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自从美国管理学家哈默尔和普拉哈拉德于1990年在《哈佛商业评论》发表一篇题为《企业的核心竞争力》的文章后，“外包”这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点。而外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了，最早出现在信息产业领域。现在，外包已经不仅仅限于传统的信息外包或者制造业的外包，外包战略也逐渐在物流、营销、财务等众多领域被广泛应用，连传统上被当作组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。
人力资源管理外包大约出现在20世纪90年代中期。随着知识经济时代的到来，人力资源管理面临着全球化的竞争、信息技术的革命、组织结构的变革、开发人力资本、组建学习型组织等一系列挑战，企业及其人力资源管理人员面临着越来越大的压力。如何构建更高效率的人力资源管理模式，低成本、高质量地做好“选人、育人、用人、激人、护人、留人”等各环节工作，是企业亟待解决的问题。人力资源管理外包在解决上述问题中发挥的作用不断地得到了企业界广泛认可。
一、人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能委托给第三方外包服务商。其中外包服务商即外包承接方，是按照外包双方签订的协议或合同和项目计划书为企业提供预定服务并收取既定的服务费用的机构或组织，其主要包括管理咨询顾问公司、人力资源服务机构、高级管理人才寻访机构（如猎头公司）、大型会计师事务所等。
从本质上讲，外包是企业的一种新的经营理念，这种理念不再追求“大而全”的横向化模式，而强调在某个环节建立核心竞争优势；外包是一种企业运作管理的模式，这种模式模糊了内外的概念，将企业的边界大大拓展，以企业有限的自身资源撬动丰富的外部资源为我所有。外包是一种决策，它需要企业对成本和收益进行权衡，在内部化还是外部化之间作出抉择。对于企业来说，这能精简企业内部人力资源管理人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务；对于人力资源部来说，这能使它更加专注于战略职能，充分发挥战略管理作用；对于人力资源部门的人员来说，这为他们提供了更广阔的发展机会，使他们有可能从为一个企业提供专业服务的职员，变为同时为多家企业提供专业服务的专家，在更大的专业平台上演绎自己的职业生涯；对于各类服务机构来说，这是一个前途开阔的市场，充满无限商机。人力资源管理外包正是基于这些理念应势而生。
二、我国企业人力资源管理外包的优劣势分析
（一）企业人力资源管理外包的优势
1、集中精力开展核心业务。外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心能力有关的活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加价值的活动。因为企业不可能也没有过多的能力去关注于企业价值链的任何环节，而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司长远的人力资源战略。
2、有效控制和降低运营成本。企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。据2001年美国外包协会对其企业会员进行了一次《目前及潜在的业务外包企业调查》。结果显示：企业列出的外包最重要的10个原因中，“减少和控制运作成本”排在第一位。
从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。首先，外包服务商拥有比企业有效地完成管理业务的专业技术和知识，可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。其次，外包减少了分配在行政性、事务性人力资源活动上的资源，从而使得人力资源管理的开支大大降低了。
3、提高HR管理效能，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。通过外包，由于外包服务机构具有专业化的特点，在实践中，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，擅长于实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人力资源部门所不能企及的，并且其专业的、高效的管理程序和先进的专业技术，可以使企业从而获得较高员工满意度。同时，专业服务公司能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。外包实质上就是人才资源的外部充分利用，是把专业的人力资源及技术应用到企业的人力资源管理上，使企业的人力资源管理水平上到更高的台阶。
4、分担风险。在市场环境如此变化莫测的今天，企业的经营面临巨大的风险。企业可以利用人力资源管理外包分散原本由企业独自承担的政治、经济、人才市场、财务等风险，通过与外部的合作伙伴分担风险，企业可以变得更具柔性，更能适应多变的外部环境。
（二）企业人力资源管理外包的劣势。任何事物都有两方面，企业在考虑外包优势的同时也必须重视其潜在的风险或弊端。
