| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
提要 随着人力资源会计的不断发展，人力资本在人力资源会计中的应用日益得到重视。本文从人力资本理论的产生入手，介绍人力资本成本计量模式和人力资本价值计量模式等计量方法。
一、人力资源与人力资本
首先必须弄清楚的就是人力资源和人力资本之间的关系。关于人力资源与人力资本的关系，目前认识不一。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点不可否认，但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的CEO既是人力资源，也是人力资本；而企业的清洁工是人力资源，却不是人力资本。人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一旦投入企业，其所有者拥有企业的所有权。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。
笔者认为，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同，人力资本仅仅是人力资源中的一部分。从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出这样的结论：人力资本是稀缺性人力资源。人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个维度来衡量：创新性和成果的可度量性。人力资本作为稀缺性资源，其主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，即技术创新者和职业经理人。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。
二、人力资本理论的产生
早在18世纪，亚当•斯密在其经典名著《国富论》中，对人力资本以及教育的经济意义作了较深刻的理论阐述。1935年美国经济学家、哈佛大学教授沃尔什在一篇名为《人力资本观》的论文中，第一次正式阐述了人力资本概念。但一般人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多•舒尔茨和加里•S•贝克尔。1960年舒尔茨发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统地阐述了人力资本理论。从此，“人力资本”的概念频频见诸于各种文献中，国际学术界掀起了研究人力资本的热潮。舒尔茨也因此被奉为“人力资本理论之父”。而对人力资本要素作用的计量分析首推丹尼森。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“残差”，丹尼森对此做出了最令人信服的解释。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出1927～1957年美国经济增长中，有23%的份额单独归功于美国教育的发展。从此，经济学界开始了人力资本计量方面的研究。
三、人力资本计量方法
人力资本计量的研究比较广泛，成果也很丰富。目前，比较成熟的人力资本计量模式有两种，一种是从人力资本投入的角度来计量的人力资本成本计量模式；另一种是从人力资本产出的角度来确认人力资本为企业创造经济价值的人力资本价值计量模式。
（一）人力资本成本计量模式。人力资本成本计量模式从资本成本的投入角度出发来确定人力资本，它有历史成本法、重置成本法等。
1、历史成本法。历史成本方法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出，包括招聘、选拔、培训、定岗等支出作为人力资本价值。该方法着眼于用财务会计方法提供人力资源投资方面的信息，使得人力资产信息与其他资产信息具有可比性，便于为企业编制预算和进行分析与评价提供依据。该方法的优点是提供的信息客观、准确、可靠；缺点是无法反映人力资本的真实价值，不能提供与经营管理决策相关的人力资源状况信息。
2、重置成本法。重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。该方法注重人力资本价值的变化，反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有主观性，而且重置成本仍不能反映人力资源的真实价值。
相比较而言，在这两种计量方法中，重置成本法不仅考虑了人力资源价值的变化，而且也反映了人力资源的现实价值，因此其对人力资源成本会计的计量也最为准确，是这两种方法中最为可取的。
（二）人力资本价值计量模式。人力资本成本计量可以套用传统会计模式的计量规则，而对人力资本进行价值计量才能更加有效地反映人力资源在知识经济时代的重要作用。主要有以下几种方法：
1、未来工资折现法。未来工资折现方法是由美国乔治•H•赫曼森提出的。他认为企业之间水平的差异主要是由于人力资产素质的不同引起的，因此，在计算出劳动力未来5年工资报酬现值的基础上，再以本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的5年效率系数进行调整，从而计算出全国各地资源价值。这种方法以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计量人力资源价值。该方法的优点是能够动态地反映人力资本产出的价值信息。该模型在计量企业人力资本方面的缺陷在于：a、将企业支付给员工的工资当作人力资本价值的替代变量，缺乏说服力；b、贴现率由于其敏感性比较难以选择。
2、内部竞价法。内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的人力资本价值计量模型。他们认为只有稀有的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资本。最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入人力资本价值计量，有利于确定人力资本的真正价值，但该方法忽视了对非稀有人力资本的价值计量。
3、EVA法。EVA即经济价值增加，最初于20世纪八十年代由思腾思特管理咨询公司率先提出，并以经济价值增加值为基础用于公司治理结构。在引进EVA的概念后，企业管理者在进行决策时应考虑两个基本原则要求：一是企业的基本财务目标应使股东财富最大化；二是应始终保持EVA为正值，并使其稳定增长。
EVA＝税后利润－所有资本成本＝NOPAT－WACC×投资成本＝（ROIC－WACC）×投资资本
式中：NOPAT为税后经营利润净利，ROIC为税后投资回报率，WACC为加权资本成本。
基于EVA进行人力资本计量的基本思路是：
t年：EVAt＝（ROICt－WACCt）×投资资本
t+1年：EVAt＋1＝（ROICt＋1－WACCt＋1）×投资资本
将ΔEVA＝EVAt＋1－EVAt作为人力资本在过去一个营业周期内的业绩考核的基础，相应的人力资本价值量就体现在企业经济价值的增加上。只有当ΔEVA>0时，人力资本才创造了价值。企业价值的增加（ΔEVA）主要是由于人力资本投入所带来的贡献，但这其中也受到其他因素的影响，如宏观经济环境、竞争环境，等等。
为了剔除其他因素的影响，分离出人力资本对经济价值增加的贡献，我们假设人力资本影响ΔEVA的敏感系数为ρ，则我们可以将ρ×ΔEVA归结为人力资本对企业带来的贡献，也就是人力资本的价值量。即Xn=ρ×ΔEVA。
采用EVA进行人力资本价值计量的优点：a、将人力资本的价值和其在具体经营环境中对企业价值增加的贡献紧紧地联系在一起，符合现代管理理论的基本思想；b、将价值创造看成人力资本估价的基础，比较符合企业价值最大化的财务目标。当然EVA法也存在不足之处：a、自有资本的资本成本不能客观的确定；b、估价公式中的敏感系数ρ很难准确地得到。
四、结论
随着人力资源会计的不断发展，人力资本在人力资源会计中的应用日益得到重视。a、上述计量虽然不能直接作为财务会计的入账依据，但它们从不同的角度体现了人力资源的评估价值，对于确认企业的人力资本及招聘人力资源时具有重要的参考价值。b、对于知识密集型行业，如高科技行业，会计师、律师行业通过计量模型和谈判完全可以确定人力资本的价值，应该在这些行业中大力推行人力资源会计，而对于传统产业企业可以部分实行人力资源会计。c、人力资本的会计确认和计量在会计界仍是一个新的研究课题，存在着较大的争议，这就需要我们从理论上、实践中不断进行研究探索。■ |
|
|
|
