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在漫漫的人生长河中，人们的生活不可能一直保持一帆风顺的状态，总是有这样或那样的烦恼与挫折。这些烦恼与挫折，一个克服了，另一个又会接踵而来，这些都是每个人成长经历中客观存在的事实。由此可见，如何面对挫折，关系着如何看待人生的问题，乐观的人一笑置之，努力去研究探索挫折的原因，寻求事物发展的规律，进而去解决它，不让挫折长久的困扰着自己；悲观的人则不然，整天惆怅嗟叹，郁郁寡欢，最后不是让挫折打倒了自己，而是自己打倒了自己。因此，科学地看待挫折，并努力探求挫折这种情绪状态的存在规律，不仅可以使个人保持乐观饱满的精神状态，更可以扩大应用到企业中，指导企业员工的激励工作。
挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：1虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；2受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；3由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；4由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。
引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。归根结底挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。
对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异，主要是由于人的挫折容忍力不同。所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同。如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望，以及个性特征等有关。例如：企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。
挫折对人的影响具有两面性：一方面挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应。如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动。在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心、自暴自弃、精神颓废、一蹶不振等。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。一般地讲，在企业中，挫折产生的原因有两个方面：
一、企业原因
1、工作本身的矛盾。例如：职责不清、任务不明、体制不健全、多头命令使职工无所适从，缺乏完成任务的基本条件，又硬要下属承担完不成任务的责任，等等，都会引发挫折。再如：采用“X理论”进行管理，以生产为中心，无视职工的人格和个人需要，亦会引发挫折。
2、人际关系中的、尤其是上下级关系间的矛盾。比如：人际关系不协调，尤其是上下级之间缺少沟通，产生误解，缺乏信赖，相互间不满、怨恨甚至敌视，均会引发挫折。再如：组织内过分强调竞争与个人负责，造成人际关系中不必要的紧张气氛，亦会引发挫折。
3、工资制度与人事管理制度上的矛盾。例如：个人贡献较大而工资偏低，有成绩、有能力却得不到晋升机会；相反，由于种种其他原因，那些能力差、贡献小的人却又提工资又晋级。这时，个人很容易引发挫折。又如：职务分配不当，大才者小用，亦会引发挫折感。
二、个人原因
1、环境因素。例如：个人在社会生活中所遭到的政治、经济、道德、风俗习惯等外来限制。再如：无法预料的天灾、人祸、生老病死，等等。
2、个人因素。包括生理因素与心理因素两个方面。属生理因素的，如个人生理上的缺陷、能力上的不足等。属心理因素的，如个人的内心冲突等。其中与挫折密切相关的，主要的是个人的抱负水平。抱负水平是指一个人对自己的行为所规定的标准，如果一个人为自己制订了一个无法实现的人生目标，追求一些根本达不到的东西，那么遭受挫折就是必然的了。
人随时都会遇到挫折，但人们遇到挫折时所表现出来的反应并不相同。有的人能百折不挠、克服挫折；有的人则一蹶不振、精神崩溃。这种对挫折的适应能力叫挫折的容忍力。挫折容忍力的高低受多种因素的影响：（1）身体条件。身体健康强壮的人比体弱多病的人更能承受挫折的打击。（2）生活磨练。阅历广、经验丰富并历尽艰辛与磨难的人远比生活一帆风顺、缺乏斗争锻炼的人容忍力要高。（3）对挫折情境的认识判断。同样的挫折，有人认为是严重挫折，有人认为微不足道。由于认识的不同，其所感受的威胁也不同，个人心理上所承受的压力也就不同。（4）是否预见到。对预见中的挫折，因为有精神准备，比较容易应付，而突如其来的挫折往往使人难以承受。
应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施，防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。
1、宽容相待。正在遭受挫折折磨的人，是一个需要关心、照顾的心理上的病人。冷淡歧视，以行政手段施加压力，只会使矛盾更加激化，甚至把受挫折者推上绝路。唯有关怀和温暖的开导、劝慰才能帮助他恢复心理平衡。
2、提高认识，分清是非。宽容的态度并不等于不分是非、一味迁就。正相反，唯有帮助受挫折者提高认识、分清是非，才能使其战胜挫折。
3、改变环境。改变环境是相当有效的方法。一是调离原来的工作岗位或居住地点；二是改变环境的心理气氛，给受挫者以广泛的同情和温暖。
4、请心理学家进行“心理咨询”。在国外，这是应用十分广泛的办法。在国内，由于心理学工作者太少，难以做到，但有条件时应尽量考虑采用此种方法。
5、采用“精神宣泄疗法”。主要是创造一种环境，让受挫者被压抑的情感自由顺畅地表达出来。人在受挫折以后，其心理会失去平衡，常常以紧张的情绪反应代替理智行为。这时唯有让紧张的情绪发泄出来，才能恢复理智状态，达到心理平衡。从这个意义上讲，管理者应该倾听职工的抱怨、牢骚、怪话，让他们有气发泄出来，有话说出来，待不满的情绪发泄出来以后，自会心平气和。
6、进行心理辅导，引导职工进行心理修养。克服受挫心理的关键在于提高职工的心理健康水平。管理者应该向广大职工普及心理学知识，帮助职工学会维护自身的心理健康。
挫折既是坏事，也是好事。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好员工的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解、排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受能力；采用“精神发泄”疗法，等等。
综上所述，一个企业应该学习如何更好的利用挫折理论所产生的激励效应，从而使员工更好地为企业服务。■ |
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