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现代企业理论认为：企业乃一系列合约的联结，使用合约的方法考察有关企业的问题，揭示企业的秘密，其成功和局限皆源于此。企业合约理论是企业理论中发展最快、创新最多、影响最大的一支，因而成为企业理论的主流。合约理论又有两大分支：交易费用理论和代理理论。交易费用理论关注的是企业与市场的效率不同，由科斯开创，后来张五常、杨小凯和黄有光及其他学者又对其做出了发展。该理论的基本观点是，由于存在“发现相对价格”成本，即交易费用，那么在企业的合约范围内用一个权威(企业家)的指挥来完成资源的导向，就避免了直接利用价格机制可能发生的许多交易活动，从而达到交易费用的节约。与交易费用理论不同，代理理论关心的是企业的内部结构（横向一体化）问题，具体细分又可分为委托代理理论和团队生产理论。阿尔钦、德姆塞茨、詹森和麦克林等专家和学者对该理论做了深入的研究和探讨，并取得了一些突出的成果。代理理论探讨的核心问题有：谁将成为委托人？谁将成为代理人？如何实现委托人对代理人的监督和激励？作为一个团队，如何激励团队中的每个人从而避免“搭便车”问题？等等。所有这些问题都是我国企业目前改革面临的棘手问题，特别是国有企业的改革，对这些问题的处理将直接关系到国有企业的命运，关系到国家经济的发展前途。本文通过对委托代理理论和团队生产理论各自主要内容的阐述和理论局限性的评价，希望对今后的理论和实践的发展有一定的借鉴意义。
一、代理理论的主要内容
（一）委托代理理论。委托代理理论着重研究企业内部的组织结构和企业的代理关系，可分为代理成本理论和委托代理理论。代理关系定义为一种合约关系，在这种合约下，一个人或更多的人（即委托人）聘任另一人（即代理人）代表他们履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。委托是委托人与代理人之间的内部关系，它与授权不同，授权是委托人及代理人同第三人的关系（外部关系）。代理成本源于管理人员不为企业的所有者这一事实，管理者拥有剩余权利可减少或消除代理成本。代理成本包括：委托人的监督成本、代理人的担保成本、机会成本。
詹森和麦克林进一步对代理成本进行研究，他们认为代理成本是企业所有权的决定因素，代理人即使付出全部努力承担所有成本，但却只能分享一小部分剩余；当他追求个人额外的好处时，他得到全部好处却只承担一小部分成本，所以代理人可能没有工作的积极性，却热衷追求其他额外收入。所以代理人管理下的企业价值将小于它属于一个完全所有者时的价值；两者之差就是所谓的“代理成本”。让代理人买断企业或许是一劳永逸的办法，但受到财富的限制和出于对风险的考虑，代理人未必能够或愿意购买企业。在代理人财富既定和有限责任的条件下，举债可作为增加代理人积极性的选择方案，但举债又会导致新的代理成本，所以举债对增加代理人的积极性仍然有限。
由于所有权和控制权的分离、不确定性和分散投资风险、科层组织中的信息不对称，以及有限理性和个人能力的约束等不可避免因素的存在，导致了委托代理关系的产生。在这种关系中，委托人必须有资本，代理人必须有信息优势；而且委托双方一般应具有谈判、订立合约的行为能力；双方都面临市场的不确定性风险，他们之间掌握的信息是非对称的。在这种不确定性和信息不对称情况下，就容易发生事前的逆向选择和事后的道德风险问题。因此，委托人如何设计出代理人能够接受的合约（即激励机制），促使代理人采取适当的行动，在代理人追求自身效用最大化的同时，最大限度地增进委托人的利益，这一问题就成为了委托代理理论的基本问题。为了解决这一问题，使委托关系双方的目标函数尽可能一致，汪丁丁、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等人对其进行了研究和发展。他们将资本与劳动完全外生化，资本家是委托人，劳动者是代理人，委托人对产出没有直接贡献，代理人拥有私人信息。在满足参与约束及激励相容条件下，委托人可设计一个风险分担的激励合约，使委托人与代理人的目标函数尽可能的保持一致。
