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提要 随着经济的发展，我国中小企业人力资源开发陷入困境，使得其竞争力减弱。而人力资源开发与政府政策有着密切的联系。为此，政府必须制定、实施相应的财政税收政策，鼓励中小企业的人力资源得到合理地、充分地开发。
一、中小企业人力资源开发中的问题
1、人力资源开发投入少。人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。其目的是提高雇员岗位技能，开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。目前我国企业员工素质十分令人忧虑。国家劳动部在一份生产工作状况调查报告指出：“现在技工的文化素质、身体素质较前有很大提高，但岗位技术素质、道德和纪律明显下降。”全国1.2亿名技工中初中和初中以下文化程度的约占70％。其中35岁以下青工约800万，他们中初级工占80％，中级工不足20％，高级工不足1％。当今各级技工的平均水平远远不及五六十年代，并且大多数青工的实际技术水平达不到相应的技术等级规定的应知应会标准。开发人力资源，提高国民的综合素质是政府的职能。从某种意义上说，一国人力资源开发是否充分，可用该国教育投资水平的高低来衡量。1993年2月13日由中共中央、国务院联合印发的《中国教育改革和发展纲要》，明确规定了“国家财政性教育经费支出占国民生产总值GNP的比例，本世纪末达到4％”。长期以来，我国教育支出占GDP比重徘徊在3％以下。这一比重与《中国教育改革和发展纲要》要求的水平还有一定差距，同发达、发展中国家同类指标相比也是偏低的。根据世界银行2001年的统计，在1999－2000年度澳大利亚、加拿大、法国、日本、英国和美国等高收入国家公共教育支出占GDP的均值为4.8％，而哥伦比亚、古巴、约旦、秘鲁、泰国和突尼斯等中低收入国家公共教育支出占GDP的均值为5.6％。另外，教育支出占财政支出的比重降低。2002年《中国财政年鉴》有关数据表明，1996年为17.84％，达到最高。此后，教育支出占财政支出的比重在逐年下降，教育支出与财政支出没有同步增长。投入总量的不足使国民受教育程度低，综合能力差。
2、人力资源的供求结构失衡。据调查，目前人力资源最缺的是高素质的技术工人和中高层次的管理人员。如广东在对中小企业调查中，企业对高级技术人员的需求被放在首位占44.44％，其次是高级管理人员占30％。而各类职业技术学院、高等院校输送的毕业生很难满足这种需求。导致人力资源供求结构失衡的根本原因就是现行的教育管理体制和用人机制存在问题。近些年来，为了适应市场经济的需要，我国的教育体制进行了改革，逐年加强职业教育；许多高校招收MBA、MPA、EMBA和EMPA班。但从教育的实际情况看，职业技术教育注重的是人的生存能力的培养，以便解决城镇人口再就业和农村剩余劳动力转移等问题；MBA、MPA、EMBA和EMPA的教育一般由用人单位或个人自己买单，规模较小，社会认可度也比较低。另外，在人才选拔和使用中，用人单位重学历资历，轻能力水平，从而产生专科生可望生成本科生，本科生拼命的考研究生，研究生利用各种关系成为博士生的现象。国民的学历有一定提高，是教育进步的一种表现形式，但它不是教育的最终目标。我们的最终目标是培养人才，培养能为国家、企业和员工创造更多财富的技术人才和管理人才。
3、政府支持政策滞后。中小企业作为国民经济发展的生力军，其创造的最终产品和服务的价值已经占到国内生产总值的55％以上，提供了75％以上的城镇就业机会。与其贡献不对称的是中小企业作为弱势群体，在发展过程中遇到的问题没有及时得到国家相关政策的支持。人才匮乏是中小企业发展的难题之一，而国家针对鼓励、支持中小企业人力资源开发的财政税收优惠政策很少，几乎没有。2003年1月1日起开始执行的《中小企业促进法》中规定国家设立中小企业发展基金，用于支持中小企业服务机构开展人员培训、信息咨询等项工作。事实上，中小企业发展基金至今尚未出台。
