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提要 21世纪是人才竞争的时代，面对跨国公司不断涌入国内市场，要想塑造我国企业的核心竞争优势，击败竞争对手，提高企业绩效，就应加大对能力驱动因素中的重要因素——人力资源因素的投资、开发力度，使人力资源因素更好的发挥对企业绩效的促动作用。
一、企业绩效的差异根源理论
(一)企业绩效差异根源外生论。新古典经济学认为，在完全竞争市场中企业因是同质的，因此无所谓绩效优劣可言，但是现实并非如此。新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的，其获利水平主要取决于产业内的进入与退出壁垒、政府的保护与限制、产品的差异化所产生的相对垄断等。美国哈佛大学的梅森和贝恩承袭上述理论研究，提出了现代产业组织理论的三个基本范畴：市场结构、市场行为、市场效率，即著名的“S－C－P梅森－贝恩范式”。梅森－贝恩范式注意到了企业绩效的差异，并认为企业绩效差异是由市场结构和市场行为所决定的，即企业绩效的差异是外生的。
(二)企业绩效差异根源内生论
1、企业绩效差异根源契约论。20世纪30年代科斯开创的契约理论，从企业内部的经济利益关系与激励约束机制为基点，来探讨企业绩效差异的根源。科斯主张通过合理的制度安排来防范代理人的“道德风险”与“逆向选择”，完善企业机制，以此提高企业绩效。具体说，契约理论可分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权论认为，企业绩效差异的根源在于所有权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的代理成本，因此，要改善企业绩效，必须优化企业产权结构，对经营者设计周详的激励报酬合同，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降低到最低水平。
2、企业绩效差异根源能力论。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，如土地、设备、资本、劳动者等，企业占有规模不同、资源组合不同，经营效益也就产生了不同的。然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业绩效差异的根源由具体的资源变成了抽象的能力，由此产生了能力理论。在能力理论中，影响最大的是由潘汉尔德和哈默提出的“核心能力论”。
二、企业绩效的能力驱动因素
企业作为整个产业中的微观个体, 其绩效不仅受产业环境的制约，而且受企业内部的核心能力要素影响。企业通过合理、有效的竞争能力要素整合,变产业环境威胁为利于自己发展的机会。核心能力要素的包括:其一，人力资源。现代企业如果没有对人才的合理组织利用,就不可能顺利实施企业的战略规划,不可能完成高效的创新活动，所以人力资源是企业的核心资源。其二，创新能力。企业只有通过创新,才能培育自己的核心竞争力,不断超越自我和竞争对手,求得持续发展。创新是提升企业核心竞争力的重要途径。其三，战略管理能力。企业通过对未来市场和环境的把握,制定企业发展的目标,对资源进行有效的配置等一系列措施,来增强企业的竞争优势。因此，企业战略管理是企业生存与发展的首要问题。其四，市场营销能力。市场营销是企业把握市场信息的能力,是实现产品与服务销售的保障。它直接决定了企业能否将产品优势外化为市场竞争优势。
全球化经济浪潮不仅给中国企业带来资本全球化、生产全球化,还有人力资源全球化。在诸多核心能力要素中，人力资源要素的重要性得到理论界和企业界的一致认可。著名经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资源不仅是自然性资源,更重要的是资本性资源。中国企业的人才竞争对手越来越强大,其对手大多是外资企业,而且相当一部分是国外知名的跨国公司。面对新世纪的人才竞争，中国企业应制定合理成功的激励方案,充分调动员工积极性,让员工与企业共同发展成长。
三、提高企业绩效的措施
在跨国公司不断涌入国内市场的今天，要想提高我国企业的核心竞争优势，提高企业绩效，就应加大对能力驱动因素中的重要因素——人力资源因素的投资、开发力度，使人力资源因素更好的发挥对企业绩效的促动作用。
1、产权激励方法。所谓激励,就是将人力资本开发利用的市值信号(现实的或预期的)传导给有关的个人,由他决定在何种范围内，以多大强度来利用其人力资本的存量,进而决定其人力资本的未来方向和强度,从而达到被激励者与激励者目标利益函数趋同的目的。人力资本的产权特性决定了企业合约不可能是完备的,而必须保留不确定的内容来由激励机制进行调节。其中可分为职业经营者股票和股票期权。（1）经营者持股主要采取期股制和股票赠予两种形式。即:经董事会或者股东大会批准,经营管理者在一定期限内,达到一定的经营业绩水平后,可以优惠价格购买或者通过获奖方式取得适当比例的企业股份,并在任期满后逐步兑现。（2）经理股票期权指通过授予经营者在某一规定的期限内(5－10年),按约定的价格购买本企业一定数量股票的权利(一般在10万元以上),持有者可以在规定的时间内行权或弃权。它实际上是一种看涨期权,强调的是一种权利而不是义务。比较前种方式而言,虽然经理股票期权与经营者持股均能将经营者的收益与企业的长远发展联系在一起,但前者比后者更具有长期激励性。
2、新薪酬方法。基于人力资本理念的新薪酬是对传统薪酬的扬弃,在强调外部市场因素影响的同时,其薪酬内部结构则更注重以人能力为中心。近年来,随着跨国公司本土化管理战略的不断推进,本土化人才的薪酬激励也不断改进,如在可口可乐中国公司等外资企业,已开始对主要管理人才实施持股方式的长期激励,持股数量与员工的绩效紧密结合。比较而言,我国许多国有企业和民营企业,薪酬管理水平却有待提高和改进,薪酬体系有待健全和完善。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,在不少国有企业的管理实践中,尚未做到薪酬分配的内部公平和合理,其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力。因此,企业亟待建立或完善基于人力资源理念的薪酬体系。■ |
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