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内部激励机制是企业发展壮大的最根本因素。国外一些大企业已经充分认识到了建立良好的内部激励的重要性。本文从激励合同、股权激励以及经理人的职业道德等角度，阐述这些内部激励对我国企业发展壮大的影响。
一、内部激励与外部激励的区别
内部激励是指某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响。形象地说，内部激励主要是激励员工的“心”。本文将内部激励机制划分为三个部分，即激励合同、股权激励以及经理人的职业道德。激励合同的设计包括薪资激励和福利激励两部分。薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。员工福利是指企业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利。股权激励这里面向的是企业的经营者，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。职业道德是一种隐性的价值，如果说职业经理人是一种商品，它就应该有使用价值（专业知识和工作能力），有自己的市场价格（薪金待遇），同样，它也具有品牌形象。职业经理人的品牌形象就是他的道德和诚信。
如果工作能让人们发挥其所长，喜欢这种工作，那么工作本身就是激励，它能较持久的维持人的动机水平。这与外部激励有本质区别。外部激励是工作本身和完成工作任务无内在联系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和，如提高工资、增加奖金、提升职务等。外部激励任何时候都是必不可少的，但是管理者只有在内部激励上去努力，才能从根本上调动员工的积极性。
二、内部激励机制对企业发展壮大的作用
内部激励机制有助于企业长期激励机制的建立，它能给企业带来以下正面效用：
1、吸引优秀人才。人才选择企业首先要参考的是企业展示给他们的合同，如果激励合同为最优，能最大限度地填充企业人才库，使企业能在大批优秀人才中选择最适合的员工。
2、开发员工潜能。美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工内部激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20％～30％的能力，如果受到充分的内部激励的话，员工的能力可以发挥80％～90％，两种情况之间60％的差距就是有效激励的效果。
3、降低成本并留住优秀人才。内部激励机制中的股权激励是一种不确定的未来收入，是在一定条件下将未来预测财富以期权方式转移到员工手中，在期权执行过程中始终没有资金流出，而是在受益人行权之后，企业的资本还会相应增加，因此成本是相对较低的。同时，低成本还具有约束受益人的作用，股权激励是以股权为纽带，通过股权制度的附加条款设计来联结受益人与企业的，受益人只能在签约后的较长时期内，分期分批地有条件地兑现，从而无形中被这种制度“套住”。
三、比较借鉴国外企业的内部激励机制
1、激励合同。国外企业通常综合多方面的因素考虑激励合同的制定。因此，企业内部激励合同的建立是非常科学合理有效的。比如，摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。
2、股权激励。国外企业非常重视对员工的股权激励。股票期权是最重要的一种形式，很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。
3、经理人的职业道德。企业取得良好的业绩最重要的因素就是企业经理人的作用，企业经理人能为企业创造丰厚的利润，也能为企业带来巨大的风险。企业是否能选择一个有良好职业道德的经理人就显得至关重要。IBM订的九项用人标准中，有五项跟品德相关：具备“勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力”的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出去”。
四、我国企业内部激励机制若干建议
1、注意激励合同设计过程中需要遵循的原则。企业的委托人与代理人之间存在着利益既相一致的一面又相矛盾的一面，因此委托人除了实施必要的监督措施外，都努力寻求一种好的激励手段，使代理人从自利的动机出发，选择对委托人有利的行为。这里的委托人，概括地指企业老板，代理人指企业管理层和普通员工。代理人往往在生产性努力与分配性努力之间做出理性选择，当委托人对代理人的激励程度有所提高时，代理人将会增加生产性努力，同时降低分配性努力，反之则提高分配性努力而降低生产性努力。所谓生产性努力，是指为增加企业价值而进行的努力；所谓分配性努力，是指纯粹为增加个人利益而进行的努力。委托人对代理人的激励机制的设计应当遵循二个基本原则：一是参与约束原则，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用；二是激励兼容约束，即在委托人不能观测到代理人生产性努力及环境影响因素的情况下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，委托人的激励合同的设计就是通过代理人的这种行为来实现委托人的期望效用最大化。我国企业在设计激励合同的过程中要紧抓这两个原则，这有助于对人才的招揽。
2、考察股权激励是否有效需要具备的条件。股权激励有助于我国企业经理持股制度改革的进一步推进和完善，最终实现经理人员由经营者的单一角色向经营者与所有者双重角色转变，降低代理人成本，更好的促进企业发展。但是由于股权激励刚刚兴起，很多地方我们仅仅照搬了国外企业的做法，很多地方没有做到位。首先,我国企业高级管理人员的持股比例过低。有资料表明，我国上市公司高级管理人员平均持股不到20000股,占公司总股本比例约为千分之一。其次,由于我国证券市场极不成熟,投机气氛浓厚,股价脱离业绩,股票市场价格与经营者获得股票的成本之间的差距极大,经营者只要获得股票,即可以获得巨额的差价收益。这对经营者来说,其差价收益与努力程度关系很小。因此，股权激励能否有效主要取决于两个条件：第一是对经理经营业绩和贡献的评价测度必须尽可能客观，以减少信息不对称所引致的代理问题。这要求股价和利润能够正确反映企业经营情况；第二是明确股票期权奖励的股票来源和经理持股比例。从我国目前情况来看，这两个条件都存在一定问题，有待于进一步完善。
3、形成经理人职业道德需要做到的事情。首先是产权制度改革，产权制度是核心，在国有产权制度下，是不可能有真正的经理人职业道德的，企业要建立现代产权制度。其次是对职业经理人的教育。身为职业经理人培育摇篮的商学院要正本清源。教育要从初级抓起，要对商学院的学生进行职业道德教育，因为这些学生将形成中国未来的职业经理人队伍的主流。第一，要从意识上重视起来，所有教师都要把道德教育融入会计、财务分析、管理等教学内容去，告诉学生应该具有的起码的职业道德是什么；第二，要通过大量的案例分析让学生了解，哪些行为符合职业道德，哪些行为不符合职业道德；第三，在邀请企业界人士来校做报告时，注重职业道德方面的言传身教，避免错误导向；第四，还要开发专门的职业道德课程，细致地研究哪一类职业经理应该具备什么样的职业道德，也请企业高层领导人员、人事总监来告诉学生和老师，他们的企业需要什么样的人。职业经理人是企业发展壮大最关键的部分，这些人是企业财富得以升值的保证。所以我们既要考虑到他们的重要性，充分利用他们的能力使企业不断发展壮大，又要培育他们，使他们即使离开本企业也不会为本企业带来危害。■ |
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