作为社会一种可以配置的资源来进行确认、计量、记录和报告；后者则是对于企业的人力资源进行的确认、计量、记录和报告。一般来说，前者研究的范围应该划入社会会计的研究范畴，因此大多数研究人力资源会计的学者所指的人力资源会计都是企业范围的人力资源会计。
三、人力资源会计实务研究
人力资源会计包括两个方面的内容：人力资源投资会计和人力资源价值会计。人力资源投资会计亦称人力资源成本会计，主要研究企业人力资源投资的计量和摊销的程序及方法。人力资源会计的一个重要目标是将人力资源作为资产进行会计核算。在会计处理上，对于人力资产的价值计量可以有两种选择：第一种选择是将人力资源投资支出按照会计期间累计，将人力资源投资先进行资本化，作为人力资产记入账户，然后在各个受益期间的产品成本或者劳务成本中进行摊销，在账户中记录入力资产的累计摊销价值。人力资产退出企业时可以将二者进行比较，看其是为企业创造了收益还是造成了损失。第二种方法是预先估计人力资产的预期总价值，并且以此为基础记入人力资产账户，将人力资产进入企业之后对其进行投资的各项支出作为累计摊销价值。人力资产退出企业时可以对二者进行比较，看对人力资产的价值是高估还是低估了，可以作为企业的收益或者损失。国内外的人力资源会计，大多数企业都是采用第一种方法，把对于人力资源的投资作为人力资产反映的内容。
人力资源价值会计是研究如何计量人力资源的价值。人力资源是一种非常特殊的资产，这是因为劳动力是一种特殊的商品，它具有价值和使用价值。人力资源价值是指作为商品的劳动力的价值，应该包括交换价值和使用价值。其使用价值是“创造价值的力量，是价值的源泉，并且——在适当使用的时候——是比自己具有的价值更多的价值的源泉”。■ |
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