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在现代企业中，专用性人力资本的重要性日益突出，它关系到企业生产效率的高低。加里·S·贝克尔把专用性人力资本的投资看作一项特殊的投资，因为进行了这种支出的企业以后的生产率比其他企业提高得多。
一、专用性人力资本治理的本质
在科斯1937年的论文里写道：“契约中所有规定只不过是供方工作内容的边界。要求供方所从事的细节不是写在契约中，而是日后由买主决定的。当资源的流向按照这种方式变得依赖买方时，那种我称之为‘企业’的关系便可以产生了。”从这句话中，我们可以读出两层意思：其一，契约的细节没有完全地阐述，而是在以后决定，企业合约的权利和义务条款没有事前完全界定，它和人力资本订立的是一种不完全的合约。其二，当依赖买方的情况出现时，企业就出现了，即企业的出现是为了维持合同关系。这已说明了劳务合同是不完全合同，要在劳务合同中写明具体细节，其交易成本可能很高，所以劳务合同中的细节只能在日后决定。
根据契约理论，契约不完全有两个原因。第一，不确定性意味着存在大量可能的偶然性因素，且要预先了解和明确针对所有这些可能的反应，费用是非常高的。第二，考核具体的契约绩效，诸如一个雇员从事一项复杂工作的能力水平，可能也是费用非常高的。因此，对于第三方执行者，如法院，要完满地证实违约往往很困难。由于契约的不完全性，各方都有机会主义倾向，都会采取各种策略行为来谋取自己的利益，因此缔约后双方不可避免地出现拒绝合作、失调、成本高昂的再谈判等危及缔约关系持续地、适应地发展下去的情况。为了支持有价值的长期契约，就需要求诸一种治理结构在事后“注入秩序，转移冲突，实现双方共同利益”。依照此思路，不同性质的交易或契约对应于不同性质的治理结构，最优的治理结构是能够最大程度节约事前和事后交易费用的治理结构。可以看出，专用性人力资本要以一种不完全契约理论的视角，针对它的特点，采用最优的治理结构。我们比较分析不完全合同的两种方法，来说明为什么本文要用交易成本经济学的框架来研究专用性人力资本结构。
新制度经济学强调的重点放在了不完全合同或关系合同上，威廉姆森的理论都应理解为不完全合同理论。另一个不完全合同的分支是以哈特为代表的产权理论（PRT）,它以经典的GHM模型为代表，产权理论以资产集定义企业，采用高能激励与委托人按照纳什均衡谈判解分享剩余。PRT与交易成本经济学（TCE）相比其不足：PRT是方法论意义上的，它注重事前的产权安排，而不是事后的讨价还价，它假设在所有的所有权结构中，效率损失都具有同样的性质。威廉姆森认为，相当有价值的部分被GHM遗漏掉了；GHM通过假设收益的共同知识以及无成本的事后谈判“蒸发”了事后不适应，结果是GHM的所有的非效率都集中在人力资本的事前投资上，GHM把纵向一体化看成了一种定向的方式，这是因为GHM下的共同所有权并不意味着共同（协调）的管理，共同所有权只是被当成了一种影响合作的方式而已；GHM假定激励强度、行政控制以及非正式组织并不因为所有权而改变，并且假定法院是不相关的。虽然PRT较TCE有更正式的模型，但在引入财富约束后研究的焦点不再是专用性人力资本投资相关的敲竹杠问题。所以，我们采用威廉姆森为代表的交易成本经济学框架来分析专用性人力资本治理结构。
二、企业专用性人力资本治理结构
交易成本经济学的一个核心思想是，组织的生命力依赖于它能实现的效率功能，组织内的权利安排是为了保护专用性投资免受机会主义行为的侵害，从而使交易成本最小化；而让专用性资产的所有者行使控制权是实现这一目标的“最优”制度安排。威廉姆森以交易成本为基本单位分析，根据是否存在资产专用性(k)以及是否有保障措施（s）可以将交易分成三类，分别对应不同的价格。
其中p1<p<p
从上图可以看出，越是专用性人力资本（k>0）,越是有高风险，价格就越高，除非得到某种保护性措施（s>0）。为了支持不完全契约，需要将人力资本专用性、价格和保障措施综合起来考虑，即根据人力资产专用性、交易频率和不确定性三个维度将契约分成不同的类型。不存在专用性投资的标准契约，这类契约无论交易是否频繁都属于古典契约，适合市场来治理，人力资产专用性程度较高、交易频率及不确定性较高的交易属于某种关系型契约，主要依靠统一治理，通过科层来完成。处于两者之间的属于新古典契约和另一种关系型契约，分别对应于第三方治理和双方治理，通过除市场和科层之外的混合形式来完成。