1、成本节约问题。节约成本是企业选择外包的主要驱动因素。有些企业在进行外包决策时，往往单纯比较企业与外部企业的成本差异，就轻易下结论把某项活动外包出去。这种决策是不全面的，一方面，由于信息的不对称，企业无法真正了解对方的成本结构；一方面，企业进行外包时还需要花费大量的成本于外包伙伴的选择、信息的收集、合同的签订等活动上，同时还需要承担各种来自市场的不确定性的风险。尤其是随着外部供应商的市场的集中，有可能会形成新的垄断性力量，这样会使作为买方的企业处于不利的竞争地位。如果仅仅出于节约成本的目的而决定将人力资源管理的某些业务外包，就往往会导致战略上的短视，尤其当企业对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论实施效果还是节省开支都难如人愿。因此，外包决策既孕育着成本节约的优势，同时也隐藏着潜在的风险。
2、核心业务、非核心业务划分问题。核心业务与非核心业务的划分是企业实施外包最基本也是最关键的步骤，如果在划分时，对相关业务成为核心能力的潜力判断上出现了偏差，那么再完善的外包计划都会成为一个灾难。如果企业在外包时，误将与核心能力有关的业务外包出去，那么企业将因失去对核心能力的控制而丧失竞争优势；如果企业未将有潜力发展成为核心能力的业务置于内部，而是外包给外部供应商的话，那么企业则有可能痛失构建核心能力的良机；同时，如果企业错误地将无潜力的业务确定为核心业务而加以重点发展，那么则很有可能迷失战略方向，陷入盲目自大的境地。
3、员工的问题。外包所产生的一个比较大的潜在的问题是有关员工的问题。外包人力资源管理业务或职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，相应岗位上的员工可能会被解雇，或者被换岗，或者被转入承包方。这些如果处理不当，一方面，由于担心失业，公司的外包行为会使其他在岗的员工士气低落，降低了他们的职业道德标准。他们将逐步丧失对公司的归属感和责任感，失去了做好工作的内在动力，导致整个公司生产效率的降低。另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。
另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。在外包的同时，若忽视了内部人才的作用，则会挫伤他们的工作积极性。但若通过外包，能够腾出内部人才的时间和精力，使他们专注于更重要的工作，充分发挥其专长，这样就可以吸引和留住人才。
4、可控性问题。外包企业的部分人力资源管理业务，并不等于说该业务不再是企业价值链的一部分，企业可以对其不理不问，置之度外，放而不管。外包企业应该明确的是外包并不意味着放弃责任。而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣的办事，从而达到预期的目的。因此，采取外包战略的企业应该密切关注对方的行为，应保留选择是否继续外包或更换承包商的权力，这样才不至于受制于人，甚至被竞争对手控制。换句话说，对于外包业务，企业可以不参与作业，但不能不控制。然而，事实上由于外包服务商是一个独立运作的外部法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，对外包服务商的控制还是有限的。
5、外包服务商的选择问题。即选择的外包服务商是否规范经营和专业化问题。由于尚未颁布专门的关于人力资源中介市场管理的法律法规、市场监管力度不够、规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循等等，导致人力资源中介市场良莠不齐，无专业能力的中介机构的不规范的操作，大大扰乱了人力资源中介市场的秩序，从而造成了外包服务的质量问题。虽然目前我国有大量的外资咨询公司，许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”。企业选择的专业性人力资源管理机构与企业文化无法相融，双方沟通困难，导致外包效果不佳。而且在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息机密，很可能控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。因此，如企业选择了不合适的中介服务商那么将导致人力资源管理外包无效，既耗费了成本，又达不到预期效果。对于企业无疑是“雪上加霜”，本来就处于较低水平的人力资源管理将更混乱。
6、安全问题。在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。外包供应商如果获得了企业比较重要的技能或知识而企业对其行为又缺乏控制，供应商就有潜在的两种手段使作为发包方的公司受到损害。一种情况是供应商获得机密后，绕过企业而直接侵蚀市场，也就是说，企业在业务外包时不小心培养了一个新的竞争对手，而这个对手有时可能非常令人生畏。另一种情况就是供应商可能把这些偷学到的知识稍加变形，然后向企业的竞争者兜售。所以，企业应选择那些重复的、繁琐的、事务性的工作，不涉及企业秘密的工作，将其外包给专业咨询公司，而对其他涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理。
7、机会丧失问题。有许多对外包战略持批评态度的学者及企业家指出，目前许多企业进行的各种职能外包可能在短期内会获得竞争优势，取得一部分利益，但从长远的角度看，它又丧失了向新的领域开拓，学习并构建未来核心能力的机会。比如对于人力资源管理工作中的员工技能培训部分，这和生产经营有着密切的关系，员工技能与素质的高低直接决定着生产经营的水平，而企业对员工进行技能培训的过程，同时也是企业学习先进生产技术知识，提高自身能力的过程，如果外包给专业公司，自然就丧失了这个学习和提高的机会。■ |
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