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目前中小企业已经逐渐成为吸纳大学生就业的主力军，但由于大学生群体的价值取向、社会供求之间存在着错位，不仅导致大学生在盲目选择中失去了许多好的就业机会，也造成中小企业人才供给出现短缺，缺乏长远发展的后劲。本文分析了出现中小企业招人和大学生就业两难的原因，进而探讨了中小企业从高校引进人才的解决之道。
一、中小企业难引优秀学子
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮的发展机遇，大多企业进入了二次创业和产业升级的新阶段，企业的迅猛发展，需要大量高素质人才。“重视人才、以人为本”的观念已被广泛接受，应届毕业生虽然缺少经验，却因具有较强可塑性和开创精神，受到众多公司的青睐。据调查统计，2005年仅民企吸纳的高校毕业生就占到58.3%。由此可见，整个行业中，不仅仅是大型集团、跨国公司需要优秀学子，各类中小企业在吸纳大学生就业方面也扮演着越来越重要的角色。
然而，与旺盛的人才需求形成鲜明对比的是，相当数量的中小企业一直遭遇人才难招的尴尬。在某招聘网站举行的一场中小企业人才招聘研讨会上，中国人民大学劳动人事学院教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰提出，中小企业正面临人才严重短缺的困境。中小企业为何招聘难？
（一）培训发展的机会有限。很多中小企业在发展过程中，由于经费有限，通常在员工培训发展方面投入甚少，没有建立起完善的培训管理体系。但是越来越多的大学生在选择工作时，将“企业能否提供良好的培训发展机会”作为一项重要的评价标准。
（二）缺乏有市场竞争力的薪酬福利。中小企业无论是在发展初期、二次创业期还是产业升级阶段，各方面发展都需要较大的资金投入，又加之企业发展前景的不确定，因此很难提供可观而稳定的薪酬福利待遇，尤其对于刚参加工作的新人。这显然削弱了企业对大学生的吸引力。
（三）企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。优秀大学生往往将目光聚焦在名企、外企上，而中小企业因规模有限，企业发展的前景也难以预知，无法依靠品牌来吸引到优秀的人才。
（四）用人标准不太清晰。究竟要招什么样的人？每个岗位的职责定位是怎样的？由于中小企业的人力资源管理还不够科学，企业的老板以及HR对这些问题都没有清晰的答案，导致招人的时候期望过高或难以筛选，或是招来的人与企业要求往往不匹配。
因此，对于广大中小企业来说，如何解决人才招聘难的问题，将成为人才战略发展的必需。
二、大学生就业形势严峻
与中小企业吸引大学生难形成鲜明对比的是，从2001年开始，我国就出现了愈演愈烈的大学生就业难现象。
（一）“高校扩招”后供过于求。从1999年起，我国连续扩大高校招生规模，大学生存量急剧增加。2001年全国高校毕业生为115万，2002年为145万，2003年为212万，2004年为280万，2005年达到338万，2006年更高达413万人。这表明，我国已经进入大众化高等教育阶段，一方面使大学生人力资源的稀缺程度下降；另一方面我国整体就业环境并不宽松，城镇新增劳动力就业、下岗职工再就业、农村富余劳动力转移造成了我国城市劳动力市场供过于求的紧张态势，使越来越多高校毕业生的就业环境更加紧张。
（二）高校专业设置的结构性问题突出。当前，大学生就业既有总量矛盾也有结构矛盾。当前大学生的就业已经市场化，但大学的专业设置调整滞后，致使毕业生专业结构与市场供求出现了错位。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。高校扩招后，一些学校仍然沿袭传统的应试教育教学方式，培养出来的学生高分低能，不能适应用人单位的需要。不少学校专业划分过细，难以跟上市场变化的步伐，等等。
（三）大学生抛不下“精英情结”。大学生就业难，在很大程度上是因为他们期望值偏高，自身定位不准，理想与现实脱节。他们片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值，才能实现自己的理想和抱负，一味地追求物质待遇和地域条件。据一份在高校毕业生中做的就业意向调查显示：高达45%的学生钟情于外企，而只有28%的学生愿意去民营企业。另外，传统的儒家思想所编织出来的“精英情结”深深地束缚住了大学生的观念。
（四）我国就业市场容量不足。从国际上看，通常一个国家99.5%的企业是属于中小企业，有65%～80%的劳动者在其中就业（包括社区与中介）。但我国的中小企业数量太少，如日本只有1.25亿的人口，但中小企业却有660万个，而我国有超过13亿的人口，但中小企业却只有800万个。就业市场容量的不足也是造成当前大学生就业难的一个原因。
（五）大学生就业壁垒重重。目前的人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩，使不少缺位以待的用人单位受到限制。据调查，不少中小型私营（股份）企业急需大学水平的管理技术人员，却因解决不了大学生的派遣、落户口、接档案等问题而招不到人。另外，用人单位在招收新员工的过程中经常设置工作经验、性别障碍，致使很多大学生无法顺利就业。
三、多方努力，对接供求
解决中小企业引才难与大学生就业难的矛盾，需要中小企业、大学生、高校以及其他机构的共同努力。
