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随着我国市场经济体制的建立，企业成为自主经营、自负盈亏、自谋生存与发展的市场主体。企业要不断地提高自己的市场竞争能力，在竞争中求生存、谋发展。这就要求企业必须不断提高经营管理水平，提高组织运作效率和员工个人的绩效水平，现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的。传统的人事管理的主要职责是员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作，被定位为后勤服务部门。随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同因而必需更多地考虑怎样才能吸引优秀人才，留住优秀人才，怎样才能更好地调动企业员工的积极性，更好地发挥他们的作用。因此，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，成为企业在激烈的市场竞争中生存和发展的重要因素。
一、传统的人事管理与现代人力资源管理内涵的区别
所谓人事管理,是指对人事关系的管理。传统的人事管理，就是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。传统的人事管理主要是按照政府的政策处理员工的“进、管、出”、“奖与惩”,采用强制性措施来达到管理的目的,它基本上是一种业务管理,重点是服务企业，仅在企业“需要”时发挥作用，主要着眼于当前,如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。人事管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容，强调“听从安排”,否定个人的需要和个性，抹杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了劳动力。然而在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，高素质的人成为知识经济发展的主动力。因此，人事工作应实现两个调整,即把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发与管理上来。
人力资源管理是将员工作一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策意义的管理活动。它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面。这正是传统的人事管理中所没有的。当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本。日趋激烈的市场竞争使更多的企业认识到人才是兴业之本，企业人力资源是企业全体员工个体现有能量、协作能量、潜在能量及协作能量的总和。只有开发管理好人力资源，才能够达到人尽其用、提高素质、开发潜能、增进效益的目标。
二、人力资源发展的趋势
1、人力资源成为企业的第一资源。人是生产力中最活跃、最宝贵、最具生命力的决定性因素，一切物质资料，包括设备、仪器、材料和其他各种生产资料，都被人所掌握、应用，才能发挥作用，人力资源是一切资源的主导因素，是其他资料的母体。从这个意义上说，人力资源是最本源的资源。
2、人力资源与企业发展战略紧密结合。在现代企业中，人才是企业发展的主要动力。人力资源战略已经成为企业发展的重要战略。
3、人力资源管理着眼于激活员工的创造性。知识经济时代也是一个创新的时代。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是企业生命的活力，更是企业生存和发展的决定因素。企业人力资源管理将以激发人的活力、挖掘人的潜力、激活人的创造力为重点，通过引导员工了解企业发展目标，围绕具体项目，赋予他们一定的处置权和决策权，并完善相关的薪酬晋升和约束机制，鼓励员工参与企业管理和创新，给予他们足够的信任，使其感到自己对企业的影响力，从而释放人力资源的创造潜能，为企业发展开辟永不枯竭的动力源泉。
4、人力资源价值链管理成为人力资源管理的核心。知识经济时代，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，只是创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权，人力资本所有者要与货币所有者共享价值创造结果。因此，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的实现与增值。
5、人力资源管理全球化、信息化。全球经济一体化和文化多元化，国与国的界限将变得越来越模糊，全球经济日益成为一个不可分割的整体。经济全球化已彻底改变了竞争的边界，国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。知识经济是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。计算机网络和技术的应用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反映速度和灵活性，创造更多的机会，技术的发展将不断重新定义工作实践和工作方式。人才网将成为重要的人力资本市场形式，人力资源供求信息的共享程度将会得到极大的提高。因此，企业必须通过广泛运用先进的信息手段，建立内部网络，为人力资源管理提供新的发展平台，迅速提高人力资源的效率和水平，以适应人才资源管理的全球化、信息化。
三、如何建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制
1、人力资源规划。根据组织的目标制定合理的人力资源的短期及长期规划。人力资源规划在现在人力资源管理中尤为重要。
2、职位设计。依据组织的目标，利用岗位分析及工作分析进行部门设计和岗位设计。传统的人事管理以“事”或“物”为中心。主要考虑的是客观的高度专业化的工作、岗位及流水账式的工作程序，而缺乏人性管理；人力资源管理是以“人”为中心的管理，主要着眼于激发人的积极性，因此，在职位设计上，从人的生理和心理需要两方面出发，进行以职工为中心的职位再设计，使职位设计达到工作内容充实化、工作扩大化和丰富化，把职业设计得具有挑战性、成就感和自主性，从而实现了职位设计的人性管理。
3、招聘与录用体系的建立。必须实施员工计划，以确保组织有一定的人力资源储备。
4、员工使用体系的建立。员工使用即员工与职位的匹配，是人力资源能否合理配置的关键。因此必须遵循以下几个原则：人与事相符的原则；责、权、利一致的原则；优化组合的原则；奖励为主、惩罚为辅的原则。
5、培训与开发体系的建立。培训与开发是企业当前工作的需要，更是长期发展的需要。因此，培训与开发必须与企业的目标相结合，必须对培训与开发进行经济性分析，注重投入与产出的原则，必须通过激励方式使之成为全员自主培训开发。
6、报酬制度的建立。人力资源管理的改革实质是对每个员工利益的重新调整和再分配。报酬制度是否科学、公平、合理是人力资源管理改革成败的主要标志，也反映了一个企业在社会上的形象。报酬制度是否科学、公平、合理是人力资源管理改革成败的主要标志，也反映了一个企业在社会上的形象。报酬是作为个人劳动回报而得到的各种报酬。包括经济报酬、精神报酬、发展机会三部分。经济报酬是基础，精神鼓励是手段，发展机会是目标。根据企业的实际情况，应主要做好经济报酬，合理运用精神鼓励，积极为员工创造发展机会。
7、绩效评价体系的建立。绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法，评价员工对本职工作的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法，是人力资源管理其他工作的基础。绩效评价的内容和标准必须围绕组织的目标进行；绩效评价的原则是实现工作成果的最大化和组织效率的提高；绩效评价必须有先进、科学、能够量化的评价方法。
当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。由于人力资源管理在企业管理中的地位和作用越来越突出、越来越重要。因此，现代的企业管理者们应该重视起来，学会用人力资源的观念和技术去管理企业，使企业管理跟上时代的步伐。■ |
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