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提要 近年来，人才派遣在我国发展迅速，成为业界一大流行词。它符合我国企业发展及人才激烈竞争的实际。但是对于这样一个全新的用工方式，在实施过程中仍存在许多障碍，如传统的就业观念、相关法律的缺省、人力资源从业人员的素质良莠不齐等。要清楚、并清除这些障碍，以促进人才派遣的良性发展是大势所趋。
一、人才派遣概述
（一）人才派遣的含义及发展概述。人才派遣又称人才租赁，是根据用人单位的实际工作需要，由派遣单位通过一系列科学手段招录合格人员，并对其进行必要培训，再派遣到用人单位工作的全新用工方式。人才派遣将传统的用人单位与劳动者两方关系变为用人单位、派遣单位与劳动者三方关系。如图所示：
租赁员工在欧美日等发达国家早已流行，并稳步发展至今。在日本，现有30多家全国性连锁经营的人才派遣公司，各地分支机构多达4600多个。在我国，人才派遣也在迅速发展，正逐步为用人单位、劳动者所接受。国内租赁大户主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的通讯、银行等业。租赁员工主要集中于大量的低层次员工。
（二）对人才派遣优势的理想化表述。人才派遣有利于解决经济环境的复杂多变与组织的相对稳定之间的矛盾，可以使企业在不增加编制的基础上，满足其在不同时期对人力的不同需要；减少企业人力资源部门招聘、录用、培训、员工档案管理等大量事务性活动，使企业降低支出成本，改善经营绩效；减少人事劳动纠纷，将劳动争议发生的可能性转嫁给外部服务商——派遣单位；增强企业活力，在企业中引进人才竞争机制，逐步打破员工终身制；最重要的是，使企业内部人力资源部门从繁重的日常事务管理中解放出来，集中精力思考战略需要，提升人力资源竞争力，同时从事人事外包业务，事实上是人力资源部门与派遣单位的一种交易，需要考虑交易成本，交易规则，选择交易对象，和企业其他业务部门的活动一样，它也直接关系到企业经营赢利与否，这使得人力资源部门不再是单纯意义上的职能部门，开始向业务部门靠拢，有利于人力资源部门在企业中的地位提高。
二、人才派遣在我国发展中的障碍
人才派遣的引进是否真能实现上述这些理想化的优势，在中国现今的社会大环境下仍存在一些障碍，需要各相关单位和个人引起重视，不可盲目跟风，否则得不偿失。
1、人才派遣意味着劳动者从事的工作是短期工作，无职业稳定性。劳动者是否能转变传统就业观念，用人单位及社会是否能消除对租赁员工的歧视，取消不平等待遇？仍是一个未知数。
2、三方的关系。三方关系表面看起来责权清晰，架构稳定，然而由于相关法律的缺省，三方权利义务的界定不够明确，企业及派遣单位极易相互规避责任，使劳动者陷于受两方共同宰割的境地：服务收费标准的不统一，劳动合同的随意终止，社会保险金基数的任意确定。
案例：A公司为某用人单位，B公司为某人力资源公司。A与B签订了人才派遣协议，约定由B派遣若干名员工到A从事某项工作。A把需支付给员工的工资以及需代员工缴纳的社会基本保险费用拨给B，由B代为发放和缴纳。B在其人才库中选择符合条件并有工作意向的员工分别签订了内容完善且合法的劳动合同。这一切都符合法律程序，但是派遣员工进A公司后发现自己与其他正式员工并非同工同酬，遂提出异议。A方认为他们之间只是简单的使用与被使用关系，派遣员工提出的问题应由B方解释；而B方又称：工资福利标准是由A方定的，他们只是负责具体实施，且双方签订的劳动合同符合《劳动法》对劳动合同的规定，该问题应由A方解释。这些员工想申请劳动仲裁，却不知谁为被申请方，适用哪种法律？这个案例表明：现行的法律如《劳动法》、《合同法》及相关法律法规能保障派遣员工的基本权利，但是针对用人单位与人力资源公司之间借用关系、用人单位与派遣人员之间使用关系的法律性质和法律适用原则，人才派遣劳动争议的法律适用，以及派遣人员在用人单位的经济、法律地位等都没有相应的法律法规文件来给予清晰界定。
3、目前人才派遣服务多由人才服务中心、人才中介机构等代理。这些机构良莠不齐，以前多为企业和劳动者提供中介服务，他们是否具有为各企业提供内部的，事务性的专业化服务的能力及职业道德？也是一个值得思考的问题。据了解，一些派遣机构在招聘员工时，不明确说明员工将被派往哪儿，等双方签了协议后，员工才发现自己原来去了一个地方偏远或条件很差的企业，或是从事的工作与原来的求职目标相差很远。
