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“学习型组织”的概念最早是由美国哈佛大学佛睿斯特教授于1965年在《企业的新设计》一文中提出的。而后，他的学生彼得•圣吉又在《第五项修炼》中对构建学习型组织进行了更为深入的阐释。本文旨在论述在我国建立学习型组织存在的主要障碍。
一、学习型组织的内涵
目前关于学习型组织的定义，比较统一的认识是由彼得•圣吉提出的：学习型组织是一个不断进步、创新的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。
学习型组织的真谛是：真正的学习，涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我；透过学习，我们能做到从未做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深渴望这种真正的学习，让大家在组织内由工作中活出生命的意义。
彼得•圣吉提出学习型组织的五项修炼分别是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和系统思考。我们在实施这些修炼时，如果把我国传统文化精华中“真善美”的理念结合起来理解，就会有非常相通之理：自我超越和共同愿景的修炼，是指人们不断创造新的自我和新的组织，朝着个人心中以及团队共同渴望的目标前进，不断获得更好的将来，即“求善”；人们通过团队学习的修炼，实现组织成员间坦率而迅捷的交流，面对事实发现问题的真相，在基于理清事实的前提下集合团队智慧，实施改善之道，即“求真”；人们以系统思考的修炼，扩大发现事物之间联系的时间和空间范围，提高解决问题和改善现状的能力和绩效，确保组织不断朝着正确方向持续创新和进步，即“求美”。
二、我国建立学习型组织的主要障碍
（一）关于学习型组织的认识误区。时下，许多企业包括其他组织如政府、学校等，都在尝试构建学习型组织。但是在具体构建过程中仍然存在以下几方面的误区。
第一，学习型组织就是学习型组织结构。首先，任何一个组织的组织结构，不管它有无明确的组织结构图，都是唯一并且是固有的，同时又在时刻变化着。其次，学习能力仅是一个组织可持续发展的一个方面而不是全部，其最终目的是为了组织的谋生与发展。因此，侧重于某一需求而忽略其整体需求，无异于本末倒置。再次，构建学习型组织，创建学习管理体系，并不意味着拆解原有组织结构，改造成全新的组织结构。组织结构除非是进行战略调整，否则应当保持相对的稳定性。最后，不具备学习型组织的企业同样可以是学习型组织，关键不在于组织的外形，而在于内涵。学习型组织应该是一种目标，而学习型组织结构主要是一种管理的心智模式。从这种意义上讲，更为重要的是培育学习型组织的企业文化。
第二，学习型组织的构建不适于中小企业。有人认为学习型组织的构建只适用于大型企业或有实力的企业，中小企业没有这么大的实力去实施。这种认识上的误区，主要在于把学习型组织的构建简单归结为学习型组织的硬件建设，而忽略了学习型企业文化的软件建设。大型企业或有实力的企业，可能会有专门的图书馆或阅览室、学习培训部门、培训教室或场所，编制专门的培训教材或课程，甚至还有网上在线学习与培训系统，这些设施或条件一般的中小企业可能没有能力实现。但是，光有这些设施，没有良好积极学习的企业文化软环境，组织内部员工的学习积极性、有效性等同样难以保证。实质上，学习型组织主要表现在企业文化的软环境上。
第三，在任何情况下都可创建学习型组织。学习型组织的创建不仅要进行“五项修炼”，还必须通过对周边环境的分析，如果环境即条件不成熟就不能创建学习型组织，即使建立了也是收效甚微。在这里所说的环境包括：（1）微观环境，是指与企业关系密切，直接影响企业为目标服务的能力和效率的各种因素，包括企业本身、供应商、营销中介、顾客、竞争者和公众。（2）宏观环境，是指能影响整个微观环境的广泛社会力量，包括人口、经济、自然、技术、政治法律和社会文化。创建学习型组织必须进行一定程度的环境分析。
第四，只要参与了学习就是“学习型组织”。认为只要学习了就必定是学习型组织，这种观点是对“学习型组织”本质的一种误解。真正学习意义的核心是通过学习，重新创造自我，重新认识这个世界及其我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。因此，学习并不等于“学习型组织”，企业必须要让企业中的每一个人都参与团体学习，并在学习的过程中体会团队精神与团队创新，使自己融入到整个组织中去。只有这样，学习才是学习型组织所说的“学习”。当前，在对学习型组织的认知上，最为普遍的一个共性的错误，就是把学习型组织建设理解为强调人们要学习更多的知识，主要是理论知识和书本上的知识；认为强调组织内部人人都要学习知识就是学习型组织的真正含义。
第五、学习型组织是一种“即效药”。许多人认为只要创建了“学习型组织”就能马上看到效果，其实这是一种“实用主义者”的观点。实用主义者否认人类的心智具有综合的能力。以这种方法解决问题，因为看不到长期或更大的变化形态，很容易就落入解决一贯问题又创造另一个问题的陷阱而自己不知道。
总之，学习型组织理论作为人类组织理论的伟大创新，实际运用中的一知半解，将对真正运用这个理论为组织和社会造福，无疑是一块极大的绊脚石。
（二）政治环境障碍。传统组织中的政治环境是建立学习型组织的最大障碍，也是创新的天敌。许多组织成员的行为导向是“自我”，是利益、权力的得失，是谁当政对自己更有利。这就是俗称的 “办公室政治”，即在组织中的政治虚伪、隐瞒与势利熏心日久，导致在组织中如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。在政治化环境之中，是“谁”比是“什么”更重要。组织中有人提出新构想，如果它是由老板或领导提出的，每个人都会认真的考虑，如果是由一个名不见经传的职员提出的，最后可能便被束之高阁。绝大多数组织中的人都安于政治化的环境，因为他们无可奈何，他们认为：“只要有组织就有政治。”然而，很少人真正希望生活在这样一个政治化的组织中，却没有勇气去挑战它。
（三）企业文化障碍。企业文化是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包括三个层次：价值观、信念和行为方式。价值观是企业文化中相对稳定的要素，比如企业提倡“诚信、团队、合作、创新”，都是企业的一种价值观念，是企业发展的最高指导原则。其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念。另外，很多企业的文化建设只是停留在这两个层面，但是却忽略了企业文化的最重要部分——行为方式，一个企业真正的文化其实并不是那些冠冕堂皇的“书面文化”或者“口头文化”，而是企业员工的行为方式。而目前，我国企业文化建设过程中盲目追求企业文化的形式，忽略了企业文化的内涵。我们常常见到诸如贴在墙上的“求实”、“奋进”、“争创一流”此类的标语，却没有写进员工的心里、溶入员工的血液中。而企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等也不过是企业文化的表象而已。只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，不能形成文化推动力与催化剂。
（四）企业领导者的影响。要持续提高整个组织或企业的学习力，离不开企业领导层的政策、机制制定和大力实施推动，尤其对于我国而言，更是如此。因此，企业领导者对创建学习型组织的认识理解程度、领导层综合素质的高低等，对学习型组织创建活动能否顺利进行起着至关重要的作用。而在我国，企业领导者对学习型组织创建活动还存在一定的负面影响，如企业领导者对创建学习型企业的认识不够，企业领导者在对学习型组织的认知方面存在着分歧等。
三、总结
经过对学习型组织建设理论的深入领会和探讨，我们不难回答这样一个问题：一个组织何时能建成学习型组织？答：永远不能建成。误区可以被矫正，障碍也可以被扫除，但追求“真善美”却是一条无尽的路。在走这条路的过程中，组织以及其中的个人，将会因为不断超越过去，实现心中想要的结果，而获得成就和快乐。■ |
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