斯蒂格利茨经过进一步的深入研究，提出了“多重代理理论”，即“利益相关者理论”。该理论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化，而应该照顾所有“利益相关者”的利益，利益相关者应该分享企业剩余和控制权。该理论突破了一对一的委托代理模式，委托代理的模式不仅只有一对一，而且可以是多对一，甚至多对多。另外，该理论又为代理人参与剩余的分配提供了理论基础，为企业所有制改革，企业核心员工入股，提高员工积极性等方面，提供了理论上的指导。
（二）团队生产理论。交易费用理论重点研究企业与市场的关系，即纵向一体化问题，而团队生产理论关心的是企业的内部结构，即横向一体化问题。阿尔钦、德姆塞茨是该理论的重要代表人物。在他们看来，如果一项工作同时需要两个人以上完成，那么就具有团队生产的特征。企业实际上就是一种团队生产方式，即产品是由若干个集体内成员协同生产出来的，且任何一个成员的行为都将影响其他成员的效率。因此，在团队生产的前途下，如果仅仅观察总产量，就很难确定单个人对他们联合投入的产出所做的贡献。所以，团队生产的一个基本特征是参与团队生产的人的生产率是相互决定的，即产出应属于团队，而不是每个队成员的分产出之和。
由于团队生产中每个成员的边际产品是很难计量的，即某一个成员的边际产出与其他成员的努力有关，从而导致成员的努力和报酬之间的关联度弱化，最终使成员偷懒。为了解决这一问题，阿尔钦和德姆塞茨认为，必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作，并通过占有剩余权益而激励其监督的积极性，因为外部市场主体对工作或监督岗位的竞争并不足以阻止内部偷懒。同时，监督者应掌握修改合约条款及指挥其他成员的权力，否则难以有效履行他的职能，易产生经典的“搭便车”问题。另外，阿尔钦和德姆塞茨也认为，为了避免监督权的使用成本过高，监督者还必须是团队固定投入的所有者，因为这样可以降低监督权的使用成本，提高监督者的积极性。
在对监督者的选拔上，不同的学者阐述了不同的观点。阿尔钦和德姆塞茨认为，所有的团队成员从一开始就是同质的，因此监督者可以随意的从成员中挑选出来，唯一重要的是必须赋予其剩余索取权，以使其具有监督的积极性。而国内学者张维迎认为，团队成员从一开始在市场开拓能力和管理能力等方面是异质的，并且这种异质性决定了监督者的选拔。另外，阿尔钦和德姆塞茨将监督者看成是专门从事监督工作的，而张维迎认为监督只不过是专门从事市场开拓活动并承担相应风险的企业家或合伙企业家们的功能之一而已，他甚至将此职能授予他人，而自己专心于市场的开拓活动。显然，张维迎的观点更加符合大多数现实的实际情况，因为团队成员不可能是完全同质的，而且从目前的情况来看，大多数监督者并不是仅仅只专门从事监督工作。
二、委托代理理论与团队生产理论
委托代理理论和团队生产理论是代理理论的两个重要分支，与交易费用相比，他们着重研究企业内部结构问题，即企业的横向一体化问题，两者是紧密联系的。首先，两者对企业的认识上存在一致性，它们都认为企业是一种合约关系，而且这种合约是不完全的。其次，两者都是重点研究激励问题的。委托代理理论主要研究对代理人的激励问题，团队生产理论主要研究对团队成员的控制和激励问题。再者，两个理论产生的原因中有相同的部分。如他们都认为人是有限理性的，信息是非对称的，难以精确地计算每个人的贡献，因此存在偷懒和搭便车问题，所以需要对他们进行激励。另为，两个理论认为对代理人的激励或对监督者的激励都需要花费一定的成本，而通过对他们进行剩余分享的方式可以降低这种成本，提高他们的工作积极性。
