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世界经济的发展异常迅速，不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析，就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。
一、中美人力资源管理的相同点
（一）运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为企业、社会创造最大的价值。企业是人、财、物、信息、时间的集合体，在这三种要素中，人是至关重要的，人是一切的指挥者和支配者，没有人的企业，也就不能称之为企业，社会也是如此。如何管理好人这个灵活性很大的因素，是现代企业最为关心的事情。从“经济人”到“社会人”的假设都没能够很好的解决人的问题。人的需求是多方面的，并不是按照马斯洛的层级需求理论不断发展的。一个收入较低的人也可能存在自我实现的需求，我们分析不同层次的人的不同需求，就是为了能够满足不同人的需求，使他们能够比较满意的工作，按照组织的目标和期望的行为方式不断前进，实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们，激励他们，以实现组织的目标。
（二）一些具体的管理方法。在人力资源管理中，有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资，无论是在中国还是在美国，他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。
（三）发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动，现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系，在以后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度，在以后的人力资源管理中，世界会趋于统一。
二、中美人力资源管理的不同点
（一）文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。
（二）人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的建立还很不完善，虽然近几年国家大力支持其发展，但是，还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决，劳动保障也跟不上。
（三）管理方式。美国以详细职务分工为基础的制度化管理。美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。在中国，大多数企业没有建立起职务细分制度，他们在招聘人的时候，是按照自己的想法进行的，以为什么样的职务干什么就是干什么，没有完善的评价体系，人员的业绩不好评定。
（四）员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班，等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。美国的培训主要包括以下方面：1、新员工培训。主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。2、基本业务培训。主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。3、继续教育工程。主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。4、职业发展。主要帮助优秀雇员选择更好的职业。5、特殊培训。主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
在中国，大多数企业不对员工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为员工可以自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我们缺少高素质的人。对员工培训，不只是对企业自身有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，企业可以招到更优秀的员工，创造更大的价值。
（五）工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。
在中国，人力资本的金钱价值差异不是很大，我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的，提倡共同富裕，所以，工资的差别不是很大。在改革公司的组织形式之前，海尔的老总张瑞敏的工资和一般员工差别很小，基本上是他们的二三倍。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的企业，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调动员工的积极性。现在，他们实行了改革，实行员工持股，极大的调动了员工的积极性。
（六）人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员通过这项认证，从源头提升管理人员的素质。
（七）吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1、合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件。如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2、收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
我国的企业离职率十分高，这还不考虑那些想走而走不了的。这与我们吸引人才、留住人才的激励机制有关。在前面我们已经提到，就不再多说。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞速进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的海外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。
三、启示
美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。
（一）转变观念。目前，我国传统的人事工作面临着挑战，人事中介机构的建立、人员招聘工作的社会化、工资的统发，以及社会保障制度的完善，这些都使传统的人事工作职能弱化。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。
（二）实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。目前，国家每年对教育的投入还远远满足不了需求，我们要借助社会力量，改革教育体制，打破单一的办学形式，只要符合条件，应该允许私人办学，甚至外资办学，在办学形式多元化中，降低成本，提高社会效益，满足社会需求。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。
（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，有些领导者只注重对那些年富力强，有发展前途的人员进行培训，没有把培训作为一种提高工作能力的手段，而是作为一种待遇；比如风险问题，有些领导者认为，现在人员流动频繁，往往受过培训的人员更容易流失，所以不愿意在培训上投入较多的人力和财力等。要改变这些观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。
（四）提高待遇，留住人才。美国吸引人才一靠政策，二靠待遇。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。
我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。■ |
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