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责任会计是对责任单位进行控制、核算和分析的一种会计制度和管理过程。完善的责任会计体系是企业实现其管理目标的有效保障。在日益变化的内外部环境下，企业要加强管理，提升竞争力，就应该借鉴其他学科的研究成果，进一步完善现有的责任会计体系。
一、责任会计的行为科学理论基础
从管理学的角度看，企业的管理包括很多方面：生产管理、采购管理、销售管理、财务管理，等等。具体分析管理过程的执行主体时，我们可以发现所有的管理过程都有一个共性——对人的管理。也即企业创造性和活力的大小取决于员工的积极性。从这个角度，我们可以把企业进行如下划分：1、企业中的单个员工个体；2、企业中的员工群体。其中群体还可以分为：整个企业这一大集体和部分企业成员构成的小群体。因而，企业的管理就可以归结为对这些个体和群体的管理。
行为科学是研究人的行为规律的科学。其研究目的是探索一定的组织环境中人的行为特征和规律。从对象上来看，行为科学研究的基本范畴包括：个体行为和群体行为。个体行为考察的是单个组织成员对于组织环境的知觉与理解及其对组织措施的反应。群体行为研究的是群体行为的特征、群体对个体的影响、个人与组织的相互作用、群体中的人际关系，等等。其目标是创造一种最优工作环境，以便每个人既能为实现企业目标努力，又能为实现个人目标有效地工作。行为科学已有的研究成果有预期理论、组织理论和激励理论等，这些理论观点对于企业管理有着巨大的指导意义。本文讨论的重点是行为科学关于组织和激励的观点对完善企业责任会计体系的借鉴意义。
责任会计是为了考核责任中心的职责履行情况而建立起来的管理会计制度。其考察重点是各个责任中心的业绩完成情况，而这些责任中心的核心是相应责任的承担主体——组织员工或者员工的集合。这些员工的个体行为、群体行为对于责任中心的经营效率有着直接的作用。因此，用行为科学理论的研究成果去改善现有的责任会计体系就具有了重大的实际和理论意义。
二、传统责任会计的现实效用
责任会计的基本内容是，设置责任中心，制定责任指标和奖惩标准，在生产经营或提供服务的过程中进行严密记录，最后通过业绩报告，反映实际与责任指标的差异，分析差异形成的原因，对员工按奖惩标准进行奖惩，其目的就是激发员工的主动性、创造性。在市场经济条件下，企业面临的内外部环境是动态和多变的。过分强调成本管理、维持市场份额和组织稳定性的传统责任会计体系，在会计监督和控制方面作用的发挥受到了限制。随着诸如适时生产制度、战略成本管理、全面质量管理和其他先进技术在企业中的应用，其局限性也越来越明显。从行为科学角度分析，具体表现在以下方面：
1、责任单位划分的模糊性和机械性。我国的责任会计体系是借鉴西方的模式建立起来的，它将责任单位划分为三类：成本中心、利润中心和投资中心。这样的划分有其理论上的意义，但在我国的实践过程中，其机械性和模糊性问题不可忽视。所谓的模糊性主要表现在对个人责任的界定上，不能够清晰地明确大小；特别是责任中心的最小单位为员工小组时，个人责任的不明确导致了“搭便车”现象的普遍存在，严重影响责任中心其他成员的积极性。而其机械性则体现在完全照搬已有的理论，不考虑某些部门的特殊性，生硬地将他们划入三类中心中的一类。比如企业的研发中心、售后服务部门等等，在技术领先战略和顾客至上的原则下，粗暴地将他们划入成本中心的做法有待商榷。
2、责任考核指标的单一性。在目前的考核体系下，成本中心的考核主要是依据成本费用，利润中心为利润额，而投资中心则主要对投资报酬率和剩余收益负责。对各级责任中心的考核指标过于单调，不能全面反映企业员工的实际贡献。从性质上看考核指标也是单一的财务指标。然而，企业的许多利益是无法用财务指标来衡量的，比如顾客满意度等。事实上，正是这类非财务要素越来越多地决定着企业的价值。
