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人力资源会计相信大家应该不会陌生，它是由于经济发展和经济管理的客观需要，在运用经济学，组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计相互结合，相互渗透所形成的一门新兴学科。早在1964年，美国密西根大学的郝曼森发表了《人力资源会计》一文，首次提出了人力资源会计这个概念以来，关于人力资源的概念有很多不同的说法。
观点之一 美国会计学会下属的人力资源会计委员会认为：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序”。
观点之二 人力资源会计的创始人之一埃里克G弗兰姆霍尔茨给人力资源会计的定义是：“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量报告……其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。”
第一种观点未能明确指出人力资源会计的核算内容和核算空间，第二种观点认为人力资源会计是管理会计的一个分支，服务于企业内部管理，却忽略了外部投资者、债权人。从某种程度上说，它也应该是财务会计的范围。
综上所述，我认为人力资源会计的定义为：通过运用一定的方法，以货币单位或文字说明的形式对经济组织中的人力资源的成本、人力资源的价值进行确认、计量和记录，并对经济组织的管理人员以及外界利害关系人或机构提供有效的人力资源信息，维护信息和投资信息等的一项会计管理活动。
目前，人力资源会计理论上还存在许多难题。计量问题就是其一。计量问题是决定人力资源会计是否可行，是否具有可操作性的关键。下面我将针对我国实际现况，对人力资源会计计量问题进行一些粗浅的思考。
一、人力资源会计的计量
传统的会计计量模式对人力资源会计计量仍然适用。所谓传统计量模式，就是以“资本保全观念”为其理论基础，以货币计量假设，历史成本原则为重要核算前提进行收入与费用配比后计算净收益的。随着环境的不断变化，按历史成本属性所形成的人力资源成本信息明显与事实背离时，就需要在表外提供能够说明这种背离程度的辅助资料，与传统会计一样，采用重置成本属性来衡量。但是，我们知道人力资源在经济活动中扮演非常重要的角色并且它作为会计要素具有一定的特殊性，传统会计计量模式对人力资源会计计量具有非适应性。具体表现如下：a、人力资源会计计量采用的是人力资源的“未来现金流量现值”属性。需要进行估计与预测。b、人力资源会计计量是精确计量与模糊计量的结合。人力资源的许多特性是货币指标无法体现的。比如说员工的工作态度是一种模糊的概念。
那么，人力资源会计计量的模式究竟怎样？基于人力资源具有与其他资源不同的属性主动性，活力易变性，我们将人力资源会计计量模式分为：成本计量模式和价值计量模式。
（一）成本计量模式。人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用和支出,分为取得成本和开发成本两类。取得成本是为取得人力资源而发生的各项费用支出,包括招聘、选拔、录用和安置的成本;开发成本是为使员工达到某个职位的预期素质或提高其技能而对其进行培训所支付的各项费用,包括定向培养成本、脱产培训成本和在职培训成本等。由于计量基础的不同,又形成了三种不同的观点。
1、历史成本计量方法。历史成本法是其在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化,作为人力资源的价值,进行记录和核算。这一方法的优点是计量可靠,方法成熟,能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则上保持一致。但随着时间推移,经济环境的变化,可能使历史成本信息严重违背现实。以往,企业获得优秀人才可能只是通过组织上人事调动的方法,因而投资较少;而现在企业往往通过高工资、高福利来招才纳贤,这样不同时期的人力资源取得成本就有了较大不同,此时的历史成本信息相关性就很低。
2、重置成本计量方法。重置成本法就是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为人力资源价值的依据。人力资源的重置成本有两种情况：一种是从职工个人方面来计量企业现时条件下,取得和培训人力资源所付出的代价,称为个人重置成本;另一种是从职工职位方面来计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所付出的代价,称为职务重置成本。重置成本的优势在于它的决策的相关性,因为它力求提供一种与现实环境相同步的信息,便于内部信息使用者进行决策。但是，它不符合传统会计模式，并且重置成本法对人力资源重置成本的预计主观性太强。
