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各种激励机制的广泛使用也具有大量的隐藏成本。当传统方法假定委托人能利用大量的工具影响代理人在单个活动中的选择时，现实所表现出来的正好是相反的，用以控制的工具比要控制的活动少的多，尤其是报酬的计量问题。我们下面的分析证明大多数外在性激励的模式无法消除自利的行为，它们的局限性妨碍了激发经理的努力与委托人既定的目标相一致。
一、风险分担和激励
现在让我们根据代理人不同的风险类型，即不同的风险规避度
是效用函数，y为收入或消费)来分析他们之间的冲突。如果代理人是风险中性的，那么努力的不可观测性不会破坏交易的有效性，道德风险不会产生任何交易成本。委托人可以达到与他能直接控制代理人的努力时一样的效用水平。这个最优结果将通过一个与生产水平相关联的契约得到，即以如下方式激励代理人：好的生产就给予奖励，否则就遭到惩罚。因为这个代理人是风险中性的，只要他得到的期望支付满足他的事前参与约束，他就会接受惩罚或者奖励。如果委托人希望激励给定的努力，则可以在契约中引入对代理人的转移支付。这种方法实质上是让代理人拥有贸易所得的剩余索取权，并通过一个事前一揽子转移支付从委托人那里获取他的期望所得。如果代理人是风险回避的，则固定工资将提供完全的保险，但不能激励任何努力的供给。增加努力供给就要求代理人承担一定的风险，例如给予一定的股权激励可以让代理人和委托人的风险和收益系于一线。为了让代理人接收这样一个风险契约，代理人必须有风险溢金，因而在代理人的激励和参与约束之间存在一个矛盾，这导致了在代理人的保险与委托人需要的效率之间的权衡。为了解决这个矛盾，委托人必须扭曲他自己和代理人之间的完备风险分担协议，以激励高的努力供给，因而与完全信息情形相比，委托人通常会降低实现高水平努力的概率。非对称信息导致了激励与保险的取舍，最优激励契约就必须反映有效的风险分散和诱导经理供给努力的激励机制这两个目标之间的权衡。股份公司的存在是因为它有能力承担风险，实现效率，在一个风险很大的项目中，如果报酬绩效敏感度很高，规避风险的管理人员就需要承受很大的风险，而低的敏感系数会把风险从管理者转移给企业，产生大量成本。虽然管理人员是风险的规避者，也必须让他们承担一些风险，才能使激励机制发挥作用。在“风险规避”的大范畴中，我们不得不把对风险偏好不同的人分为特别害怕风险的人（严格风险规避）和相对风险规避的人(相对风险规避系数为：
对这两类人设计不同的激励机制，如果把相对不害怕风险的人放在收入波动比较大(如：较小底薪＋绩效工资)的工作岗位上，而严格风险规避的放在相对固定收入的位置上，那么，不仅企业的平均工资水平可以降下来，经理们的努力供给也能大大增加。
但是，经理人对激励契约似乎并不满意，其中一个较大的原因是代理人和委托人对报酬的感知不同。根据2002年国家经贸委对600家国有企业进行的调查,高层管理者持股的59家企业中高层管理者持股的价值500万以下的占76％，均值为258.33万元，如果5人平分，每人52万元左右。而且根据2002年中国企业家调查系统开展的“企业经营者问卷跟踪调查”，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有7.1％的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2％和29.7％。
一般来说，激励性契约的功效取决于诸如外界随机冲击、代理人的努力投入、努力的边际成本或者激励比率、代理人的风险规避系数等参数。然而，这些参数都是不可观察的。当然，不可观察并不意味着它们不发生作用。存在隐匿行动的情形下，随机产出是代理人的努力和外界因素的综合，已经实现的产出水平仅仅是这个代理人行为的一个噪音信号。非对称信息下，委托人只能基于可以观察到的代理人的工作表现来设计契约，又因为持有有限资源的管理者并没有资信承当支付大额公司绩效的负收益，企业股东也不会将巨额的正收益付给管理者，因为这无异于转让“资产所有权”，所以高度敏感的报酬绩效契约是行不通的。尽管这一契约不能直接地按照代理人的行为给出他的报酬，但委托人需要通过这个契约在一个合理的成本上激励出代理人较高的努力供给。这样，由于委托人在信息不充分的基础上选择的绩效契约形式，导致了激励机制上的扭曲，这就是所谓“次优契约”相对于“最优契约”的效益损失。理论上存在的次优契约与实践中实施的契约之间的偏离还会导致进一步的效益损失。本来，由于信息不完全的约束，理论上存在的最优契约与充分信息条件下的最优契约相比，已是属于“次优”契约了，但在实践中，连这种“次优契约”也难以实施。