| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基础，双方均应依约履行。依约履行包括依约定的期限、方式履行，但是在实际工作中由于各种原因的出现导致了合同不能依约履行，劳动法就此规定了劳动合同的解除以解决不能依约履行的情形。另外，如双方依约履行完毕，即为劳动合同终止。所以，劳动者与用人单位劳动关系的终结体现在劳动合同上，即表现为劳动合同的解除与终止。那么，是否有第三种终结劳动合同的方式存在？
一、问题的提出
申诉人梁某某，于1996年7月1日入职被诉人深圳某某公司，2005年2月1日，双方签订了最后一份劳动合同书，期限为2005年2月1日起至2005年7月31日止。2005年3月18日，被诉人书面通知申诉人“合同期满后不再续签，从2005年3月19日起不用上班，现准备提前于2005年3月22日－23日发放2005年3～7月份的工资给你”，“请你于2005年3月18日下午16：00点钟办理有关手续。”申诉人按要求办理了离职手续，被诉人按申诉人2004年12月至2005年2月份的月平均工资5227元的标准支付申诉人2005年3～7月份的工资26135元，另发“其他”5553.83元，合计31688.83元。申诉人认为公司名为终止其合同，实为提前解除其劳动合同，所谓提前发的工资只是补偿金的一部分，被诉人还应发放补偿金差额。被诉人从2005年3月份以后未再为申诉人办理社会保险。仲裁委员会的意见认为：被诉人已支付申诉人3月18日以后的工资应视为解除劳动合同的经济补偿金的一部分，被诉人还应支付解除劳动合同经济补偿金的差额及其50％的额外经济补偿金，共计35200元。
从上述案例中至少存在三个方面的问题：一是关于双方劳动关系终结原因的定性；二是关于劳动合同能否提前履行；三是用人单位的用工自主权与劳动者就业权的冲突。
二、存在问题分析
（一）关于双方劳动关系终结原因的定性。依据劳动法规定，劳动关系的终结的原因体现在劳动合同上有两种形式：一种为劳动合同的终止；一种为劳动合同的解除。劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。即劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。
劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同，只有在劳动法律、法规允许的情况下，当事人才可以终止劳动合同。按照我国劳动法的规定，劳动合同依法终止的条件有：1、劳动合同期限届满，双方当事人的权利和义务已经履行完毕，劳动合同自行终止。2、劳动合同双方当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。
劳动合同的解除包括以下几种情形：1、劳动合同的合意解除，即经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2、劳动者提前通知解除，即劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。3、劳动者行使法定解除权。4、用人单位“无过失性解除”。即有些情形下，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。5、用人单位“过失性解除”。即劳动者有些情形下，用人单位可以随时解除劳动合同。6、经济性裁员。在本案中，双方的劳动合同并没有到期，也没有约定的终止合同的条件出现，更没有使合同终止的法定事由；如果为解除，只有合意解除与本案比较接近，但难点又在于本案从形式上看似乎为终止劳动合同，仅仅只是“终止”的时间点提前了。
被诉人答辩意见如下：我公司于2005年3月18日发出对梁某某等四人的处理通知中十分明确地说明其“劳动合同期满后不再续签”，该通知在该员工办理离职手续前一直公示在部门公告栏，并且还向其个人发出《终止劳动合同通知书》，也已经签名确认，申诉人收到通知后于2005年3月29日办理了离职手续。因此，我公司对其是终止合同，而不是“提前解除劳动合同”，我公司对其的处理完全符合法律规定，无须支付经济补偿金及其50％的额外补偿金。
