| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
为了保护用人单位的合法权益不受侵害，保证用人单位的商业秘密不被泄漏和不被不正当的利用，我国劳动法第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。也就是说，用人单位可以根据本单位的意愿和劳动者签订竞业禁止条款。合同签订的时间可以是在劳动关系建立之时，即雇主与雇员签订劳动合同之时，作为劳动合同的一部分存在，或者作为独立的保密协议中的特种条款存在。这种竞业禁止合同要规定的是雇员在职期间、离退休之后不得有规定的与雇主竞争行为。合同签订的时间也可以是劳动关系结束之时，即雇主与雇员结束雇佣合同之时，这时竞业避止条款存在于劳动合同后的保密协议之中，规定的是雇员在离职之后不得有规定的与雇主竞争的行为。由于劳动法立法主旨倾向于劳动者这个弱势群体，为了保护劳动者合法的就业权利和职业选择权，在其配套法律中又做出了一些具体规定。所以，我们在履行劳动合同的竞业禁止条款时应注意以下问题。
一、竞业禁止条款保护对象问题
签订竞业禁止条款毫无疑问保护的对象是用人单位的商业秘密，但什么是用人单位的商业秘密，在我国法律上有着明确的界定。1993年9月2日第八届全国人民代表大会常务委员会第三次会议通过《反不正当竞争法》第十条第三款规定：“本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”根据上述规定，商业秘密包括两部分，即技术秘密和经营秘密。1998年12月3日国家工商行政管理局令第86号修订的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（以下简称规定）对商业秘密进一步做出具体说明。我们根据这两个文件可以得知商业秘密的构成要件及具体包含的内容：
（一）商业秘密的构成要件。1、秘密性。《规定》明确指出：不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。凡是已经为公众所周知，或公用的通用技术和经营方法，都不属于商业秘密的范畴。2、有用性。《规定》明确指出：能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。3、行为性。《规定》明确指出：权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。作为商业秘密要得到法律的保护，防止商业秘密的外泄，避免被他人知悉或被盗用，必然会采取一定的措施，使他人无法通过正当的途径和方式获得秘密。
（二）商业秘密的具体内容。商业秘密具体内容是符合构成要件的技术信息和经营信息。《规定》具体地给出了解释，《规定》所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。本规定所称权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织。
二、签订竞业禁止条款主体问题
劳部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条明确规定，用人单位可以与掌握商业秘密的职工在订立劳动合同时约定竞业禁止条款。如果不是掌握商业秘密的员工约定了竞业禁止条款，不具有法律效力。一般情况下涉密人员一般包括：
（一）高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员。这类人被竞争企业特别注意，因为他们掌握企业的核心商业秘密。
（二）一般技术人员和关键岗位的技术工人。因工作需要，他们可能了解重要的商业秘密或保密信息，虽然了解可能不全面，但也不排除泄露秘密的危险性。
（三）市场计划和销售人员。这些人掌握经营秘密，也是竞争企业注意的重点。
（四）财会人员。这类人员常常被企业忽视，事实上企业财务状况包含有大量保密信息。
（五）秘书人员。其职责是进行会议记录，管理和传发文件，其接触商业秘密的可能性是非常大的。
（六）保安人员。这类人待遇虽然不高，但也有可能接触商业秘密。例如，在下班后或公休日、节假日别人休息时，研究、拍摄、复制有关的保密设备或文件。
同时，我国2006年1月1日正式实施的《公司法》公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务一章中第149条规定：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。即公司董事、监事、高级管理人员是法定的竞业禁止人员。
三、竞业禁止内容问题
劳部发[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，(提前通知期)调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
具体来讲竞业禁止条款的内容往往包括：1、在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职。2、在职期间不得自行组织公司与雇主竞争。3、离职之前不得抢夺雇主客户。有时雇员为了自行创业或为进入竞争企业准备见面礼，在离职之前劝说、诱使客户与之一起断绝与雇主的关系。如果与雇主订有本条款，雇员行为就是违约的。但如果能证明客户是自动转移业务，雇员可不负责任。4、不得引诱其他雇员离职。企业一些高级人才对其下属或同事的业务水平、工作能力十分了解，因此在其离职前、后可能劝诱他们与其一同离开企业，为其服务或为新雇主服务，这种集体离职的结果对企业可能是致命的，对企业正常业务的开展和在客户中的形象产生极大损害。企业这种条款对高级雇员的行为加以约束。5、离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。
2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过的《劳动合同法(草案)》第十六条对竞业禁止做出新的规定，目前草案还在进一步讨论中。《草案》第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。即将来的竞业禁止的年限将改为2年。
四、竞业禁止方式问题
竞业禁止方式可以分成劳动者在职期间的竞业禁止和劳动者离职后的竞业禁止两种。
（一）在职期间的竞业禁止。劳动者在职期间的竞业禁止是指劳动者在劳动关系存续期间的竞业禁止。运用在职期间的竞业禁止，可以是约定义务，也可以是法定义务。按照《关于企业职工流动若干问题的通知》在职工离开工作岗位之前一定时间内调整其工作岗位，应该属于约定的义务。有些在职期间的竞业禁止是法定的义务。如，我国公司法第149条第五款的规定就是法定义务。法定义务也就意味着虽然在劳动合同当中没有约定，相关人员也一定要遵守。
（二）离职后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止义务。
五、竞业禁止补偿问题
用人单位给员工经济补偿，是竞业禁止协议生效的基本要件。竞业禁止毕竟限制了员工的生存权利和自由择业权利，如果员工得不到相应的补偿，就会造成新的利益不平衡。通过补偿金的支付，不仅员工的损害可以得到弥补，而且用人单位支付一定金额以保障其较大利益也是值得的。在补偿金的数额上，目前只有在行政法规中作了原则性规定，实际履行情况是用人单位往往将标准约定得较低。对此，有人提出不低于员工所在地的最低生活费标准。也有人主张参照深圳或珠海规定的标准，提出平均年补偿费不低于年工资总额的2/3或1/2。不管如何，用人单位必须对竞业年限及补偿费用做出明确的规定。只有这样，竞业禁止协议才是有效的。
随着劳动者法律意识的增强，劳动者和用人单位的劳动纠纷越来越多。为了减少劳动纠纷，同时也为了能够在产生纠纷后快捷地解决纠纷，劳动者和用人单位双方都需要加强对劳动相关法规的了解。本文以竞业禁止的履行为研究点，以此来唤起人们对劳动相关法规的重视。■ |
|
|
|
