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在当前竞争市场环境下，对企业知识型员工的组织承诺研究是与知识型员工的重要性日益为人们所认识分不开的。激烈的市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以获取竞争优势，而知识型员工作为一种稀缺的人力资源显得尤为重要，由于员工的知识和能力等因素有着很强的背景和路径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而成为企业持续性竞争优势的源泉。所以通过加强对知识型员工的科学管理，提高企业的竞争能力已经成为一种常识。但是随着人才流失的现象日益严重，那么如何激励人才，留住人才，尤其是留住知识型员工，已经成为企业迫切要解决的问题，留人与挖掘人的潜能的关键在于培育员工的组织承诺，培养员工对组织的忠诚。因此，对企业知识型员工的组织承诺研究，具有重要的理论和现实意义。
一、组织承诺概述
组织承诺这个概念是由美国社会学家Becker在1960年提出来的，他认为组织承诺就是把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织中的一种心理现象。这个概念提出之后，并未进行系统的研究，直到20世纪七十年代，组织承诺才引起学术界的关注，其中加拿大学者Allen和Meyer对组织承诺进行了一次综合性研究，提出了组织承诺的三因素理论，影响较大。该理论认为组织承诺存在三种形式，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中情感承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。情感承诺包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织利益自愿对组织做出牺牲和贡献等；持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中，它是建立在经济原则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺；规范承诺是由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，它是由于个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体心目中产生顺从这种规范的倾向。在我国，凌文铨等人在对我国职工多次实证研究的基础上提出了一个五维度模型，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。该承诺模型是将Allen和Meyer的三维模型进行深化，并将持续承诺细化为理想承诺、经济承诺和机会承诺。
在企业中，知识型员工是企业里公认的最难管理的人，大多数知识型员工对企业的忠诚度比较低，流动性较大。对于企业而言，知识型员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高效益和重要意义，组织承诺是一种心理契约，是可以改变的，知识型员工组织承诺的高低取决于企业对知识型员工的激励。
二、影响企业知识型员工组织承诺的因素
（一）知识型员工自身的内部因素。管理人员如果疏忽知识型员工自身所具有的一些特点，那么稍不留神就会使知识型员工不满意，很大程度上影响着其对组织承诺的高低，甚至人员的流失，对企业造成很大的损失。
1、劳动的隐蔽性。企业知识型员工掌握着企业生存所需要的核心知识和信息，他们的工作更多地依赖于自己所拥有的知识，劳动的过程也具有很强的隐蔽性。
2、更高自主性需求。一般来说，员工的生存需求及安全需要得到满足后慢慢就会转向追求更高层次的需求。对知识型员工而言，工作的主要目的是为了满足自身发展的需求并从工作中获得满足感，他们希望在工作中拥有更大的自主权、工作更有弹性和决定权，于是像设岗聘任这样的管理模式就不能完全担负起有效调动和激发知识型员工工作积极性的重任。
3、对工作投入较高。知识型员工都是某种程度上的专家。许多企业形成对知识型员工的依赖性，企业在这些人身上积累的许多无形的智能资产，是企业的重要核心能力，这些员工的流动无疑将会对企业造成很大的困扰。知识型员工与传统意义上的员工最大的不同是，他们拥有知识，这是可以随身携带的巨大资产，决定了他们在就业选择上具有了相当程度的主动权，他们具有更大的流动性，知识型员工的工作投入通常远远高于组织承诺。
