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提要 21世纪人类进入了一个以“知识”为主宰的全新经济时代，深入研究知识型员工的管理规律，探讨适合其特点的管理方法与技巧，就成为理论界和企业界的共同使命。
一、知识型员工的内涵及特征
(一)知识型员工的概念。“知识型员工”也称知识工作者，是相对于技能操作型员工而言的，由美国学者彼得·德鲁克在20世纪五十年代中期首先提出，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”本文探讨的“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”它包含四个要素：首先是企业内部的员工；其次是直接致力于与知识相关的工作；再次其对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；第四，可以为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。
（二）知识型员工的特征
1、稀缺性较强。在劳动力市场上，以处理编码化知识的能力形式表现的隐含经验类知识比以往更重要。正是这种未编码的知识构成了专业知识工作者的核心能力，由于这种能力的形成需要相当的专业技能与经验积累，因此具有这些专业技能的人才在一定时期内供应总量不可能迅速增长，表现出较高的稀缺性。
2、工作自主性较大。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。
3、人力资本含量较高，且人力资本投资风险较大。知识型员工前期在个人人力资本投资上一般都花费颇多，具有较高的人力资本存量。而且由于其良好的学习能力，他们一般都能更快地动态增加自己的人力资本含量。同时，对知识型员工人力资本投资回报具有“非货币让渡性”，即对某一个知识型员工的人力资本投资无法由投资者像买卖商品或进行物质资本投资那样自由让渡，并对投资回报期和投资回报率握有较大的自主权。
4、需求多元化。由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，其心理需求较为独特。随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，其需求结构是一种混合交替式的结构。
5、流动性高。自身较高的流动意愿，加之人才竞争给知识型员工流动创造了有利的外部环境，使得智力资本总在寻求合适的地方来最大限度地发挥作用，这就降低了长期保持雇佣关系的可能性。流动频繁、流动方式多样、流动失衡是其流动性的主要表现。
二、知识型员工的心理特点
知识型员工在就业观念上，有很强的自主性。因其接受过系统的专业教育和训练，大多具有较高的个人素质。教育背景是造成知识型员工与普通员工在心理上有所区别的一个最重要的原因。心理强度与受教育程序的关系可如下图表示：
其中：OX、OY－人格强度；OZ－后天教育水平；OA－本我；OB－自我；OC－超我
图中OA本我垂直于人格强度轴，因“本我动力”是具有的先天性的动力，它不会随着教育的影响而发生变化，对员工后天的行为影响不大。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素。知识型员工通常具有个性化的思维方式和行为方式，再加上部分专业劳动力市场上供小于求的形势，其职业选择权较高，若工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易寻求新的职业机会。
超我是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒，通过内化而形成的，超越自我之上的，社会化的理想、道德、价值观等人格要素。知识型员工通过后天教育所唤醒与内化下来的价值观和责任感使其更看重企业的社会形象和声誉，更注重企业精神和核心价值观的体现。
三、知识型员工的行为动力
（一）知识型员工的行为动力。卢因的人类行为公式认为人的行为是由动机决定的。动机提供行为的动力，包含信念、期望、价值观等内容。由上述知识型员工的心理特点的分析，我们可以得出知识型员工的行为受“自我动力”和“超我动力”的驱动。
“自我动力”是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展和自我价值的实现而产生的动力系统。自我动力来自于自我需要的满足，包括外在满足和内在满足。构成外在满足的外在性性激励因素是指存在于工作之外的，能够满足个体外在性需要的奖酬资源。构成内在满足的内在性激励因素是指能够满足个体内在性需要的奖酬资源，内在性激励因素满足的是个体的高层次需求。“超我动力”是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，此系统下行为的目的是实现社会价值和社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。
“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。对知识型员工的激励，就是想办法将其行为的两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
（二）知识型员工的行为动力结构分析。知识型员工与一般员工的区别就是受教育的程度不同。探讨受教育程度对个体的影响，就能深刻了解知识型员工的心理特点与规律，掌握其行为规律。依上图分析，因本我的强度不会随后天教育的影响而发生变化。我们主要分析教育对自我和超我的影响。
1、教育对自我的影响。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是，设置一种企业的管理制度以及制度构成的制度体系，它们的主要功能就是满足员工需要与促进组织目标的实现。后天学习可以提高自我的强度。通过后天学习，个体提高了自我的需要和能力。如图所示，在人格强度坐标轴中，ZOX象限内，随着后天学习水平的提高，“自我”强度呈现提高趋势。
2、教育对超我的影响。“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。具体方式就是企业精神、理念、价值观、宗旨等的提炼与强化，也就是一般所说的企业文化。它的主要功能就是最大限度地整合员工的理想追求，道德追求，价值追求，提供深层次的文化激励。影响超我形成的因素是全方位的。后天教育水平越高，个人受到的直接或间接影响越大，超我强度就越大。在COY象限内，随着后天教育水平的提高，超我呈提高趋势。
四、知识型员工激励策略
基于以上知识型员工的心理特点和行为动力分析，结合其需求特征及其流动问题，在此构建了知识型员工的四层激励因素模式。
（一）报酬层次激励策略。积极的报酬激励对策，能够满足知识型员工获得一份与自己贡献相称的报酬的要求。对于知识型员工的报酬激励，有以下两种主要形式。
1、特人特薪制度。它是指企业为稳定和引进特殊人才而采取的以能力评价和工作绩效考核为依据，参照劳动力市场价位，根据人才价值和市场供求关系决定工资水平和方式，本着学历高、技能高、能力强的人才工资相对高的原则确定薪酬，实行特殊薪酬的激励制度。
2、改善薪酬福利制度。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资，并且高报酬者是不断变化的；二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬；四是实行福利沉淀制度，如果有人提前离开，其沉淀工资就不能全部拿走。
（二）成就层次激励策略。成就层次激励的策略有以下几种：
1、职位消费激励。职位消费是指担任一定职位的知识型员工在任期内为行使经营管理职能所消耗的费用。职位消费主要包括办公费、交通费、招待费、培训费、信息费，和以公干名义进行的其他消费。
2、荣誉感激励。荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现，对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。由于知识型员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与普通员工不同，使他们更具有荣誉感。
3、参与激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（三）机会层次激励策略。机会层次激励即工作行为本身也能引发知识型员工一定程度的内在满足，产生一定的激励作用。机会是激励知识员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，象更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。
（四）文化层次激励策略。文化层次激励即企业文化的熏陶和渗透会引发知识型员工更高层次的心理满足，产生一定的激励作用。主要措施有：建立亲和的企业文化，如构建优胜劣汰的流动环境、员工参与管理等；建立心理契约；在企业决策中，提高知识型员工对企业决策的参与机会、参与程度以及对决策的影响力；建立“允许失败”的企业文化，激励不仅发生在员工创新成功之时，更应该在员工进行创新、创新遭到失败时给予宽容。企业要以积极的姿态去总结失败的教训，鼓励知识型员工从事败中奋起，更快更好的地实现创新之梦。■ |
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