4、企业内部人力资源部门人员的能力。企业内部人力资源部门人员是否具备从事人事外包业务的能力？是否熟悉相关规则，并选择最合适的服务商，最终尽可能减少成本支出？是否具备在战略上影响企业，从事高层次架构的能力？若没有这些能力，人力资源部门利用人才派遣发展的契机提升自身在组织中的地位就成了一句空话。
三、实现人才派遣的良性发展
1、在全社会范围内强调职业道德，提高各方面从业人员包括派遣人员在内的职业素养。这对人才派遣被接受并顺利进行意义非凡。由于人才派遣的短期性，涉及人员的多方性，若三方中一方缺乏职业道德，如派遣人员因工作时间短而不忠于自己服务的用人单位；人才派遣单位的欺骗行为，不兑现对派遣人员的承诺；用人单位在物质上，精神上歧视派遣人员，无法做到同工同酬等都会打破“三赢”目标，引发更多的争议，导致人才派遣无法让所有人真正接受，人们就业观念也就不能彻底转变。因此，国家劳动部门，各地劳动组织要加强职业道德的宣传教育，举办职业道德讲座，树立典型形象，加强舆论监督，通过授予荣誉强化激励等。例如：上海人才中介行业协会举办的“2004年度上海信得过人才中介机构”评选活动，62家中介机构从200多家参选中介机构中脱颖而出，其评选标准是全年未发生过责任投诉和违法违规投诉记录。该例就是强化职业道德的现实举措，值得借鉴。
2、迫切需要相关部门早日出台相应法律法规，为人才派遣提供法律环境。上海市人才中介行业协会正着手制定《上海市人才派遣管理办法草案》，将对协会内300余家人力资源公司的派遣行为进行约束管理，对派遣业的准确定义，派遣行业准入标准，责任界定及改善派遣人员工作条件等做出详尽规范，这使得上海市近20万被“外包”的职场人将在年内获得行业自律规范保护。可见，法律的缺省正在引起重视。急盼国家劳动部门制定关于人才派遣的全国性法规，以扩大法律的适用面，增强法律应用的权威性。
3、从事人才派遣服务的人力资源公司要在自身硬、软件准备工作基本就绪后，才能参与目前迅速发展的派遣业。硬件方面包括提高本公司信息化网络化程度，建立能满足用人单位不同需要的多层次的人才库；本着诚信原则，制定本公司从业规范及相应规章制度。软件方面包括提高本公司从业人员专业素质，聘请资深专家，提高本公司业务能力。若人力资源公司不顾自身实力，急于进军人才派遣业，仅仅追求其所带来的短期丰厚收益，不在服务上精益求精，必将极大损害其在业界的声誉，这对随着不断完善而前景极好的人才派遣业而言，是捡了芝麻丢了西瓜。
4、企业内部人力资源部门要用好人才派遣，真正提升自己的地位。首先要实现工作时间分布的转变。人力资源部门以培养员工献身精神，促使员工全身心地投入企业工作之中为宗旨，要做好三个层次的工作：战略层次，即作为企业战略伙伴，站在企业的战略高度，进行人力资源规划和开发，配合企业文化的塑造，人力资源部门要认识到自己的各项制度制定，程序执行都折射出企业对人的态度，反映了一个企业的文化底蕴，要善于引导和挖掘企业追求的文化内涵，并通过部门的具体行为配合高层对文化和价值的塑造；个人层次，即包括与员工个人密切相关的薪酬与福利、安全与保障、辞职与辞退、职业生涯设计；事务层次，即与职位匹配相关的活动，如岗位分析、员工招募与配置、教育培训、员工档案管理等。企业内部人力资源部门要充分利用人才派遣的契机，分析各层次具体活动，将事务层次、个人层次中与企业商业机密无关的职能让人才派遣单位去执行。根据现阶段中国大部分企业的现状，将大量的低层次人员的招募、选拔、培训交由派遣单位执行是可行的。随着派遣业的进一步成熟，人们就业观念的进一步转变，可向高级人才的派遣发展。那么，人力资源部门工作时间分布图的变化如图所示。其次，人力资源部门员工要树立学习意识。除了追求专业上的深度外，还要追求知识的广度，学习财务、法律、市场营销、心理学、业务行销、资讯工程等相关知识，才能在本企业内部工作中游刃有余，为企业管理者提供强有力的支持；才能在与派遣方的博弈中不犯错。再次，人力资源部门人员要树立创新意识，成为组织变革的倡导者和推动者，实现企业战略伙伴角色转换，不断兼收并蓄，将原来属于战略层次的问题纳入本部门的日常行动，以本部门的具体工作支持战略目标的实现，如迪斯尼公司人力资源管理过程中重视企业文化传达的招聘过程，灵活的激励制度，完善的内部沟通都体现了该公司的企业文化。■ |
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