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人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。人力资源作为一种特殊资源，拥有其他资源所不具有的生物性、社会性、能动性、时效性、累积性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。会计的存在是由资源的有限性与人类需求无限性之间的基本矛盾所决定的。知识经济时代，知识必将成为最稀缺的生产要素，使得最先进的知识的载体——人力资本所有者成为企业的剩余权益索取者，这样势必要求会计把人力资源纳入其核算范围。
一、人力资源会计及其特点
人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给有关各方的会计管理方法。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。与传统会计相比，人力资源会计具有如下的特征：
1、核算对象是企业控制的人力资源。传统会计核算对象是企业的物质资源，是企业反映物质资源的资金运动过程。人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源，认为企业对人力资源的投资构成了成本，而在人力资源的使用过程中又创造出了更大的价值。是对传统会计的发展。
2、计量单位多样化。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位，但由于人力资源价值受多种因素的影响，人力资源的很多特征，如职工技能的提高、工作态度等往往是不能用货币进行衡量的，所以，还要采用其他的一些计量单位来说明企业的人力资源信息。
二、人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。只有具备以下四个特征，一项会计要素才能作为会计资产：（1）能够直接或间接地给企业带来经济利益；（2）为企业所拥有或控制；（3）由过去的交易或事项形成；（4）可以用货币计量其价值。不难看出，阻碍人力资源成为企业资产的一种形式的障碍是上述的（2）、（4）两个特征。以（2）而言，虽然由于人力资本与其所有者的天然不可分离，而导致企业对人力资源没有最终或完全的所有权，但对人力资源的控制权却是客观存在的，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此，将人力资源理解为由企业控制的资源是不违背资产的特征的。至于（4），也就是可计量性的问题，人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
三、人力资源会计的计量
对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。从计量属性来看，人力资源会计计量可分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，如果把人力资源成本看作是人力资源投入价值的话，那么，人力资源价值则是人力资源的经济价值，这个价值实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。
（一）人力资源成本计量模式。人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和离职成本三方面具体分析。
1、人力资源原始成本的计量。人力资源的原始成本包括人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。这些成本的一部分是直接成本，另一部分属于间接成本。这三种成本均为历史成本，有明确的记录可查，容易计量。（1）人力资源的取得成本的计量。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费、预付费用构成。选拔成本主要包括面试费用、评审费用、体检费用等。录用成本包括手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。安置成本是为安置已录取职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。这些费用一般是间接费用。（2）人力资源开发成本的计量。主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本。（3）人力资源使用成本的计量。包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
2、人力资源保障成本的计量。人力资源保障成本的作用是保障人力资源丧失使用价值时的生存权，一般包括以下四种成本：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。
3、人力资源重置成本的计量。人力资源重置成本是由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价。一般包括因现有人员的离职而发生的成本，以及获得并开发替代者所发生的成本两部分。
（二）人力资源价值计量模式。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。可以用货币计量，也可以用非货币来计量。目前，学术界有以下几种计量方法：未来工资报酬折现法、企业未来收益折现法、非购入商誉法、未来净产值折现法等。但笔者认为由于工资比较符合“可操作性、合理性、公允性、合法性”等条件，可以把工资作为人力资源价值的计量基础，采用以工资为基础的人力资源价值计量方法。
由于各种人力资源的价值定义公式都与企业工资之间存在一定的比例关系。因此，可以将人力资源的价值抽象地定义为工资与修正函数的乘积，通用公式为：人力资源价值=工资收入函数×价值调整函数=S（t）·K（t）。式中,S（t）为工资收入函数,K（t）为人力资源的价值调整函数。两者都是时间的函数,K（t）的选择是根据不同的情况选择不同的值。
1、工资函数S（t）取值的原则。首先，工资函数S（t）的取值应该符合会计数据的可靠性、相关性原则。从可靠性考虑，该数据可以选择实际工资；从相关性考虑，可采用年度工资。其次，工资函数S（t）的取值应该符合会计数据的可比性原则。如果考虑人力资源价值的社会可比性，工资函数S（t）应该选择行业实际平均工资，即以市场工资作为计量基础。最后，工资函数S（t）的取值应该符合会计上的一贯性原则。一般情况下所选定工资函数S（t）的计算基础不应该改变。
2、价值函数K（t）的取值原则。价值函数K（t）实际上是用于调整以工资计算出来的人力资源价值。因为工资不等于人力资源价值。人力资源价值应该是工资与企业增值的函数。人力资源价值应该等于它所提供的未来服务总额，包括人力资源创造的交换价值和生产者剩余，那么其目前的价值就是该人力资源所提供的未来服务应得工资总额加上生产者剩余的现值。则价值函数K（t）应以企业新增全部产值和资本使用价格为基础进行计算。即，K（t）=企业新增产值/资产使用价格
资产使用价格=工资总额＋固定资产折旧＋流动资金及其他资金利息＋资源使用费
在选择数据时应该考虑选择同一会计期间的数据。
3、个别人力资源的价值。在应用上述公式计量具体企业人力资源价值时，也可以计算个别人力资源的价值。公式可以表示如下：
式中：E（Vn）=一个n年龄职工的人力资本预期价值的现值；Pn（t）=该职工在年龄t离开企业的概率；Si=该职工第i年的年度平均工资函数；K（i）=该职工第i年的价值调整函数；r=使用于该职工的收益折现率；T=职工退休年龄或离开企业的年龄。■ |
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