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人力资源会计最早是由美国会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。1973年美国会计学会人力资源委员会给出了定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。本文拟就新形势下我国推行人力资源会计的必要性及如何推行人力资源会计作一些探讨。
一、我国推行人力资源会计的必要性
（一）知识经济呼唤人力资源会计。世界正逐步走向知识经济时代，而劳动者是知识、能力的载体，是人力资源的天然所有者。在知识经济中，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且是推动社会生产力发展的主导因素。人力资源取代传统会计中固定资产等项目而成为企业利润形成的主要来源。尤其是高新技术企业，企业产品成本中包含的成本主要是为生产产品支付的活劳动费用，而非原材料等传统费用。评价一个企业盈利能力的高低和规模的大小仅靠现有的资产概念已无法衡量，迫切需要应用人力资源会计。
（二）推行人力资源会计是经济发展的需要。迄今为止，我国会计理论体系和核算体系均突出地强调了非人力资源的核心地位，使会计学存在着明显的不足：
1、忽略了人力资源创造的价值。尽管人力资源与实物资源一样，都能为企业带来效益，但是人力资源在生产活动中处于主动地位，实物资源却处于被动从属的地位，且人的这种作用和趋势正在加大与明显。显然，传统会计忽略了人的这种作用。
2、把人力资源只当做一项费用计入当期损益，使当期产品成本过大，造成一些管理者只顾短期利益，从而忽视了对人力资源的投资。
3、只能为决策者提供物力资源方面的信息，容易造成决策失误。
4、无法提供企业规划和控制人事管理方面的经济资料，不利于企业人力资源的控制。
在知识经济时代，传统会计影响财务报表信息的恰当表述。会计是一个社会经济范畴，决定于客观经济环境的变化并服务于特定的环境。在农业或工业经济时代，以自然资源或物质资源为中心的传统会计无疑是有效的，进入知识经济时代后，由于经济发展以人才的开发利用为核心，企业最具价值和最重要的资源不再是物质资源，而是知识和智力。在这种经济环境下，仍然将传统会计应用于知识型企业显然是不适宜的。知识经济时代已经把企业的战略性资源从财力、物力转移到人力上来，对人力资源这种最重要生产要素的信息需求，强烈要求传统会计通过人力资源会计应用，修正原有模式，以适应社会经济环境的巨大变化。
(三)推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。从宏观角度看，我国是发展中国家，资源稀缺，优化资源配置、提高资源使用效率是实现经济增长的必要前提。我国人口众多，人力资源特别是劳动力资源丰富，但这仅指数量而言。人力资源除了数量的规定性以外，还有质的规定性，即人力资源的素质。由于传统会计忽视对人力资产的核算，人力资产价值的增减变化在企业未受到足够的重视。人力投资投入周期长，见效慢，而且投入与收益的联系并非直接表现出来，结果有的企业只追求短期效益，对在职培训、卫生保健等人力投资能不支出则不支出，能少支出则少支出。会计活动的重要职能包括反映和监督，在人力资源管理方面，会计是大大滞后了。其次，经济发展还要求人力资源和物力资本之间的协调，传统会计只重视物质资本核算，不重视人力资本核算，这样就无法为物质资本和人力资本的协调提供客观的、有说服力的依据。目前在我国一些企业盲目引进国外先进设备，同时又不考虑相应的人才配套，造成许多先进设备闲置，甚至变成了废铜烂铁，造成了资源的巨大浪费。如果开展人力资源会计核算，有利于促进人力资本和物质资本的协调。再者，人力资源的合理流动也是经济发展中的一个重要问题。长期以来，我国劳动人事管理部门一直在探讨解决的办法，改革我国劳动人事管理制度，目前已经实行了一些改革方案。例如企业享有向社会公开招收、考核录用工人的权利，享有自主聘任管理人员和技术人员的权利；允许人才合理流动:开放劳动力市场和建立人才交流中心。这些做法使得各单位和人员之间有双向选择的权利，将使“人力”带有更多的“价值”和“成本”方面的经济特性，人力作为一种资源已经逐渐被人们所认识。因此随着我国劳动人事制度改革的深入发展，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的价值和成本进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则是可以实现上述管理的方法。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，可以通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、维护和利用，确定人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。
(四)推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。随着我国劳动人事制度的改革，我国企业用工招干的自主权越来越大，人力资源的流动性将会增大，而且各企业为了各自的发展必然展开人才争夺战。尤其是我国生产力比较落后的情况下，企业拥有人才，就等于拥有了市场，就具有了核心竞争能力。由于人力资源的流动和企业之间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训的机会，所有这些努力都将增加企业在人力资源方面的开支，而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。这就要求会计上对人力资源的价值和成本进行核算，以考核其经济效益。因此随着劳动人事制度的改革，在企业内部必然会产生需要进行人力资源会计核算的动力。
(五)推行人力资源会计是提高会计信息质量的需要。会计的目标是向与企业有关的各方提供决策有用的会计信息，传统会计的财务报表中，没有反映任何人力资源的取得和使用成本、人力资源的价值和人力资源投资方面的信息。在传统会计中，将人力资源的取得、使用成本及对人力资源的投资都作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且也诱发了组织管理者的短期行为。因为人力资源投资效益具有长期性和滞后性，管理者可能为了提高短期业绩而牺牲组织的长远利益，减少对人力资源的投资，或避免、推迟对人力资源的投资。在传统会计中，也缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使组织管理者不能利用这些信息作出人力资源管理决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策。通过对人力资源信息的披露，不仅反映出企业对人力资源的投资，还能反映出人力资源的利用程度以及企业未来的发展前景，更好地满足企业内外部利害关系集团对人力资源信息的需求，提高会计信息质量。
