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人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，是市场经济的产物。
一、人力资源会计与传统会计
与传统会计相比，人力资源会计的显著特征是：
1、确认人力资源是“第一资源”，而且是可以用价值计量的资源。
2、人力资源投资是构成人力资源产出的主体，是长期创造价值源泉，用于人力资源的投资不应作为当期费用“报销”，而应该“资本化”，从而形成人力资本。
3、人力资源所有者如同物资资源所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。
但是，人力资源会计最终是要溶于现行会计体系并成为现代财务会计核算的主要内容。
二、人力资源会计的内容
（一）人力资源会计的确认。根据《企业会计准则》，资产是指企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。从资产的三个要素分析人力资源是否可以作为资产：
1、人力资源是企业可以控制的。企业和职工通过签定合同，支付薪酬，在法定工作时间内，有权控制并使用职工的劳动力，即取得或控制劳动力资源的使用权。
2、人力资源是可以为企业带来未来经济效益的经济资源。企业人力资源具有未来服务潜力和效益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于人的能力是否能充分发挥，即人力资源的利用程度。
3、人力资源是可以用货币计量的。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发就会发生相应的成本支出，使用就要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
综上所述，企业在人力资源的载体－人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，能够被企业控制和利用，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量。人力资源作为资产，将人力资源资本化，这就将涉及人力资产的计价问题，而这也是人力资源会计最关键的问题。经过多年发展，人力资源会计分成两大分支－人力资源成本会计和人力资源价值会计。
1、人力资源成本会计的计量。人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。
（1）人力资源支出主要包括三部分：1取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，如：招工支出，选拔支出，定岗支出等。2维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工资及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。3开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的支出，包括上岗前培训支出，如见习费、培训费等；在职培训支出；脱产培训支出，如教员工资等。
（2）人力资源成本计量。可根据不同企业、不同行业的实际情况采用以下三种方法：1历史成本法。是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。2重置成本法。是指在当前物价水平下，假设对企业现有职工重新取得、开发、培训及辞退所需要发生的全部支出资本化的方法。重置成本法估算的难度和工作量比较大，并且不可避免地带有主观性。但它一定程度上反映了人力资源地现实价值，该方法主要适用于对企业人力资本地预测与决策。3机会成本法。是以职工离职或离岗使企业蒙受地经济损失，作为人力资产损失费用地计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源经济价值，便于正确估算人力资源成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源账簿核算，效果会更好。
2、人力资源价值会计计量。被誉为“杂交水稻之父”的我国水稻专家袁隆平，他的研究成果创造了水稻累计产量达35亿吨的奇迹。1994年我国知识产权评估机构评估其身价高达资产100多亿人民币。格兰仕集团公司总经理梁庆国被国有管理局认可其身价为39亿人民币。这些就代表了他们的人力资源市场价值。
由此可见，人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值计量的基础。这使得对人力资源得计量不绝对准确，而只能采用推算得方法。目前常见的计量方法有专家评分法、经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。另外，人力资源价值受许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需要大量应用非货币计量的方法，方能较确切的计量人力资源价值。
三、我国建立人力资源会计的必要性
1、客观经济的需要。世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
2、现实情况的需要。人力资源是21世纪的战略资源。我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物资资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物资资源开发为重心，因为物资资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源开发为重心重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。
3、会计核算的需要。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥之处，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制原则。企业在人力资源投资上的支出，期收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部计入当期费用入账。另一方面，将人力资源费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
四、人力资源会计的运用和作用
1、人力资源获得方面。人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门必须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。
2、人力资源开发方面。这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需要解决两个问题：一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。
3、人力资源配置方面。人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。在人力资源配置决策中往往含有几个目标。首先，通过人力资源配置，使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将“最合格”的人安置到特定的岗位上；第二方面，人力资源配置必须考虑企业人力资源的开发，管理人员希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格”或“最富有经验”的人安排在某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作。
4、人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源评价是指评价员工对组织有价值的活动，它包括测评员工的生产力（工作绩效）和发展潜力。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。工作报酬是激励员工、提高员工工作绩效的手段。它的确定应根据人力资源评价结论。人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用。
五、人力资源会计在我国的发展展望
1、人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性和预见性。
2、在控制人才资源管理过程中成本支出的同时，提高人力资源管理活动的成本效益。通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
3、明确人力资源管理活动在组织中的经济地位。逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求。
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备以下条件：
1、人力资源法制化。
2、大力完善人力资源市场。
3、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。
试想，当我们对人力资源权益、折旧、分摊和报表等问题解决之后，当人力资源会计的基础条件都具备之后，我们就能在会计报表上充分反映人力资源会计、人力资本的增减变动。我们就可以通过会计报表判断和预测，企业是否有活力，是否有后劲，是否能不断开发新产品，是否能制度创新，企业的人力资源如何才能发挥最高的效率……■ |
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