Holmstrom，Grossman与Hart都证明了，服从信息不完全这一约束的最优契约形式一般来说不是一个显式解（唯一性的结果），即使有显式解，代理人对利润的分享规则也不是线性的。但是，在实践中，非线性的分享规则操作成本高，企业在权衡最优契约形式的利得与实施契约的交易成本时，往往会选择简便易行的线性契约。假设线性支付表为s(x)=a＋rx，a代表基本工资，r代表激励因素，x为委托人所观测到的代理人的业绩。线性效用函数意味着ρ=0，即代理人是风险中性的，在线性支付表中，代理人的预期值效用等于预期效用。但是代理人不是风险中性的，那么如果代理人每一次采取同样的行动得到的结果是非线性的，代理人将不会满意这种线性激励而在每一次不采取同样的行动，例如，将工作积攒起来而等到激励比率变大时一起做。这便会产生激励机制的第二轮扭曲。而且代理人的风险规避态度也会降低最优激励系数的功效。一般来说，代理人的风险规避系数（ρ）与激励比率（r）在委托－代理模型中是此消彼长的。代理人越是害怕风险，基于业绩契约的激励强度就越弱，最终使预期利润更加远离充分信息条件下的最优契约所实现的利润水平。
另一种，可能是更基本的，最优契约不可能产生敏感的绩效激励的理由是，产出和经理的绩效通常很难测量。在大企业中，经理做出的贡献不能用一个具有固定特性的标准来评价。如果我们所用的一系列评估标准变量是不完全的，那么，像这样的绩效标尺可能会增加与委托人目标的实际价值完全不相关的那些特性的产出。根据回报原则，那些经常给行为主体带来回报的行为更可能被主体重复,而行为主体在没有获得对其行为的预期回报甚至为此遭到惩罚的时候会被激怒，以后将不会主动地实施同类行动，因此那些没有被计入报酬或者不能准确衡量的重要的东西将会在经理以后的行为中衰退。一方面，绩效的评价与实际产出之间的不完全相关性降低了经理在接受报酬时的边际激励的权重，却增加了固定薪水部分的权重。这样的考虑更容易出现在低层经理的行为中。低级经理对一个组织成功的贡献渗透在作为一个整体的集团的联合产出中，以至于很难被区分出来。那么，对经理激励的报酬必须与经理可控制的生产结果挂钩。经理的决策只是部分的影响了股票市场价值和现有利润。经理无法控制的经济条件，如自然状态，也会影响股票市场价值和企业利润。当经理观察到客观的随机冲击是持续恶化的，又要完成作为委托人激励契约中规定的基本绩效，则代理人的最优反应便是不做任何努力，甚至选择跳槽或自动离岗。经理对环境恶化的这种反应，反过来又会使企业的处境更加恶化。
二、相关业绩评价
拉齐尔和罗森指出相关业绩比较可以去除客观的随机冲击和竞争者之间变动的一般因素，而且能够分离出与绩效相关的因素。这种观点认为相对业绩比较消除了对代理人所附加风险的根源，所分离出来的信号使得激励更加有效，因而契约也更加有效。吉本斯和墨菲使用大量的福布斯中的样本进行的研究表明了相对绩效评价的正效应。他们通过对大企业所在行业的股票平均收益率和把激励报酬回归到企业自己现有的收益率的分析，发现了企业自己对经理收益进行补偿的正效应和行业平均收益的负效应。虽然它是迄今发现的相对绩效效应的最强有力的证据，但是相对业绩评价不规则的地方仍然存在。
首先是串谋行为的产生。经理的报酬中引入相对业绩评价，会引发市场上同行业的竞争，经理们当然不会彼此无休止的竞争下去，他们还可以选择串谋，这就引发了深层次上的道德风险问题。当经理们探知委托人用市场上相同竞争者的业绩来对自己的能力评价时，他们会联合起来，这样就可以付出比应该付出的努力更少的努力，从整体上损害组织的利益。或者，采取损害竞争对手的行动，贬低其他人的工作，以掩盖自己的偷懒行为或者差业绩，使得他们自己看起来更好，这样就降低了整个行业甚至社会的利益。这两种可能性都是以降低整个组织的努力为代价的。
其次，相对业绩评价似乎把市场的不确定性或经济周期的风险渗透到了契约中。但是，由于经理对于市场的第一手信息要比委托人更清楚，经理人就可能存在自利行为，既可以保证由相对业绩评价得到的报酬，又可以暗中把努力分配给满足自己目标的行为，无疑降低了委托人的效用和企业的潜在利润。而且，当委托人根据股票的价值衡量经理们的业绩时，我们并不知道企业股票价格的变动有多少原因是与绩效相关，又有多少与市场贴现率、行业需求的变化相关，哪一种计量对于股票价格的变动具有更重要的信号意义呢？事实上，在经理契约中，奖金和其他酬金机制很少会明确地被股票绩效所引发，除了认股权和延期支付的股票溢价权之外，经理们并不受股票价格的很大程度的影响，那么企业又何谈用股票业绩来评估代理人呢？在公司被并购时，高级经理较低的被再雇用的机率和财产的剥夺对现行管理的惩罚似乎促成了现在的股东与管理人员利益一致的某些行为准则。但是，在股权被收购的过程中，经理会寻求庇护，而且撤换大量的经理人员会浪费极高的企业价值。那么，大部分经理人员就不会面临被解雇的威胁。况且，收购的大部分企业多为夕阳产业，很难从产业效应中分离出经理的管理效果。