（六）推行人力资源会计是正确评估企业资产，避免国有资产流失的需要。任何企业的生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。尤其在我国的国有企业中，除了财、物资源外还存在着大批优秀的技术和管理人才，他们是企业非常宝贵的人力资源。但是，传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算，致使企业人才无偿外流;在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。因此，实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估。
(七)推行人力资源会计也是我国对外经济交往的需要。目前我国与世界各国经济技术贸易交往日益频繁，在我国经济生活中出现了许多涉外企业和涉外经济业务，这些经济活动利用了我国劳动力资源廉价及劳动力资源丰富的优势。但在对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算，一方面学习国外先进技术和管理方法，另一方面要正确计量人力资源成本和价值，正确计算经济效益，以维护我国公民的正当权益。因此有必要运用人力资源会计核算方法。联合国人力资源委员会正致力于各国人力资源情况的统计，要求参加国编报人力资源会计报表。鉴于我国在联合国的地位，需要逐步介入联合国的各种组织机构，以发挥我国的影响力和作用。我国已经加入世界贸易组织，我国必将在全国范围内开展人力资源会计核算，以便根据国际组织的要求提供人力资源会计报表。此外，建立人力资源会计还会产生间接的和更为深刻的社会影响。人力资源会计的建立与应用，将会对人才的价值予以货币量化，人才的投入与产出将会具体而现实，这就使人才的重要性和人才培养的必要性摆脱了过去那种虚无缥缈的空洞说教。不难想像，这必然对全社会形成重视人才与人才培养、重视利用人才的良好风气，对经济的发展产生巨大的推动作用。
二、人力资源会计在我国的应用
(一)理论方面
1、借鉴西方人力资源会计理论和方法。我国会计界应投入更多的精力考察和研究国外人力资源及其会计制度，不仅要进行一般性介绍，而且要建立适合我国企业的人力资源会计制度，要通过报刊宣传和介绍人力资源会计，使它的基本内容和现代管理意识深入到绝大多数会计人员和管理决策人员的思想中去。
2、重视人力资源会计环境的研究。知识经济催生着人力资源会计，但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，人力资源会计信息无论是作为决策支持信息的系统还是作为人力资源参与剩余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大差别。劳动密集型行业对人力资源会计的要求度无论在深度上还是广度上都不及人力资本密集型行业。
3、人力资源管理会计研究为重点。按其目标不同，人力资源会计有人力资源财务会计和人力资源管理会计两大部分构成。从目前公开出版的著作和发表的论文看，人力资源会计研究着重于人力资源的财务会计领域。从上个世纪九十年代中期开始，管理会计在人力资源规则、分析和评价方面的作用越来越突出。从企业管理的角度看，打破大锅饭体制建立报酬与效绩挂钩的管理思路要求人力资源会计提供满足管理当局要求的决策信息，以人为本的预算管理取得了一定的效果，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。因此，现阶段，应将人力资源会计研究重点转向人力资源管理会计研究。
4、在人力资源财务会计方面，尽量考虑会计的继承性，并充分体现会计改革发展方向的要求。例如，在确认方面，人力资源会计应将人力资本和非人力资本的人力资源分别确认为不同的会计要素。
5、大力推进人力资源会计教育。除了会计人员以及决策人员需要了解人力资源会计外，真正要扩大人力资源会计的知名度，最好是通过大、中专院校对在校学经济学、管理学、会计学等相关专业的学生开设人力资源会计课程，等他们踏入社会后即使不从事会计工作，他也会从自己的利益出发，积极争取其剩余索取权。而目前开设此课程的院校微乎其微。
(二)实务方面
1、完善用人机制，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(占工资总额的1.5％)，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇，外资企业中高级技术、管理人员的70％以上来自国有企业。
2、鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富且潜力有待开发，有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46％，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67％，初中、技校程度的占30.4％，大专以上文化的占2.6％，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而要扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口优势转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
3、开展试点工作，为大面积铺开做准备。试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位，如学校、医院、科研单位、会计师事务所、足球俱乐部等，这些单位的人力资源比较密集，价值较大，同时又有较完备的人事档案可作为参考，而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。人力资源会计至今仍是一门很不完善的新兴会计学分支学科，其中的不少理论和实践问题尚待我们做进一步的艰苦探索。
4、重视人力资本在劳动者权益中的体现。明确劳动者权益，人力资本与物力资本共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资本，没有人力资本，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。总之，我们坚信，人力资源会计将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会效益。■ |
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