然而，两种理论也存在一些差别。其一，两者考察的侧重点不一样。委托代理理论主要考察的是委托人与代理人之间的关系，关心的是委托人如何采取有效的激励手段使代理人与自己的目标最大限度的保持一致；而团队生产理论则是从团队的角度加以考察和研究，强调团队整体绩效的提高。其二，激励对象的来源不同。委托代理理论认为代理人可以通过市场竞争的形式选取，而且选取的代理人是具有一定的管理能力的；而团队生产理论的代表人物阿尔钦和德姆塞茨则认为监督者应从团队成员内部挑选出来，这些团队成员从一开始就是同质的。其三，对代理人和监督者在企业中具体从事的工作，存在不同的看法。前者认为委托人在企业中从事管理工作，而这项管理工作涉及许多方面，不仅仅是监督；后者认为，监督者只是专门从事监督工作的。
三、理论的局限及今后的发展方向
（一）委托代理理论的局限性及发展方向。其一，委托代理理论的一个假设前提是委托人仅仅是资产的所有者，对产出没有做出自己的贡献。如果放宽这一前提条件，一旦委托人也对产出做出自己的贡献，则代理人的风险中立性就无法保证带来最优结果，因为代理人的完全索取权将不可避免的导致委托人积极性的扭曲，那么如何对委托人进行激励呢？其二，若花费一定的监督成本，使代理人的行为能被观察到，则由于不能分享剩余权益使某些人积极性的挫伤，可以通过其他人监督来弥补，结果一项剩余分享的合约可能劣于一方单独索取的合约。其三，为了激励代理人努力工作，尽量使自己的目标函数与委托人的目标函数相一致，目前采用的较多的办法是让代理人也成为企业部分产权的所有者，参与剩余权利的分配，如一些上市公司让其高层重要领导人入股。那么，让代理人拥有多少股份，分享多少剩余，才是合适的呢？有没有一个量化的标准呢？因此，委托代理理论的根本问题在于：谁将成为委托人？谁将成为代理人？尤其是在我国国有企业改革过程，这是一个非常棘手和非常重要的问题。
（二）团队生产理论的局限性及发展方向。第一，团队生产理论认为，为了克服团队成员偷懒现象，应从团队中选出一人监督其他人的行为并让其分享剩余，那么，接下来的问题是，如何选择监督者呢？正如霍姆斯特姆和泰若勒所说的那样，如果监督者的剩余权益来源于团队生产中每个成员贡献的不可分性，那么一个合乎逻辑的推论是，在度量每个人贡献时所遇到的困难必将影响到让谁作为监督者的决策过程。第二，团队生产理论认为团队中的成员是同质的，因而监督者可以随便挑选出来，并且认为监督者是专门从事监督工作的。这个观点越来越受到挑战，因为团队成员不可能是同质的，尤其是随着个人今后不同的发展后，成员之间的异质性差距将越来越大。另外，从目前的实际情况来看，企业中的执行监督职能的人大多数还从事其他方面的工作，也就是说企业中很少有人专门只从事监督工作，因为这样的话成本太高。其实，从团队生产理论的研究目的来看，它的主要目的是通过监督以减少团队成员偷懒行为，并通过激励使成员努力工作，从而提高团队的整体效率。因此，提高团队的整体业绩才是最重要的，而监督和激励只是手段。另外，团队生产理论认为执行监督职能的成员应该分享企业剩余，以次来提高监督人员的积极性，那么应该给监督人员多少份额才能真正起到激励的效果呢？而且，随着时间的推移，先前给的份额是否还能满足他们的需要呢？再者，监督人员可以通过索取剩余来达到激励的目的，那么，应该采取何种措施让被监督成员由被监督下消极工作转为积极主动工作呢？这些问题都是需要专家学者投入大量的时间和精力深入研究和探讨。■ |
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