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合作经济与科技杂志社
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提要 跨文化沟通是跨国公司管理中的重要方面。由于文化差异的重要影响，在跨国经营中存在着许多合作的障碍。肩负跨文化沟通任务的跨国管理者，应该认识文化差异,并且努力建立共同价值观，通过培训等方式促进文化融合。
由各方资本、技术、人员、劳动有机组成的合资企业，其深层次的内涵则是文化的交汇、冲突与融合。更多的合资企业管理实践表明，由于文化差异的存在，中外双方在交流与合作中常存在以下问题：
1、双方对合作中可能出现的困难的程度没有足够的思想准备，文化适应能力、解决文化冲突的技能差强人意，同时未能建立起相互信任和理解的协调机制。
2、由于语言上的障碍，严重影响了双方的准确交流，加之翻译的水平还不尽如人意，因而造成许多误解。
3、对对方的公司文化及管理方式缺乏了解，或完全照搬外方模式造成“水土不服”现象；或双方各持己见，互不相让，造成“双重指挥系统”现象。
4、中外双方对各自的政治、经济、法律、尤其是社会文化环境缺乏足够的了解，文化敏感性差，双方往往依据自身的文化，对来自对方的信息做出分析和判断，从而产生不少误解和冲突。
5、由于高含蓄文化中许多信息的传递不是用明确的语言、文字或符号，而是通过肢体语言、上下文的联系、场景等进行的，对于上述这些因文化差异而产生的矛盾和冲突难以妥善解决，一些合资企业最终走向了解体。
可见，建立在我国境内的合资企业的经营管理必然要受到我国大环境的制约，它不但要遵守我国的有关法规、制度，而且组织管理体制必须与我国的文化相适应；而另一方面合资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，对来自国外的跨国公司的管理方式有一个适应过程，不同管理方式的融合也是长期的。因此，合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。
那么，怎样识别文化差异呢？由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华•赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，是判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流得以克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。由此看来，不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国公司管的理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性措施。
1、共同价值观管理。就是在企业内部逐步建立起共同的价值观。作为文化重要组成部分的价值观，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。因此，企业应找到不同文化的结合点，发挥多种文化优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力，人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。
2、跨文化培训。跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。这种培训的目的主要有以下几个方面：
（1）认识和了解对方民族文化及原公司文化，包括研讨会、课程、语言培训、书籍、网站、讨论和模拟演练等方式。跨文化培训的主要内容包括对文化的认识、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这样，可以缩小可能遇到的文化距离，使之迅速适应环境。
（2）训练员工对当地文化特征的分析能力，弄清楚当地文化是如何决定当地人的行为的，掌握当地文化的精髓。较为完善的文化敏感性培训能使员工更好地应付不同文化的冲击，减轻他们在不同文化环境中的苦恼、不适应或挫败感，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解，避免他们对当地文化形成偏见。
（3）训练员工适应不同文化。派职员到海外工作或者出差，让他们亲身体验不同文化的冲击，或者使其任职国内，与来自不同文化背景的人，比如总部的外籍员工相处，员工可以通过实践经历和海外出差获取应对其他文化的技能。
（4）语言培训。语言是文化沟通的主要工具。
（5）引导不同文化背景的员工，通过日常工作和丰富娱乐活动，建立良好的工作生活关系，促使不同文化更快适应。
（6）通过会议、案例讨论等方式，培训跨文化冲突处理能力，建立各种跨文化沟通组织。■ |
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