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行为修正是指建立操作性条件反射基础上的行为过程和行为原则，其过程包括识别出相关的行为、图示行为以及选择恰当的随机强化，以便获得想要的行为，终止不想要的行为。最重要的阶段是根据组织目标判断行为是否是组织想要的之后，进行的随机强化过程。随机强化是指行为与影响该行为的事件或事件环境之间的作用关系，一个随机强化是由前提、行为和结果三部分组成的。对这一过程的研究以美国哈佛大学心理学教授斯金纳B.F.Skinner的强化理论最为典型，他以巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试-错误学习理论为基础，经大量研究得出，只要控制行为后果就可以达到控制和改变人们行为的目的。斯金纳B.F.Skinner认为可通过四种方法来实现：
（一）正强化。就是在想要的行为发生后提供奖励来肯定这种行为，管理者按照员工行为达到组织目标的程度来奖励员工想要的行为，使员工增加有利于组织目标的行为频次。正强化的手段包括经济方面的，如加薪、奖金等；也有非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。
（二）负强化。是一种事前规避，提前告诉员工某些行为是不符合组织目标要求的，如果员工发生不符合要求的行为，将受到何种处置，员工为避免得到不愉快的结果，就会对自己的行为加以约束。所以，负强化是一种非正面的对所希望行为的强化。
（三）惩罚。当不利于组织目标的行为出现后给予相应的处罚，以减少或避免以后这种行为的出现。惩罚的经济手段有减薪、扣发奖金或罚款等，非经济手段有批评、处分、降级等。
（四）忽视。对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。忽视可以使管理者不希望发生的行为弱化下来，因为这种行为弱化过程不需要管理者的直接干预，是一种自然消退的过程。忽视对于减少并最终消除扰乱正常秩序的行为而言，是一项有用的技术。例如，团队通过嘲笑员工的扰乱行为，可以对该行为起到强化作用，当团队不再笑话(强化物)该行为时，扰乱行为就会减少，并最终停止。
强化理论最初被用于教育界，用来研究人的学习能力和规律，后来在企业界被引用，主要研究对员工的激励。激励是企业提高运作效率和带来更多利益的一把利器。强化理论的有效性被大家所认可，但行为修正过程缺乏一定的伦理意识，在伦理界存在一些争议。本文以企业为例加于说明。
首先，忽视了人的自由和尊严。在我国，由于长期以来受“整体利益至上”的影响，个人没有得到应有的尊重，无视人的尊严、权利和价值的现象时有发生。因此，尊重人是目前应强调的一条原则。管理者在决定对员工行为采取何种强化方式时的判断标准依据是组织的目标及制度，没有充分考虑到员工个人的情况。不同的员工对同一性质的工作热爱程度和技术善长不同，不精于这种技术的员工若没有达到工作要求就会受到惩罚等，但这并不代表这个员工在其他技术方面也落后于人，而这种惩罚已经伤害了员工的尊严。有些员工希望通过其他方式完成自己的工作计划，如果这种方式不被组织认可，那么员工就没有选择的自由。在工作选择和实施过程中，员工主动性受到控制，自由受到限制，尊严有被忽视的可能。
其次，影响员工的自我价值实现。对员工实行控制，会让他们觉得自己的想法不受尊重，自己只是被控制的机器，长期下去，他们会失去工作热情，自我价值实现的需求不能得到满足。向本来就喜欢这种工作的员工许诺奖赏可能会导致他们把奖赏看做是完成任务的一种激励，于是就会削弱他们对工作本身的喜爱。有些人还会这样认为：任务本身并不是我喜欢做的，但我已经被收买或强迫做这件事，我是被迫的，所以做不好工作也无所谓了。喜欢从事科研工作的员工因业绩突出被提升为行政领导后，工作性质的改变使他不能有更多的精力和时间去完成原先认定的自我价值。长期下去，他们会陷入自我价值不能实现的悲观消极中，不能积极地面对工作和生活，不能在新的工作岗位上胜任。从根本上讲，管理者强迫员工工作远没有员工个体喜欢工作好。
再者，迫使员工改变自己的职业生涯规划。当员工在某一工作岗位上表现突出，上级通过强化或许会给他提供与此工作任务性质不相关的更多权力，但员工未必打算借此工作任务发展他的职业生涯规划，但由于他上级的控制和激励，使他不得不放弃原先的规划。同样，当员工在实现自己职业生涯规划的岗位上，工作成绩不符合组织目标，就可能因为受到惩罚而不得不离开这一工作岗位，最终被迫改变了职业生涯规划。
另外，限制了员工提倡道德感。非伦理经营者只遵守字面上的法律，评价决策、行为对错好坏的标准是字面上的法律和经济效率，而没有遵循为己利他、利人利己、互利互惠这种广泛的道德要求。企业对利润最大化的追求使企业利益不能和社会利益统一，忽视了利益相关者的利益。这里以医疗机构为例说明。不少医院规定医生不得开合同允许以外的药给病人，当病人要恢复健康必须用这种药时，医生迫于医院的规定为免受惩罚，就不敢为病人提供适当的治疗，最终贻误了病人最佳治疗期，每年因经济问题被医院拒之门外而惨遭不幸的医疗纠纷时常发生，负强化的预防和慑于惩罚使得医生不敢向这些病人伸出正义之手，违背自己的良知，不能提供有质量的医疗服务。
由于在管理过程中，行为修正理论存在上文提到的一些忽视伦理意识的问题，所以企业的管理者应多从人性化角度去从事管理。
第一，强调团队意识时，也要注意个人主义。一味强调大公无私，牺牲员工的个人利益是不道德、不符合伦理的。所以，企业在设计激励方案时，要考虑是否能让员工有安全感。激励的同时对员工来说需要建立在一定的保障基础上，稳定是基础，发展是目标。
第二，合理进行人事制度安排。企业在招募安排员工工作岗位时，要充分了解员工的工作特长、能力擅长和心理期待，在员工心里愿意的前提下按能授职，不能只求企业利益而对员工乱点将，要充分尊重员工个人意愿，给予充分的自由。
第三，建立有一定弹性的工作目标和工作制度。工作目标的可实现性很重要，有些工作目标不够清晰或激励的目标难以实现，反而会挫伤员工的积极性，成为一种伤害。工作制度的弹性会让员工在面临非例行事件时，在紧迫情况下，能自主结合多方面的因素，自己做出比较明智的决定，对增加企业的业绩和提升企业形象都有促进作用。并且，工作制度内容首先是符合伦理的，为大家所接受和认可，非伦理的经营不能让企业常青。■ |
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