最后，相对绩效评价在某种程度上将扭曲相对价格，误导公司的未来决策和长期发展。由于经理的工作是多任务的，而且多任务目标也是委托人给经理提供高报酬的一个原因，因此他不可能只是某个车间里重复做电脑零件的工人，他会面临许多有关公司前途、投资的决策，那么代理人在给定的激励契约下，会预见激励强度与任何给定的有关绩效的信号，从而相应的改变自己代理行为的组合。例如，经理对于纯粹由经理承受的特有风险的契约将不会给予投资；强调市场收益的相对业绩评价会引致经理目光短浅的行为，使得经理选择短期收益而忽略了长期收益；有关代理人某些行动的精确信息可能是相对不重要的，如果强调了这种绩效的重要性，就会引起经理对企业资源的分配不当。
三、职业激励
经理契约中包含了在他创造好业绩的条件下晋升到更高的报酬职位上的激励条款。因此，经理在选择供给多少努力时会把资源在自己的在职期间重新分配。富有朝气的年轻经理会从一个低级职位开始他们的生涯，通过自己的奋斗逐步晋升到一个高级职位上。那么，学习和对职位的竞争就会让代理人用热情和冷静的头脑为公司做出一个又一个贡献。经营者对升迁、名誉的考虑形成了经理的“职业生涯激励”。职业生涯考虑当期行为对以后收益的影响，当外界利用当期的产出调整对经理能力的推断，而下一期的收入又与这一推断有关时，经理就不得不重视自己的声誉和未来的工作机会。只要经理想要提升外界对其能力的评价，就会在当期努力工作增加企业的利润。
法马认为代理人市场形成对代理人的行为约束，没有货币激励，经理也有积极性努力工作的动力。在竞争的经理市场上，经理的市场价值（或者收入）取决于其过去的经营绩效，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，这样，经理才可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。这个模型是有缺陷的，因为它要求一些特殊的假设，例如经理是风险中性的，并且不对未来收益贴现。如果经理对未来不贴现，帕累托一级最优在无限期代理关系中可以实现本身是没有多大意义的。霍姆斯特姆进一步分析了经理市场—声誉模型，他通过比较建立劳动力市场的声誉和用显式的货币支付来激励供给更多的努力之间的条件，发现前者的要求比后者更严格。
职业激励不规则的情况还在很多情形中存在。首先，从经理本身来讲，经理有多重考虑：经理或者采取一些经理人市场观测不到的行为来影响产出以影响经理人市场的评价，而均衡时，经理人市场又将考虑进经理的这一行为而做出进一步不准确的推断；或者在前期投入过多的努力，而在后来投入的努力不足。假定经理工作期，那么，除最后一期的aT为0外，所有T－1期之前的努力at均为正。并且，容易推断，努力供给随年龄的增长而递减，即a1>a2>…>aT－1>aT，因为越接近退休年龄，努力的声誉效应越小（时期1的努力a1影响所有以后(T－1)期的工资，但时期(T－1)的努力只影响wT）。其次，如果经理选择的不是努力水平，而是投资水平，经理对声誉效应的考虑可能导致投资决策的扭曲，因为经理关心的是通过投资来显示自己的能力，股东关心的是投资的货币回报，没有理由认为投资的两个回报是吻合的。出于职业声誉的考虑，越是年轻的经理越有过度投资的冲动。第三，市场所建立的理性预期均衡可以激励代理人，因为代理人可以认为只要自己付出努力，市场就会给予代理人相应的回报。但还存在另外一个理性预期均衡，市场预期代理人不会达到某种努力高度，同时，代理人认为无论自己付出多少努力，市场都不会有超额奖励回报，因而，代理人只提供维持自己适当声誉的努力。存在的多重均衡成为职业生涯激励不能发挥完全作用的另一个重要原因。最后，如果高层经理考虑到竞争者的存在，不得不建立权威和争权，那么攻击直接下属的自我或者给予下属的贡献较低的评价也是高级经理为建立自己的声誉而产生的另一种可能行为方式，这无形中降低了下级经理的自信心和努力的付出，从而损害了整个组织的努力水准。另外，就目前而言，我国并不存在一个完全竞争的经理人员就业市场和自由流通的企业家阶层。同时，也不存在充分竞争的产品和要素市场，在宏观经济环境有所扭曲的情况下，对经理的能力做出正确判断极为困难。■ |
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