4、企业对人力资源开发漠视。中小企业一方面缺少人才，一方面对人力资源开发比较漠然，缺乏人力资源开发的积极性和主动性。产生这一矛盾的原因是多方面的。从主观上讲，受传统人事管理制度的影响，没有把人力资源当作资源来对待。我国大部分中小企业属于劳动密集型的产业，国内有丰富的、廉价的劳动力资源，所以，企业从自身利益出发不愿意安排这笔支出。从客观上讲，中小企业也的确缺乏进行人力资源开发的能力。在激烈的人才竞争中，中小企业面对外资企业、内资大型企业强劲竞争对手，无论是工资待遇、社会保障，还是工作环境均没有优势，引进人才难；自身培养，经济实力又不充足。因此，对既没有优势，又难以做到的事情，企业索性不予以考虑。
二、促进我国人力资源开发的财税政策选择
人力资源是企业各种资源中最具能动性的一种，现代企业的竞争本质上是人才的竞争。我国应将人力资源的开发作为一项长远的国家发展战略放在首要地位。在财政税收政策方面必须予以扶持。
1、加大教育支出，调整教育支出结构。按照科教兴国、教育优先发展的战略，加大教育投入。最近几年，我国税收收入快速增长，2004年财、税双增5000亿，我国有条件做到：逐步提高教育支出占GDP的比重；提高教育支出占财政支出的比重，保证教育支出与财政支出同步增长；调整现有的教育投资结构，将教育投资的重点放在义务教育和中等职业技术教育上；逐步实现高等教育投资主体的多元化，鼓励社会民间资本和个人赤字办学，允许中外合资办学，形成办学主体多元化、融资渠道多元化的局面。
2、完善用人机制，促进人力资源有效配置。企业经营成败与兴衰的关键在于企业的用人机制。美国通用电气公司（GE）具有100多年的历史，一直没有老化和衰败，其秘密就在于总经理选总经理。1973年通用电气公司的总经理兼董事长琼斯选育接班人第一原则是不选和自己作风、风格相同的人。这样才能保持公司在改变中求生存和发展，不然，总选一种类型的人，选自己的复制品或翻版，企业就老化了。第二原则是年龄、素质不论资排辈。最终任命当时45岁的杰克为总经理，他成为美国通用电气公司百年史上最年轻的总经理。由于杰克的勇于创新，敢于开拓，使美国通用电气公司立于新的不败之地。1993年《财经》杂志发布全球500家大企业，通用电气公司名列前茅，资产超过2000万美元，营业额620亿美元，年盈利50亿美元，成为世界最多的四大企业之一。我国中小企业应借鉴他人的成功经验，完善用人机制，促进人力资源有效配置。一是在人才的选用上摒弃传统观念，建立一套科学的人才考评体系，做到人尽其才，各尽所能；二是建立起将人力资本作为生产要素参与利润分配的分配机制，以扶持科技人才安心在中小企业创业。实践证明，这种分配机制是中小企业涵养人才的最优选择。美国90％以上公司采用，我国也有许多成功案例。如武汉市红桃K集团当初企业资金少，无法通过优厚待遇吸引人才，就采用送股份的办法奖励有重要贡献的人，结果吸引了一些人才加入到企业中来。
3、健全财政政策，支持人力资源开发。为支持中小企业聘用优秀人才，加强员工培训，我国政府应健全法律、法规和专项政策。首先，尽快出台中小企业发展基金。认真贯彻执行《中小企业促进法》，尽快设立中小企业发展基金，严格按照《中小企业促进法》的规定专款专用。其次，制定《技能奖励法》。改变现行的人才培养结构，以满足企业的需求，最根本的途径是依靠教育管理体制改革，除此之外，还需要相关的法律、政策予以保护和引导。我国为克服人力资源的高学历化的现象和解决大量不能升入高等学校的青年激增而又不愿从事技能型工作的问题，国家应制定《技能奖励法》。此法的制定可以为鼓励技能人才成长打下良好的基础。再次，鼓励中小企业录用应届大学毕业生。自上个世纪90年代以来，各个高校扩招，使得从本世纪初开始大学生毕业人数剧增，出现大学生择业难的问题。而中小企业由于自身原因，引人、留人也比较难。为此，我国政府需借鉴多数国家的共同做法，对中小企业雇用应届大学本科毕业生，企业雇用他们的工资政府可以承担一定比例，如韩国政府提供6个月工资的三分之二。这样会收到事半功倍的效果。
4、改革现行所得税，鼓励人力资源开发。制定相应的所得税税收优惠政策，激励企业进行人力资源开发。在企业所得税方面，提高中小企业计税工资标准；允许企业以高于一般企业的比例提取职工教育经费，在税前列支，目前有些地区将该比例定在1.5％－2.5％之间；对企业为购置用于员工培训的设备发生的费用，作为专项费用在税前列支，鼓励对员工培训的投资。个人所得税方面，对有突出贡献的人员给予的奖励在税前列支。另外，对于公益、救济性捐赠给教育机构用于中小企业员工培训的，实行全额扣除，免征企业（个人）所得税，以鼓励社会对人力资源开发的捐助。■ |
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