由此，判断被诉人与申诉人终结劳动关系的原因是基于合同的终止还是解除，这也正是本案支持与否的关键所在。因为如认定为劳动合同为解除，被诉人将依法向申诉人支付经济补偿金及额外经济补偿金，但如认为是劳动合同终止，被诉人将无需向申诉人支付补偿金。而判定的强干扰项就是被诉人在申诉人同意办理离职手续时支付了劳动合同未履行期限部分的“劳动报酬”，那么这部分实质到底是劳动报酬还是经济补偿金？如果认定清楚，那么判定是解除还是终止就可迎刃而解了。
劳动法规定的劳动报酬是劳动者付出劳动得到的对价，是基于劳动关系而获得的，那么，在本案中未履行的合同期限双方是否还存在劳动关系？被诉人又基于什么而支付申诉人未付出劳动而得的对价？劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系，包括劳动者、用人单位及劳动行为。劳动行为是劳动关系权利义务指向的对象，所以劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，但在本案中，被诉人支付的“劳动报酬”在双方已终结劳动关系之后，显然不符合劳动报酬的一般特征，不应认定为劳动报酬。
另一种观点认为，双方虽然在形式上已办理了终结劳动关系的手续，但可认为，双方的劳动关系仍实际存在，只是履行方式变更为劳动者处于待岗或休息状态，用人单位仍然支付其劳动报酬。笔者认为不能成立：首先，劳动关系终结的形式上的标志就是办理终结劳动关系的手续，劳动者本人也认为双方的劳动关系已终结。其次，用人单位发出了终止劳动合同的通知而不是待岗的通知，即从用人单位的主观愿望上体现的是终结劳动关系。至于用人单位支付的“劳动报酬”，这并非为用人单位对劳动者提供劳动支付的对价，而是希望劳动者停止劳动而给予的一笔费用。
再分析一下解除劳动合同的经济补偿金的特征，解除劳动合同的经济补偿金是双方基于合意或法定解除劳动合同之后，用人单位依法给予的一种金钱上的补偿。如为合意解除，由用人单位提出的，则用人单位依法应支付经济补偿金。因此，对于用人单位提出的合意解除，笔者认为实质上是用人单位为了劳动者停止劳动而支付一笔费用，该笔费用可理解为劳动者因失去工作而遭受的损失，或对于劳动者因劳动合同未到期而导致预期利益的丧失的一种补偿。所以，从解除劳动合同的经济补偿金的定义可以看出，本案中被诉人支付申诉人的该笔费用完全符合解除劳动合同经济补偿金的特征，虽然被诉人没有依据解除劳动合同的经济补偿金的计算方法去计算，但这并不影响其作为解除劳动合同的经济补偿金的性质。由于对于被诉人支付的所谓“劳动报酬”已认定为解除劳动合同的经济补偿金，所以对于本案终结劳动关系的原因也可以认定为劳动合同的解除。
（二）劳动合同能否提前履行。上述分析是从已有的理论构架而推断出的一种结论，但是否可以参考《合同法》的规定认为本案为合同的提前履行？根据《合同法》的规定，作为合同履行的两个基本原则之一的全面履行原则(又称正确履行原则或适当履行原则)，是指合同依法成立后，当事人双方必须严格按照合同规定的标的、质量、数量、价款或者报酬、履行期限、履行地点、履行方式等所有条款全面完成各自承担的合同义务的原则，全面履行原则是合同履行的最根本要求。但是，对于例外的情形，合同法第七十一条对于合同提前履行作出了规定：债权人可以拒绝债务人提前履行债务，但提前履行不损害债权人利益的除外。如果债务人提前履行债务给债权人增加了费用，有关费用应由债务人承担。这一规定，前一款明确了提前履行时债权人的权利及其限制，后一款则明确了费用的承担。合同中期限的约定具有十分重要的意义，是当事人的一种利益所在。在履行期限到来之前，债务人享有拒绝履行的权利，这是债务人的期限利益；同时，债权人也享有在履行期限到来之前拒绝受领的权利，即债权人的期限利益。应当指出的是，受领不仅是债权人的权利，也是债权人的义务，债权人为受领债务人的履行同样需要付出一定的代价，如为所受领货物找到存放的空间等，所以债务人提前履行自己的义务，同样可能使债权人不得不为提前接受履行而支付更多的不必要的代价。法律规定在提前履行对债权人不利时，该权利人有权拒绝，正是法律为保护债权人利益而设置的一项重要措施。从这一原理出发，当债务人提前履行时，因债务人的提前履行而使债权人增加支出的费用，就应由债务人承担，此即《合同法》第71条第2款的规定。同时，债权人自己所负的义务，仍可按合同规定的期限履行，不必因债务人的提前履行而受到影响。
