| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
提要 当前，我国人才流动频繁，在人们司空见惯的人才流动大潮下，逐渐出现一股人才逆向流动的细流。本文展示人才流动的大潮流，分析逆向流动的小趋势，并从宏观和微观方面初步探讨引起人才逆向流动的原因。
一、当前我国人才流动的大潮流
近十几年来，我国人才流动越来越频繁。人才大致是沿竞争力强弱的梯次流动的，即从竞争力弱的地区或企业流向相对较强的地区或企业。具体来说大致呈现以下规律：
1、从地域上看，国际上我国大量人才流向美国、加拿大、澳大利亚等发达国家，国内优秀人才纷纷流向东部发达地区，并集中于京、沪、深等大城市。据教育部公布的数据显示，从1978年到2004年底，各类出国留学人员总数已达814884人，目前在外的留学人员有61.7万人，其中，42.7万人正在国外进行学习、合作研究和学术访问等。由此可见，在国外人数已占到留学人员总数的75.7％。在国内，20世纪九十年代，人才纷纷南下或东流，并集中流向北京、上海、深圳、广州等大城市。2003年教育部直属高校和中央其他部委院校到东部11个沿海省市就业的毕业生有136503人,占教育部直属高校和中央其他部委院校毕业生总数的50.21％。其中，到京、沪、粤、苏4省市就业的毕业生有88124人，占教育部直属高校和中央其他部委院校毕业生总数的32.4％。影响这种规律性人才流动大潮的因素很多，其中国家、地区经济发展状况不平衡是一主要动因。
2、从企业角度看，人才纷纷从国有企业、机关事业单位、民营企业流向效益较好的外资企业、大型跨国公司。据中国社会调查事务所调查显示，从2000年到2004年被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州三市国企人才流失现象尤为严重，引入与流出的比例1：0.89。由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8％的国有企业中存在着人才危机，35.1％的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。相比之下，政府机关和事业单位稍好一些，但一些身居要职的官员或职员辞职外流的事件仍屡见报端。在这股人才流动浪潮中，外企丰厚的薪酬及完善的管理制度起了很大的诱导作用。
二、人才逆向流动的细流
不可否认，受经济及其他原因的影响，上述人才流动已形成了一股不可抵挡的大潮。然而，近两年，在这股汹涌的浪潮下，逐渐出现了涓涓逆向流动的细流。虽然细流的势头远不如大潮的凶猛，但也昭示一种小小的趋势。
1、自费出国人数略微减少，海外学成人才归国创业呈递增趋势。教育部公布的2004年各类留学人员情况统计结果显示，2004年与2003年相比出国留学人员减少2500多人，留学回国人数呈现出良好的增长态势。2004年各类出国留学人员总数为114663人，较2003年减少2.2％，其中自费留学104281人，较2003年减少4.2％。2004年各类留学回国人员为25116人，较2003年增长24.6％，其中自费留学18390人，较2003年增长27.5％，总留学回国人员总数已达197884人。
2、到西部欠发达地区就业人数逐渐增多。2003年教育部直属高校和中央其他部委院校到重庆、陕西、贵州、内蒙古等西部12省区就业的毕业生共有38451人，比2002年的31240人增加7211人，占2003年教育部直属高校和中央其他部委院校毕业生总数的14.1％。2004年6月在贵州省贵阳市召开的首届“西部人才论坛”上提出，西部部分地区人才流入已高于流出。例如，云南省人才总数从1995年的95.2万人增加到2002年的124.9万人，实现了历史上的首次“入超”。陕西省人才流入也高于流出。据统计，2000年到2002年全省各类人才流出1.6万多人，流入1.7万多人，20年来首次遏制了人才大量外流的现象。
3、许多人才从外企流到国企及民营企业。2004年初中智上海公司曾对5000多名外企雇员进行调查统计，这些雇员在2003年度中都有过离职经历，调查结果发现：个人主动提出辞职的比例高达67％，而被公司辞退和合同自然终止的分别只占12％和11％。很多知名外企的高层管理人才加盟国内企业的事件也屡见报端，吴士宏离开微软出任TCL总经理，谭智由微软转而占据“8848”网站副总裁位置，这些重量级的人物的参与，不仅很快打拼出自己的一片新天地，而且也为国内企业管理水平的提高作出了很大贡献。另据一份调查显示，东莞有近30％的外企高级人才愿意流动到民企，广州某猎头公司约三成业务为“猎取”外企精英到民企。从前两年的李汉生离开惠普任职北大方正，到2004年的唐骏离开微软投奔盛大，近年来外企的凤凰也纷纷飞向民企这棵梧桐树，并频频引发了职场震动。
三、人才逆向流动的原因
人才逆向流动给人才大量流失的地区和企业带来了一丝希望，深入探讨这其中的原因也就显得十分重要。导致人才逆向流动的原因很多。
从宏观上看，主要原因在于：
