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在谈到国有企业高级管理人员的薪酬时，很多人会自然而然地想到云南红塔集团的褚时健。在18年的时间里，他将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，给国家上交利税800个亿，而呕心沥血的褚时健所获得的工资待遇只有60万元。平均每给国家创造14万元的利税，自己只拿到1元钱的回报。褚时健触犯刑律，受到严惩是罪有应得。但由此也使我们认识到，对优秀企业家，我们应该建立一套激励与约束机制，使他们的高级劳动与收入相平衡。
一、我国企业家薪酬制度现状
(一)企业家薪酬与企业绩效关系。从宏观上看，一般认为企业家活动的水平、企业家的数量与宏观经济存在正相关关系，但对企业家与企业绩效，特别是财务绩效的关系并无定论。按照新古典经济学的解释，企业家才能与资本、劳动、土地一样属于生产要素范畴，企业家机制越有效，企业家的能力越强，工作越努力，企业的经营绩效就越好。显然，企业家能力和企业家努力程度是创新获得利润的基础。
(二)企业经营者薪酬制度现状。大部分改制前的企业，尤其是传统行业的大企业，往往已经在薪酬方面有自己独特的制度，薪酬体系比较僵化。当前世界各国较普遍采用的一种年薪制。从理论上说，年薪制就是企业业绩和企业高层经理人员报酬关系的理论探讨和实践延伸。但各国具体实践的方式有较大的区别，可大致归结为以美、英为代表和以德、日为代表的两类模式。美、英等国的企业家报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励养老金计划和津贴组成，股票、股票期权等长期激励在企业家的总报酬中占有相当的比重。而与此不同的是，德、日等国的企业家报酬结构中，几乎不存在所谓的长期激励项目。两类模式的另一重要区别是美、英等国企业家的报酬总额非常大，与普通员工的收入差距悬殊；德、日等国企业家的报酬则相对低得多，与普通员工的收入差距也相对较小。
二、国内外研究进展
(一)国内研究情况。在国内诸多研究中比较有代表性的研究如程承坪的模型分析。程承坪把人力资本定义为存在于人体之中、能影响未来收益的价值存量，进而认为，影响未来收益的价值存量的因素不仅包括知识、技能和体力，还应包括其他因素，如人的能动性、声誉等。据此，他将人力资本分成效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。从而拓展出一个基于企业家效率性、动力性和交易性人力资本与企业绩效关系的分析模型。
(二)国外研究进展与述评
1、代理理论。研究发现：第一，平均而言，总经理报酬对企业业绩基本是正相关的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中，总经理报酬的敏感性变化相当大；第三，敏感性是行业特征，但也与企业特殊风险相关。这种研究实质上可以看作是生产率工资理论的一个应用。
2、劳动经济学家用市场的力量来解释CEO报酬的决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务被视为产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格（企业家报酬）是由产出的市场（企业家市场）的供给和需求的交点决定的。当一个企业决定按照CEO市场里的现行工资率对经理付薪时，它首先必须决定在这个市场里合适的“比较者”，而做这种选择本身就是一个社会的、政治的过程。此外，市场定价并不能解释同等企业间CEO报酬的差别。因而，仅仅用市场的力量来说明CEO报酬无疑把问题简单化。
3、人力资源管理专家们更多地从企业家人力资本特性、企业家的职位标准和在管理阶层中的层级来说明CEO报酬的决定。这些理论观点并没有产生出实证研究的一个主要分支。在很大程度上，这归因于很难获得这些理论所主张的主要影响。
三、建议
企业家的特殊地位和管理劳动的特殊性质导致企业家报酬的特殊性，因此当前对此问题的研究需要从多方面进行考虑研究,在以我国的实际情况为基础的前提下应借鉴各国的成功经验,提出有效的改革建议。
(一)建立国有企业高层经理人员有效的年薪报酬激励机制
1、经营者年薪薪酬模型
图2 年薪的组成
基本工资是经营者的基本收入，是保证他和他家人日常生活的基本生活费用，不同国家的经营者在基本工资的设计上有很大的差别，一些日本企业其比例为70％－80％，而美国国家企业经营者的基本工资为40％－80％。奖金是经营者业绩的短期奖励，是不固定的收入。长期奖励通常以股票期权的形式支付。好的年薪制会把这一部分设计的相当精彩，经理人的绩效与之紧密挂钩，如果获得了好成绩就能够得到很高的回报。
2、在我国，尤其在国有企业，经理人员的激励约束制度不仅涉及到企业之间的可比性和企业经营者报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因此，必须结合我国大中型国有企业的实际情况，逐步探索出具有中国特色的、有效的企业高层经理人员激励机制。
（二）建立多元化的企业家激励制度
1、经营者持股机制。经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。首先应该明确，持股的目的是为了吸引和留住企业有才能的经营者，因此，持股的对象主要为企业的中高级管理人员；其次，要明确持股比例；最后，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径。
在中国，要使企业家队伍迅速壮大，首先要让尽可能多的作为“潜在企业家”的经营管理者、有志之士尽快走上企业家的创业之路。通过股权的方式让已经成功创业的企业家拥有企业一定的所有权，其对潜在企业家的引导、示范作用更直接，并可能远大过对企业家本身的激励作用。
2、股票期权。股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。起特点在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点；第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。
3、无形资产报酬。成功的企业家具有较高的社会声望及地位,在企业家市场上会获得较高的人力资本价值,这是企业家从事管理职业生涯的本钱和日后取得较高的有形报酬的筹码。这说明企业家市场的建立,本身就是一种对企业家激励的社会机制。当然,一个发达的企业家市场和客观的社会评价是这种激励机制的前提条件。
（三）在赋予企业家充分的经营决策权的同时，需要建立完善的监督与约束机制。建立企业家行为的约束机制企业家行为的约束应包括内部人控制(企业内部约束)和社会约束(企业外部约束)两类:
1、内部人控制。(1)在已实行公司制的国企中,严格实行三权分立、相互制衡的法人治理结构,强化董事会、监事会对高层经理的监督。(2)在未进行公司制改造的国企中,应改革人事管理制度,完善内部制约机制,建立权责对称的企业家行为约束制度。
2、社会约束。(1)企业家职业市场的压力。企业家市场是人力资源市场的一个重要组成,只有经营业绩好的企业家才能保住现有的经理职位,否则,他们将被企业家市场中挑选出(股东们认可的)的侯选人所取代。(2)企业所在行业市场的压力。如果企业主营业务的行业市场是充分竞争的,这会对企业家行为形成一定约束。(3)证券市场的压力。对已上市的国有企业和国家控股公司,公司的“资本”能够通过证券市场自由流动之后,企业家作为公司的经营者面临另一种约束——股东的“用脚投票”和其他企业收购的威胁。
将激励机制与约束机制并行运用到企业家薪酬制度改革中，建立多渠道多途径的企业家薪酬制度才能使我国当前的企业改革中出现的企业家问题得到根本解决。依据实际情况选择合适的制度才是激励企业家，增强企业活力，提高企业绩效的根本之道。■ |
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