如果认为本案为劳动合同的提前履行，那么依据合同法的立法本意，提前履行首先劳动者可以拒绝，只有不损害劳动者利益的除外。有的人认为，本案中劳动者受领了未履行期限的工资，应视为同意，且如果双方履行至合同期满，劳动者的预期利益与本案得到的工资相同，且劳动者还应比目前付出更多的劳动，况且劳动者可以利用提前履行节余的时间去寻求新的工作，即劳动者在相同的时段获得更大的收益，应该说提前履行并不损害劳动者的利益。但问题在于，提前履行合同是否应当支付经济补偿，依据又是什么？从现行的劳动法规可知，劳动者能够得到经济补偿金的情形仅限于解除劳动合同中的用人单位提出的合意解除、劳动者行使解除权、用人单位“非过失性解除”及经济性裁员等情形。而劳动合同的终止，用人单位是不用向劳动者支付经济补偿金的。劳动合同提前履行，应视为由用人单位提出，双方达成合意变更了合同履行的期限。但是，如果依据现行的劳动法律法规，劳动合同的提前履行就成为了劳动合同终止的情形，从而导致劳动者经济补偿金的丧失。本案中从经济补偿金的计算公式计算得出的金额高于用人单位支付的未履行期限内合同的工资，因此劳动者实际上利益是受到损害的。因此，应援引《合同法》第71条第2款的规定，由被诉人支付经济补偿金的差额。由此，引入劳动合同可以提前履行的概念却得到了与前述相同的结果。
另外，提前履行还涉及一个细节问题，就是劳动者的社会保险的停交，这将导致劳动者在未履行期限内社会保障的丧失，同样也将给劳动者带来利益损失。当然，传统的劳动法理论认为，劳动合同与其他合同不同是其具有人身依附性，需要劳动者亲自全面的履行，因此也不应有提前履行的存在。
综上所述，劳动合同的提前履行在实际中没有存在的必要，理论上也没有依托。因此，就目前的劳动法律体系来说，引入劳动合同的提前履行还为时过早。
（三）用人单位的用工自主权与劳动者就业权的冲突。本案引发的另一个思考就是用人单位的用工自主权与劳动者就业权的冲突问题。关于本案还有另一种观点，即认为被诉人与申诉人只是把办理终止劳动合同的时间提前了，应视为合同已履行完毕。也就是说在未履行的期间，双方的劳动关系仍旧续存，只是用人单位将未履行期限内的工资支付，但不给予劳动者就业的场所与条件。那么是否可认为用人单位因此而剥夺了劳动者的就业权？也有人认为，用人单位雇用劳动者，可以安排劳动者的岗位，也可以不安排劳动者岗位，只要用人单位如期支付了劳动报酬，这是用人单位用工自主权的体现。
如前述关于提前履行的分析，如果劳动法律不规定解除或终止劳动合同的后果的区别（经济补偿金的支付不同），实际上本案中用人单位不要求劳动者提供劳动却支付报酬的行为对劳动者的利益并不会受到损害，但对于劳动者的就业权肯定是有侵害之嫌。因为就业是劳动者实现劳动权利的实现方式，劳动权利在没有就业的情形下，是处于一种虚置的状态，只有通过就业，劳动者与生产资料结合，劳动权利才能得以实现。但是，如果让劳动者处于休息的状态，不让其从事劳动，实际是对于劳动者就业权的一种剥夺。当然，法律也赋予了用人单位的用工自主权，但对于岗位的调整实际上是对劳动合同约定的变更行为，是必须经过双方协商一致的，显而易见，如认为本案为用人单位用工自主权的体现，那用人单位也难脱权利滥用之嫌。
还有一个问题是，假若双方在办理终结手续后至合同期满这段时间，劳动关系仍旧续存，那么劳动者在此期间用不用遵守用人单位的规章制度，能不能另行寻找工作？如既不再受用人单位制度的约束，又可以另寻工作（劳动法规定没有解除劳动合同的劳动者不得与其他单位签订劳动合同），那所谓的劳动关系就处于虚无飘渺之中了。
三、结语
由于社会劳动的复杂性决定了劳动关系的复杂性，而作为规范劳动关系的劳动合同就成为了主要的依据，因此劳动者与用人单位均应依据合同的约定全面履行，非因法律上的原因或双方合意不应随意变更。我国现行的法律关于劳动合同的履行的规定也过于原则，而且关于劳动合同的终结，因解除或因终止规定了不同的后果，导致用人单位以各种方式去“终止合同”，从而逃避经济补偿金的支付，也同时引起纷争。因此，希望我国能尽可能完善相关的劳动法规，将劳动合同的解除列为劳动合同终止的特殊表现形式（因解除后的效力与终止的效力是一致的），解决出现的不同后果问题，以维护劳动者的合法权益。■ |
|
|
|