1、国家及西部地区优惠政策的吸引。据悉，为吸引高层次留学人员归国创业，国家将适时出台中国绿卡制度，对于已经加入别国国籍的高层次归国留学人员在其申请创业基金、子女回国就学、入社会保险、购买房产等方面给予国民待遇。教育部门还先后设立了留学回国人员科研启动基金、春晖计划、长江学者奖励计划等项目，以吸引海外人员归国创业和服务。各地政府也纷纷出台各项优惠政策吸引海归派。2003年8月上海启动了万名海外留学人才集聚工程，按照计划，未来2到3年中上海将为留学人员提供1万个中高层次专业技术和管理岗位。而为了鼓励大学毕业生到西部地区就业，国家人事部2002年4月27日发出通知，对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生，实行来去自由的政策。对到西部贫困、边远地区工作的高校毕业生，可以提前定级并适当提高工资标准。同时，西部地区相关省市也制定了不少优惠政策，以吸引优秀人才到西部就业、创业。例如重庆推出20条新举措，重点是改革户籍管理和放宽出入境证照办理政策，博士、硕士和双学士学位的人员，到重庆工作可随时落户。
2、近年来国家及西部地区自身经济发展的优势。自改革开放以来，中国经济已经历了超过20年的高速增长。据统计数据显示，GDP年均增长率从改革前(1953－1978年)的6.1％提高到改革期间(1978－1999年)的9.6％。人均GDP增长率由改革前的4.0％提高到改革期间的8.2％。而同期的美国、日本等一些发达国家的经济增长率一般只在3％左右，即使考虑到基数因素，我国经济的发展速度也是惊人的。经济的飞速增长，必然寓示着更多的发展机遇和更广的创业空间，从而吸引众多海外人员纷纷回国。据介绍，在一项有关“归国意向”的调查中，超过一半的人认为留学人士归国是大势所趋，持相反意见的只占9.5％。在有回国意愿的留学生中，吸引他们回国的最主要理由就是“看好国内经济发展前景”。从地区上看，近年来我国西部地区投资和经济也快速增长，2000～2001年西部全社会固定资产投资年均增长14.9％，高于全国平均11.6％的增幅。当然，目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的，但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势，为人才提供比东部更多的机会和更大的舞台，从而吸引有志之士纷纷回流。
3、人才相对供大于求，就业压力大的影响。近年来，“海归”手持洋文凭找不到工作的现象日益突出，“海归”就业演变成了“海待”。以上海为例，2003年找不到工作的“海归”已达7000人左右，不少省市，特别是沿海发达地区，都程度不同地存在上述问题。迫于就业压力，很多“海归”丢掉过去非大城市、外企不去的想法，重新到西部地区或本土企业寻求自己的发展空间。同样，由于近年来高校连续扩招，毕业生数量大，增幅高，而社会需求并没有明显增加，供需结构性矛盾突出，就业压力普遍较大。据统计，2004年毕业生总量达280万，比上年增加68万人，2005年全国普通高校毕业生人数达到338万人，比2004年增加58万人，增幅20.71％，就业形势严峻。在这种就业压力下，东部沿海地区虽仍是毕业生就业的热点地区，但到西部就业的人数逐渐增加。同时，毕业生就业流向也呈现多元化，2003年教育部直属高校和中央其他部委院校到教学科研等事业单位、国有企业、民营三资企业和考研出国的毕业生占总数的70％，而在这70％的毕业生中，除考研出国外，事业单位、国有企业、民营三资企业“三分天下”，已成为毕业生就业的重头。
从微观上看，主要原因在于：
1、国内企业与外企吸引力的差距逐渐缩小。外企，曾是许多人梦寐以求的职场：丰厚的薪酬、规范化的管理、舒适的办公环境、众多的培训学习机会等等，这也是造成优秀人才大批流向外企的主要原因。然而，近几年外企的优势正在减弱：文化差异，等级制度严格，“玻璃屋顶”现象，职业的细化限制，竞争的巨大压力和同事间的冷漠，许多人开始对外企望而却步。与之形成鲜明对比的是，中国本土企业的优势正在迅速体现：从薪酬上看，不少国企开始实行现代化的薪酬结构，工资奖金外加股份、期权，已接近外企的薪酬水平，很多民企也打出年薪百万的口号吸引优秀人才加盟旗下；从管理体制上看，一方面国内企业管理制度正在不断规范和完善中，不少企业逐渐趋向人本管理，重视员工的培训与开发，另一方面，不完善的管理制度也为许多优秀管理人才提供了发挥的空间，他们可以根据自己的思路创建出新的体制，这相对于外企规范管理制度下的严格遵从，也许更具挑战性和吸引力。另外，本土企业立足于中国国情，立足于本地经济发展的实际，它们在人脉、企业文化、对市场的了解上比外企具有更多优势。当然，不可否认，国内企业与外企还存在一定的差距，但其灵活的管理机制，现代化的薪酬结构，加上浓浓的本土文化氛围，正逐渐成为吸引人才的杀手锏。
2、人才自身追求发展空间、实现价值的需要。不管人才是从海外流向国内，从东部流向西部，还是从外企流向国企或民企，人才自身的需要都起着不可忽视的作用。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是处于最高层的，人们在满足基本的生理、安全等需求后，这一需求就会变得异常强烈。而海外、外企并不是人才的天堂，由于文化差异及其他原因，不少人才都有一种“玻璃天花板”的无奈，外面的天空固然很美，但可望不可及，高层职位一般都是由外国人担任。说穿了，外企毕竟是“人家的企业”，它提供给中国员工的发展空间并不大，在外企不论你做得多么好，始终是在雇员的阶层。而在本土企业则不存在这种问题，优秀人才可以完全施展拳脚，进入企业核心高层，实现自身的最大价值。同样，东部与西部地区相比，东部人才相对过剩，西部人才相对缺乏，同样一个人在东部可能不占分量，到西部就成了宝贝疙瘩。“宁为鸡头，不为凤尾”的说法不无道理，与其在大地方跑龙套，不如到小地方扛大梁，更好的实现自身价值，这是一种明智的选择。■ |
|
|
|
