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随着经济的发展和社会的进步，人力资本在公司发展中的地位与作用越来越重要，但关于人力资本是否可以出资的问题，我国《公司法》尚未有明确的说明。
一、《公司法》为人力资本出资的实现留有余地
2005年新修订的《公司法》，对股东和发起人的出资形式作出了规定，主要体现在《公司法》第27条中：股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。由这一法律条文可见，新修订的《公司法》虽然没有明确规定人力资本可以出资，但是，其第27条第1款的规定可以说是对人力资本的出资开启了绿灯。按照规定，只要人力资本实现“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为有限责任公司股东合法的出资方式。另外，《公司法》第83条规定发起人的出资方式适用《公司法》第27条的规定，即只要人力资本实现“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为有限责任公司股东和股份有限公司发起人的合法出资方式。可见，新修订《公司法》并未从根本上否定人力资本的出资，而是为人力资本出资的实现留有余地。
二、人力资本出资的实现
人力资本，一般是指凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。我们所讲的人力资本出资主要是指人力资本使用权的出资。如前所述，从《公司法》第27条角度看，并未否定人力资本出资的可能性。从法律条文的规定可以看出，人力资本出资的实现，关键在于其是否可以用货币估价并可以依法转让。
人力资本的估价问题确实很难解决。人力资本不能像物力资本那样可以在静态环境下用货币加以量化，与传统的物态资本比较，人力资本具有无形性的特点；与工业产权、非专利技术等传统的无形资本比较，人力资本又具有专属于人身的特性。人力资本的估价确实是个难题，但难以评估并不等于不能评估。
1、评估的可行性。一般来讲，会计上评估的前提是评估的对象具有价值。虽然理论界对人力资本是否可以估价问题尚未达成共识，但有一点是可以肯定的，人力资本是有价值的。既然其有价值，我们就可以考虑它的价值评估问题了。
2、评估方法的选择。在我国的《资产评估准则》中，将评估的基本方法概括为市场法、收益法和成本法三种。不过，由于人力资本的特殊性，如果运用成本法对其进行估价，很可能将人力资本的价值折合成多少本书、多少学费、多少生活必需品的价值，严重抹杀了人力资本的创造性和综合性等特点。所以，对人力资本进行估价时，成本法只能作为评估的参考，我们主要运用收益法和市场法进行估价。同时，由于人力资本的异质性，所以我们很难将所有人力资本按照单一的方法进行评估，实践中可以考虑按照人力资本的不同类型，分别或综合利用收益法和市场法对其进行评估。
3、人力资本的分类评估。一般来讲，人力资本可以按照其表现形式和在企业发展中的不同作用划分为以下三类，即管理型人力资本（包括企业家人力资本形式）、技术性人力资本和一般型人力资本。
（1）管理型人力资本的估价。管理型人力资本，一般是指从事企业生产经营决策和管理活动所需要的知识、能力的总和，包括经营管理领域的各种常规知识、能力和特殊能力如个人魅力、背景等种种因素。
显然，在这三种人力资本当中，管理型人力资本最为稀缺，因而其评估的困难最大。我们很难说一个企业家、一个管理者能值多少钱。对这类人力资本的估价，我们可以考虑利用前面所说得收益现值法，人力资本作为一种具有独立的能够连续提供未来预期收益的资本，运用这种方法进行评估具有一定的可行性。具体操作方面，我们可以考虑利用机会成本的方法对其进行估价，即一个企业家、一个管理者，如果他不以其人力资本进行出资，而是在别的企业供职，按月或按年收取薪金的话，他可以赚多少钱。这样利用未来工资收益的贴现法计算管理型人力资本的价值。或者利用这种人力资本的投入比雇佣一般的企业家或管理者多为企业带来多少收益的方法即超额收益分成法对其现值进行估价。
（2）技术型人力资本的估价。技术型人力资本一般是指人们所拥有的科学技术领域的知识、技能技巧和发明创造能力的总和。对于技术型人力资本的估价，从理论上讲，应该比管理型人力资本的估价更为简单一些。技术型人力资本不像管理型人力资本那样从事资源的整合，一般来讲，它的存量比管理型人力资本更大，更容易形成市场价格。这样，对技术型人力资本的评估可以采取市场价格法，即在市场上雇用同样的技术型人才的价格，在对其进行折现。同时，由于技术型人力资本又不像一般型人力资本那样从事简单性的生产活动，他们对企业盈利能力的贡献也需要较长的时间才能体现，所以，也可以适当考虑利用管理型人力资本的评估方式进行估价。
（3）一般型人力资本的估价。一般型人力资本一般是指企业中除了管理者（包括企业家）和技术人员以外的人员所拥有即普通工人所拥有的那种几乎同质性的能力。在公司的初始出资问题上，用一般型人力资本出资的意义不大，它主要是用来解决职工的权利保护问题，和一般的出资问题有些不同，这里不做细致探讨。
另外，在评估人力资本时，我们还应该考虑到企业家、管理者等以其人力资本出资，比起按期收取薪金等方式来，更能避免道德风险的发生，这也是允许人力资本出资的一个优势，毕竟如果在为自己经营的话，按常理来说，应该比为股东经营更为谨慎和用心。所以，可以考虑按一般的道德水平对按前述方法计算出来的资本各年现值或者重置成本，进行一定幅度的提升，以保证资本评估价值与实际价值的一致性。同时，由于人力资本的高度动态性，可以考虑定期不定期的对其价值进行重新评估，如果其能力有所下降或上升，可以考虑企业的减资或增资，或者要求能力有所下降的人员用一定的货币实物等进行补偿，从而保证人力资本出资的可靠性和真实性。
三、小结
综上所述，从《公司法》第27条的角度出发，只要人力资本可以实现用货币估价并可以依法转让，就可以实现出资的合法性。从评估理论方面讲，人力资本估价可以实现，从而使转让可以实现。因此，从《公司法》方面讲，人力资本的出资可以实现。但是，理论上的可行和现实中的运行还是有很大的差距，目前我国会计准则和无形资产评估准则都没有对人力资本的确认和计量作出相关规定。因此，在现有的会计制度下，在实践中实现人力资本的出资，还要有很长的路要走。■ |
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