企业专用性人力资本是指雇员被企业雇佣后，雇员拥有为企业创造价值的特殊技能，这种特殊技能是企业与雇员共同投资的成果，它的机会成本很低。就是说，当拥有这种特殊技能的雇员到其他企业去，这种技能几乎无用武之地，故企业专用性人力资本是需要时间来积累，我们可以认为专用性人力资本的交易频率较高，一般雇员在企业里的时间越长，专用性人力资本的专用程度越高。
以上分析可知，企业专用性人力资本的专用程度与高交易频率应该有两种治理方式，一种是双方治理，另一种是统一治理，但企业专用性人力资本一般不存在偶然性交易和高度一体化的统一情况。
（1）双方治理。在这种治理中，雇员在企业中工作年限比较长，专用性人力资本的投资比较多，他们可能掌握企业中等程度的技能，如一般的技术人员和企业经营人员。企业和有中等程度的雇员双方的治理可以采用下列方式：一方面，由于目标是避免牺牲有价值的交易专用经济，因此双方当事人都有保持这种关系的激励，而不会任其流产。另一方面，每一方均有各自的利润流，不能指望其会轻易应允任何对契约进行适应的提议。对于这种专用性人力资本，治理其机会主义行为的较经济的方式是用默认或明示契约，这是因为除了默认（牌子）契约外，具有机会主义行为的工会还可能利用明示契约寻求保护，这种明示契约通常把外来仲裁作为契约实施机制的一个要素。默认契约可以防止部分套牢行为。当未来准租金流的贴现值大于从违反合同中可马上获得的短期收益时，如果面临交易关系即将终止的人希望得到这一未来准租金流，业绩将被隐性实施，套牢不会发生。所以，这种合同关系处于自我实施范围中。这里准租金流指在交易关系终止时将失去的交易者专用性投资产生的收益，和不履行合同的消息被公告给其他人之后在市场上购买投入或提供服务所增加的成本组成。
明确合同是指通过明确的、可由法庭强制实施的合同条款界定绩效，如规定要交割的产品质量。这样，在法律上交易者就无法利用他们可操纵的交易变量来套牢他的交易伙伴。明确合同并不是完全合同，它是相对默认合同而言。由于明确合同有一定的成本，交易者可以建立一个最优的明确合同与默认合同的安排，在事前有意对某些合同条款不作规定，依靠隐性品牌实施机制保证合同履行。
人力资本这种专用性而产生的机会主义的一种治理方式是质押，当人力资本专用程度提高、专用资产投资增加时，交易双方的相关性增强，形成相互依存的关系，即交易中出现双边依赖现象。为了防止双边依赖中的违约和非适应性等危害，需要抵押交易。企业的抵押实际上是它的雇佣声誉或雇佣品牌。也就是说，当一名雇员进入企业进行人力资本专用性投资后，企业不无故辞退他，那么久而久之，企业逐渐形成一种正面的雇佣声誉，劳动力会倾向在这样的企业里工作，因为企业声誉为员工提供了担保。反之，一个坏的雇佣声誉的企业，没有可担保的声誉，故劳动力不愿意在那工作。这种抵押与默认契约的企业品牌资本近似，也扩大了默认契约的自我实施范围。
（2）统一治理。企业里人力资本专用程度越来越高，其交易的性质越来越特殊，买卖的动机就越弱化，因为这种人力资本的用途越单一，就越难转作它用。选择哪种治理模式首先要考虑的因素是交易成本。通常在这种情况下，从交易经济学的角度出发，纵向一体化的形式被认为可使企业的治理成本较小，因为它采用一体化的合同（内部组织），在威廉姆森的最近著作中，却考虑用长期合同去代替纵向一体化，因为即使在纵向一体化企业内部，交易费用也并非无足轻重。如果内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易者之间的交易活动的长期和约安排将会出现，以节约交易费用。张维迎在评论交易费用经济学时，认为在威廉姆森分析框架中，在等级组织被证明为合理前，资本家就已经是雇佣者了。交易成本经济学认为组织内的权力安排是为了保护专用性投资免受机会主义侵害，从而使交易成本最小化；而让专用性资产所有者行使控制权是实现这一目标的“最优”制度安排。如果人力资本专用性程度提高，那么是否这些具有专用性人力资本的雇员会与企业的物资所有者一体化，具有专用性人力资本的人控制企业是否会更有效？如果这样的话，这就与威廉姆森基于资本家是雇佣者的前提相矛盾。所以，在考虑高度专用性人力资本的治理结构更多的还是采用长期合同。■ |
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