3、机会成本计量方法。机会成本法是按职工离职使企业遭受的损失,作为人力资源的计价依据。这种方法的优点在于其内部管理决策的胜任,它确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,但它同样具有不可靠的缺点,而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本,又不代表人力资源的创造价值。它脱离了传统会计模式,较难为人们所接受。
（二）人力资源会计的价值计量。会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、货币计量法。人力资源的货币计量法就是将人力资源价值予以资本化,即以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。具体方法有：(1)经济价值法。该方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率(人力资源的投资额与企业投资额之比)来计算人力资源价值。这种方法以未来盈利作为计量基础,既符合资产的特征,反映的又比较全面,有一定的合理性。但这种方法忽略了人们的能动性、创造性。(2)未来工资报酬折现法。这种方法要求预计职工到退休为止的全部工资报酬,按一定的折现率折成现值,作为人力资源价值。此法以职工的工资支付额为基础,虽计量容易,但对于未来工资报酬、工作年限以及折现率等需估计,主观性较大,故有一定的缺陷。(3)商誉法。商誉法又称非购入的商誉法,该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化,作为商誉的价值然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率(人力资源投资率)作为人力资源的价值。这种方法以企业过去的超额利润为基础,具有较大的客观性和可操作性。但没有考虑货币的时间价值,另外当企业过去无超额利润时,企业就没有人力资源或为负数,这显然是不合理的。(4)指数法。这种方法要求研究出一个人力资源发展指数根据基期的企业人力资源价值来推算以后年度的企业人力资源价值。这种方法的运用目前尚有一定难度。
2、非货币计量法。当一些决定人力资源价值的特殊因素不能完全用货币计量,此时可以采用非货币计量方法。主要有: (1)绩效评价法:是通过对人力资源载体即人的知识水平、工作经验、工作态度、业务技能、适应能力、实际工作业绩等因素的综合衡量和评价以确定人力资源经济贡献或经济贡献的潜力,并用以计量人力资源的价值。这种方法的重要意义在于合理使用人力资源,改进人力资源管理,提高人力资源的经济效益。(2)技能一览表法:是要求把人力资源载体即人的知识水平、工作业绩、时间经验、健康状况等素质构成和能力特征分别列出各类人员的实际指标,编制一览表进行分等次衡量,以评价人力资源作为企业分析考评资料,对人力资源价值进行分析。
3、潜力评价法。就是确定某人在工作中的发展和职务提升的可能性,根据其为企业提供的潜在服务评价人力资源价值。除了以上方法以外,还有文字叙述法,统计分析法,工作态度测定法等,供企业根据实际情况选择应用。这些方法作为人力资源价值计量的辅助方法,弥补了货币性计量的不足,可以反映货币计量所不能提供的信息。
二、人力资源会计计量的内容
（一）人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量是人力资源会计计量的主要内容。包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。
（二）人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。对人力资源的综合素质采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。
三、人力资源会计计量的解决方法
综合以上评述,鉴于目前会计环境,对于人力资源的成本计量，应以历史成本为基本原则。也就是说，在能取得历史成本的条件下,应尽量采用历史成本法计价。但是，在历史成本的资料无法取得时,可采用重置成本法对现有人力资源进行估价,并以此作为人力资源的期初余额,在正式建立人力资源会计体系后发生的各项取得成本和开发成本,则按历史成本入账。对人力资源的价值计量,则应坚持从人力资源会计的目标出发,采用综合报酬收益折现法,即经济价值法与未来工资报酬折现法的综合。经济价值法计算的人力资源使用价值,可以为企业管理人员了解企业的人力资源在未来的一定时期可能为企业创造的经济效益,有利于企业进行投资报酬分析,采取更有利的措施进行人力资源管理;未来报酬折现法计算的人力资源交换价值,可以为人力资源成本提供未来预测信息,有利于企业比较并及时调整人力资源成本,加强人力资源成本管理。两者之和作为企业人力资源的总价值,代表着企业拥有的全部人力资源价值,为企业的投资决策提供有益的会计信息。■ |
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