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合作经济与科技杂志社
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现代企业人才应具有以下特征：
一是人才的层次性。对企业来说，既要有统揽全局、运筹帷幄、具有远见卓识的高层决策指挥人才，又要有处于企业中间层次的参谋、辅助的职能型人才，还要有把决策化为具体行动的基层执行人才。这仅是粗略的层次划分，实践中还可划分出更多、更细的层次。各层次的人才，应有科学合理的比例。不同规模、不同类型的企业，其人才层次与比例亦随之不同。
二是人才的多样性。现代企业需要各种人才。既有对市场经济具驾驭能力的企业家人才，又有掌握高新科技、从事科研开发、技术创新的专业技术人才，还要有精于管理的各类管理人才、擅长市场营销的销售人才、生产一线的能工巧匠，以及擅做思想工作的政工人才等。切勿仅将具有职称，受过高等教育者视作人才，技术工人也是企业不可缺少的人才。《辞海》把人才定义为具有某种特长的人。企业是多种人才的组合群体，应不拘一格用人才。
三是人才的组合性。即企业内部的人才结构。企业应对拥有的各类人才进行合理组合。哲学上说量变（内部组合结构的变化也是一种量变）可引起质变。足球比赛中的阵形变化，如四四二阵形变为四三三阵形，人未变，组合结构变了，便会带来比赛胜负的变化。对企业内部人才如何摆兵布阵，求得最佳组合，发挥组合效应，是领导艺术、人才管理研究的重要课题。
在市场经济条件下，现代企业管理从橄榄型向哑铃型转变。所谓两头大中间小，即强化科研开发与市场营销两头。企业人才结构也应随之进行调整与变化。
四是人才培养的前瞻性。人才培养需要一定的周期，所谓“十年树木，百年树人”，即使受过良好教育的人才，进入企业后也有个适应期。目前企业正面临知识经济、经济全球化、我国加入WTO等一系列严峻的挑战。因此，企业在人才培养上必须具备前瞻性。在抓好引进人才、充实人才队伍的同时，还须抓好现有人才的继续教育。创造条件，多形式、多渠道鼓励人才进修，进行知识更新。在这方面，既要高瞻远瞩，更要舍得投入，要正确处理企业眼前利益与长远发展的关系，切忌临渴掘井，造成人才断层。
五是调动人才的积极性。使用不当，待遇不公，不能为人才提供发挥才能的机会等，均会影响甚至挫伤人才的积极性。人才的积极性一旦丧失，其作用不但不能发挥，还会带来负面影响，产生连锁反应。
现代企业的人才管理不同于计划经济条件下的人事管理。人才是创造财富的最宝贵的资源。因此，人力资源管理是企业最重要的管理，其成败关系到企业的兴衰成败。
创维集团的
用人怪招
文/丁 亮
不久前，创维集团的老总们坦言，在维，三十岁以上男士如果没有结婚就很难获得提拔。他们认为，结婚体现了一个人的社会责任感，如果男人到了三十岁还没有结婚，很可能是有问题的。老总们列举了三条理由：
首先，这种人没有责任感的约束，下了班没有寄托，多晚回去也没人管。可有了家庭就不同了，婚姻中的感情就是一种制约。
第二，他可能对一些问题太理想主义，所以一直找不到一个太太，不能容纳别人，挣了钱取得成绩也不愿意与人分享，也可以说他没有博大的胸怀，这怎么做领导呢？
第三，结婚就会有培养下一代的重任，如果培养下一代他都不喜欢，那他怎么会培养助手，提拔助手呢？
李嘉诚抢学问
文/韩 丁
李嘉诚12岁来港即负起赚钱养家的重任，但他上进心极强，工余时间他就捧着《辞海》埋头苦读，天天如此，一本《辞海》让他翻得都旧了。
如今李嘉诚70多岁了，仍爱书如命。他最爱科技、经济、哲学、历史方面的书，每晚睡前都要看一会儿。现在科技的发展如日中天，他也跟着天天更新知识。他形容自己不是求学问，而是抢学问。
李嘉诚从不看小说，也不看娱乐新闻，从不睡午觉，挤出来的时间，他用来吸收最新知识。每天早上7时30分，他的下属就会把当天有关他的业务的剪报放在他的办公室桌面。不但要跟随社会进步，他还要比社会跑快一点。这一点，从他跳出塑料厂到发展地产，再搞电讯、港口、网络生意，投资国外等都可见一斑。
“我要建立的不仅是中国人感到骄傲的企业，而且是让外国人也看得起的企业。”
苦读英文使李嘉诚与其他早期从内地来港的企业家有所区别。早在他办塑料厂时，他已订阅了英文有关塑料的杂志，了解世界最新的塑料行情。当年，懂英文的华人在香港社会是“稀有动物”。懂得英文，使他可以直接飞往英美参加各种展销会，直接拉生意，使他可以与外籍投资顾问杜辉廉、汇丰银行的大班们打交通。后来，他还收购了“和黄”，成了一大班洋人的老板。(文/李春来 崔 银) |
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