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注重员工的精神教育和才能培养。对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下公司主要培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。
要培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上需要，但如果员工没有正确的判断事物的价值，也等于乌合之众，无法促进公司以至社会的繁荣。
训练员工的细心。细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可换回的局面，这种体贴而用心的再现，看起来不足挂齿其实是至关重要的。
培养员工的竞争意识。松下电器公司认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为未来培养人才。(文/欧阳东方)
重视知识与人才相结合。松下认为，今日的年轻人，多受过高等教育，有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备程度较高的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事，但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作当中，充分运用所具备的知识。这样，学问和知识会成为巨大的力量。刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。
注重人格的培养。名刀是由名匠锻炼而成的。同样地，人格培养，也是经过千锤百炼。松下电器认为，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。
松下公司强调真正的培养是一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他们认为现在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育，知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育本身。教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。
人才要配合恰当。聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成果。怎样才能达成人事协调呢？松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点很难理解。可是，可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才能的领导者，事情反可顺利进行。
任用就得信任。用他，就要信任他，不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手作事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。相反地，如果上司不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过是奉命行事的机器而已，事情成败与他的能力高低无关，如此对于交代的任务也不会全力以赴了。领导者都知道信任别人对工作会有所帮助，但却很不容易，上司在交代部属做事时，心中总会存着许多疑问。譬如说：“这么重要的事情，交给他一个人去处理，能负担得来吗？”或者想：“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”领导者常有这种微妙的矛盾心理。
采用强过自己的人。松下主张采用强过自己的人，认为员工某方面能力强过自己，领导者才有成功的希望。即使一个才智出众的人，也无法胜任所有的事情，所以唯有知人善用的领导者，才可完成超过自己能力的伟大事业。然而，一般人最容易犯的错误，就是高估自己的能力，而不肯接受他人的忠告，领导者最应留意这点。
创造能让员工发挥所长的环境。工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置，有时会使他胜任高于其能力的工作，有时则只能发挥原来能力的一半。因此，人员的配置或运用很重要，运用适当，可以达到人尽其才，运用不当，则会埋没人才。如果从这个观点来观察大企业与中、小企业，就会发现中小企业的员工，往往工作效率较高。
不能忽略员工的升迁。适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。提升员工职位，应以员工的才能高低作为职位选定的主要标准，年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法，莫过于制造的产品日益精良。因此，在工作上必须造就更优秀的人才，应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制，完全依才干、品德、经验来衡量是否可以胜任另一新的职务。 |
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