（二）对知识型员工造成影响的外部因素。外部因素主要包括企业这个组织本身和企业所处的社会环境对员工的影响。
企业内部各种因素对知识型员工组织承诺有着显著影响。这些内部因素可以根据五维度模型来进行分类。其中，影响感情承诺的因素分为工作特征和个体特征两种，工作特征因素包括领导和成员关系、角色特征、组织结构特征，个体特征因素包括工作投入、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意感等；职业承诺与感情承诺相关度比较高；对于持续承诺而言，影响理想承诺、经济承诺和机会承诺的因素主要有年龄、资历、对晋升的满意度和对工资的满意度等，它们均与继续承诺高度相关；影响规范承诺的因素有对承诺的规范要求、个体所接受的教育类型、个体经历等。在这里，企业内部各因素对知识员工组织承诺的影响没有严格的界线，不是说哪种因素就是只能对某一特定的承诺形式起作用。在不同的工作环境背景下，不同的因素对组织承诺的作用形式不同。
企业所处的社会环境对知识型员工的组织承诺水平也存在很大的影响。例如，行业人才争夺激烈程度，如果某一行业竞争越激烈，那么知识型员工的组织承诺会显得低一些。有研究表明，本行业人才争夺程度与员工的组织承诺存在负相关关系。相反，失业率也是重要的影响因素，如果失业率越高，组织承诺也会越高。另外，社会风俗习惯、民族传统思想等因素也在很大程度上制约着知识型员工的组织承诺程度。
三、提高企业知识型员工的组织承诺
虽然影响知识型员工组织承诺水平的因素是多方面的，但对于不同的企业其主要影响因素是不相同的，就是同一企业在不同的环境背景或是成长阶段，起主要作用的组织承诺影响因素是有其侧重点的，企业在实践过程中可以根据各个不同的侧重点来研究策略，采取相应的措施。
以知识型员工组织承诺的内外部因素分析为基础，在这里从人力资源实践的角度对提高企业知识型员工的组织承诺水平提出几点认识：
（一）设计高承诺的人力资源管理系统。高承诺人力资源管理的目的是培养专注企业发展，具有献身精神的高承诺员工。高承诺人力资源系统通常被认为包括严格的招聘和甄选程序、基于绩效的奖酬体系、广泛的员工培训和开发活动、员工参与等。企业知识型员工往往追求高挑战性的工作以获得自身价值的实现，而这种高承诺的人力资源管理系统涉及到成员之间的合作，所以在招聘人员的时候考虑的主要不是薪酬的问题而是企业能否给他们提供这种实现自身价值的这样一个平台和环境来展示自己，如果符合了他们的这种需求一般会产生较强的认同感和归属感，提高组织承诺水平。同样，企业建立起高效的基于绩效的奖酬体系，开展广泛的员工培训和开发活动，帮助员工进行系统的职业生涯规划，让知识型员工广泛参与到工作中去等等，这些都会提高知识型员工的组织承诺水平。
（二）区分企业和员工的不同文化背景。企业的知识型员工都有不同的生活经历，他们在不同的文化背景下，组织承诺的表现各不同。在跨国公司中这种表现就很突出，在探讨知识型员工的组织承诺时，除了要考虑企业文化，还要将企业员工的文化背景，以及企业所在国的文化背景考虑进去。不同文化精神的人会表现出不同的组织承诺特征。例如，中国人崇尚集体价值取向，而西欧和北美人则崇尚个体价值取向。作为人力资源管理者要善于区分不同文化背景下的员工价值取向，在不同文化背景的企业中，采取不同的管理措施，来提高企业员工的组织承诺水平。
（三）实行对员工的分散式管理。实行分散式管理而非等级式管理能使员工积极地参与决策，而非被动地接受指令。尤其是那些刚进入职场的员工，他们的工作经验不足，如果一开始公司内部就能有很好的信任和帮助机制使他们放心投入工作，而不用顾虑太多工作之外的因素，那么这些知识型员工就会对公司产生向心力。麦格雷戈的Y理论对企业管理知识型员工具有很强的借鉴意义。
（四）创建开放式的信息共享体系。建立合理的企业知识架构，达到企业内部的知识共享。企业知识型员工具备各自的专业知识，但在一个工作团队中需要他们相互学习、相互补充、取长补短，达到知识共享。在实践过程中，知识型员工的知识共享一般受个人特征、组织文化、工作性质等方面因素的影响，对企业来说应建立合理的、与企业目标相适应的知识架构，以促进知识型员工各自专业知识的相互融合和学习。从管理角度来说，创建这种信息共享体系包括：选择有针对性的策略来促进内部的知识共享；强化员工知识传播所获得的成就感和对工作挑战性的追求；建立有利于团结合作的企业文化；增强知识型员工的归属感；领导者多表现出对错误的宽容和对员工的信任等。■ |
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