（一）中小企业应充分发挥自身优势。显然，中小企业与知名企业相比，对大学生的吸引力相对处于劣势，但也不可因自觉声望不如大企业而放弃对人才的争取。事实上，中小企业对许多有志于追求个人事业发展的人才来说，也有相当的优势。中小企业要理解自身这种优势或创建这种优势，并设法让目标对象对此有突出的感受，就可以获得良好的招聘效果。
首先，有人才锻炼和成长的空间。刚毕业的大学生缺乏社会阅历和工作经验，而中小企业往往有较多的工作需要人才去开拓。大学生在经过一段时期适应后，很容易被授予某项业务的主办或主管资格。如果能够胜任其他工作，企业会委以更重要的任务。相对于大企业细分而机械化的工作来讲，中小企业给人才以更多的独当一面的锻炼学习机会，这无疑有很大的吸引力。
其次，事业发展的机会多。中小企业发展的空间相对较大，大学生也会因其成长和对企业的贡献受到管理者的直接关注，有较多的获得职位升迁的机会，可为个人的职业发展奠定基础。
第三，人才在中小企业更容易得到工作的乐趣。中小企业较易建立一种尊重人才和宽松和谐的工作环境，同事间的人际关系轻松简单，而大多数人是渴望在一个有凝聚力和友好的团队中工作的。
（二）大学生应转变就业观念，提高就业竞争力。大学生自身必须转变就业观念，适当降低就业期望值。有了足够的就业岗位并不能就可以说消灭了大学生就业难现象。就业岗位的增多，并不一定会带来大学生就业率的相应提高。就目前情况看，并不是没有足够的岗位供大学生占据，而是大学生对就业岗位的期望值过高，不甘心屈就于某些工作岗位。应当说，十几年的寒窗苦读，最后找不到满意的工作，这无论如何都是不能令人高兴的。但是，大学生自己也必须意识到，今天的大学毕业生不能再像从前的毕业生那样，把自己当作社会的精英了。适逢高等教育大众化阶段的大学生，很重要的一条是，在努力寻找理想就业岗位的同时，主动说服自己，适当降低就业岗位期望值。
除了转变就业观念外，大学生也应提高自身的就业竞争力。构成大学生就业竞争力的要素包括知识结构、心理素质、表达能力、反应能力等，其中，知识结构是基础。只有不断优化知识结构，求职者才会显得“有内涵”。心理素质是否过硬，已越来越成为“双向选择”成与败的关键。另外，在招聘活动越来越重视现场因素、情景因素的今天，对表达能力、临场反应能力的要求也越来越高。
（三）高校应深化教育教学改革，建立就业指导体系。高校必须深化教育教学改革，提高大学生就业竞争力。高校应当及时捕捉社会需求信息，适时调整专业及专业方向，调整教学计划，尽可能多地开设社会急需的课程，淘汰那些不适应当今社会需要的课程。为了提高大学毕业生的就业竞争力，目前应当特别注意强化实践教学，提高大学生在为人处世、实践操作、经营管理等方面的能力。近年来，用人单位越来越多地希望招聘有两三年以上工作经验的人。应当说，这种用人要求是无可指责的。用人单位就是“用人”的单位，不是第二大学，培养人才不是用人单位的法定义务。因而，高校应当创造条件，让大学生更多地得到工作实践的锻炼。
同时，大学应承担起大学生就业指导的责任，不能只是提供五花八门的就业岗位信息，或临时举办一些就业指导讲座。就业指导工作并非只是针对大学毕业生的，应该把大学生就业指导列入大学的教育教学计划之中。大学需要成立专门的就业指导机构，建立一支专业的就业指导队伍，充分利用大学的知识资源，在大学开设就业指导专业课程，开展大学生就业指导的理论研究，加强就业指导的学科建设。
（四）充分利用网络招聘。随着互联网技术的发展，中国人才服务网站从无到有、从弱到强、从无序到规范，业界人士认为，2006年是中国人才网站发展的“井喷年”，网络招聘是未来人才招聘的发展之路。据统计，截止2005年底，我国各类人才中介机构共建立人才网站近1700个，举办网上人才交流会近1800场。近几年，我国网络招聘市场连续以40%的速度增加。业内人士认为，随着经济社会发展与对人才需求的变化，现场招聘越来越显现出局限性。而且，参加现场招聘会的求职人才范围太窄，绝大多数的求职者是大专以下学历的低端人才，有些求职者还是一般技术工人。虽然有的招聘会也设有中高级人才招聘区，但符合条件的求职者很少，根本不能满足用人单位的需要。
目前，我国通过人才网站进行招聘求职的单位和人才越来越多，招聘成功率不断提高。2005年广东省各类人才网站的访问量超过2800万人次，组织参加全国网上招聘会以及其他在网上发布招聘信息的单位达8600多家，通过网络求职的人才达80多万人，初步达成求职意向的人才共23万多人，招聘成功率近30%。
（五）政府机构应适当控制招生规模。从长期来讲，政府应本着科学发展观，促进和协调经济发展，为大学生合理流动创造条件，实现大学生在全国范围内的优化配置。同时，在目前公办学校占主导的情况下，仍应将招生数量和专业结构纳入政府计划，适当控制扩招的规模和速度，调整招生的专业结构，避免高等教育的“跃进式”发展，从宏观上解决近期乃至长期教育规划与毕业生就业岗位的均衡。
另外，政府应改革人事制度，取消户口对大学生就业的不合理限制，还民营企业平等的人事权，疏通大学生就业渠道。
相信通过政府、高校、大学生以及企事业单位等全社会的共同努力，大学生的就业环境和中小企业引才环境一定可以得到不同程度的改善，广大中小企业也终将获得企业发展所需的精英学子，实现企业的高速成长。■ |
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