3、激励措施单一性和激励方向的逆向性。责任会计体系只有能够激励员工的行为才是一个有效的体系。但是在激励措施上，我国目前在很大程度上还停留在经济激励阶段，手段单一。行为科学研究结论认为，员工不仅仅是“经济人”，更是一个社会人。单一经济激励的效果在今天已经越来越不明显了。在激励方向上，行为科学认为有两种类型：拉动型激励和推动型激励。目前的激励体系中，推动型的激励占据主导地位；但是实际效果是，拉动型激励更能调动员工的积极性和主动性。
三、运用行为科学理论，完善传统责任会计体系
如前所述，行为科学认为企业管理的本质是“人本管理”。责任会计作为一种建立在行为科学理论基础上的管理手段，更应该借鉴行为科学理论来完善自己。
1、突破“三中心”论，灵活划分责任单位。根据行为科学理论，每个人对于责任的理解是不同的；不同人所抱有的态度也不同。责任单位的划分首先要职责分明，否则很容易相互推诿、互相扯皮。其结果必然导致企业内耗增加，效率降低。其次，应该权衡责任与效果，灵活划分责任单位。当前责任单位仅划分为成本中心、利润中心和投资中心的做法值得商榷。具体问题应该具体分析。例如研发中心，目前的做法是由于无法具体权衡其收益才将其划为成本中心。但是，对于如Google,Microsoft这类科技创新型公司的研发中心，员工个人的创造性非常重要。如果具体地去规定每一名科研人员的责任，把费用预算定为唯一准绳，恐怕很多优秀的创意就要付诸东流了。因此，可以考虑将研发中心、策划部、售后服务部等责任单位与企业管理部门等成本中心区分开来单独设置责任中心。我们不妨暂且称其为“特算中心”，在费用预算上给予更灵活的控制，在责任的划分上也区别对待。相信这样的特殊处理，能给知识创新占价值创造比例较大的企业一个更加灵活高效的责任会计体系。
2、动态地确定责任目标。在当前日益变化的环境中，责任目标本质上应该是灵活多变的，它们必须不断地得到改进和完善。从人的行为角度来分析，相关责任人并不是都具有随时调整自己的愿望。若外界情况发生变化，而责任目标没有及时地进行相应的调整，责任人很可能从自己利益出发，去实现毫无意义的、已经过时了的责任目标，而不是从企业整体利益出发及时调整自己的行为。
3、建立全面的责任考核指标体系。责任会计体系中，考核就是实际和计划的比较，其中财务指标往往是考核的重点也是唯一一点。这也是当前指标体系的缺点所在——非财务考核欠缺。单一财务指标考核的后果就是责任人往往仅考虑财务指标的大小，与此无关的如社会责任等因素都被排除在决策视野之外。然而，成本、利润、投资保持率、剩余收益并不能代表提升企业价值的全部动因。时间、质量、效率、顾客满意度等对企业价值的贡献作用越来越大。这些都应该成为责任会计考核体系不可或缺的组成部分。因此，责任会计体系的完善，必须既注重财务指标，也注重非财务指标。
4、明确激励方式的双向性，侧重拉动型激励。责任会计体系的最后一环就是对考核结果做出反应——奖或惩。无论是奖还是惩，对责任人来讲都是一种激励。但是从行为科学的视角来分析，奖励和惩罚的效果却大有区别。奖励是一种拉动型激励，其作用结果是让员工产生自发行动的动力，员工满意度较高，激励效果明显。而惩罚是一种推动型激励，其结果是给员工以行动的压力，员工的紧张和压力感较大，积极性必然受到影响。因此，企业责任会计体系在运用激励手段时，应该在兼顾方式双向性的同时，侧重拉动型激励。■ |
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