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国有企业的生存与发展受诸多因素影响和制约，其中最重要、也是最根本的因素就是企业的人力资源。我国国有企业人力资源能力建设还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家的人力资源能力建设还存在较大的差距，在实践中迫切需要完善。
一、人力资源能力建设的内涵
（一）人力资源能力建设的含义。人力资源能力建设是从战略高度对人力资源开发的一种思考，它以能力建设为核心，不仅注重人的一般能力的提升，更加重视人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养；不仅注重个体能力的提高，更重视整个组织甚至一个地区、一个国家能力容量的扩展。
人力资源能力建设，就是主体通过教育、培训、使用、管理以及政策等途径，开发人的潜能、合理配置人力资源、培育人的创新能力，并通过引导人们不断学习，充分调动人们的积极性，提高他们认识、改造自然与社会的能力，进而提升人力资源整体能力的系列活动。这里的“主体”包括国家、企业和个人。
（二）人力资源能力建设的目标。一般来讲，人力资源能力建设的目标可确定为：它是一个从潜在到现实的过程，发掘人的潜能；一个从低到高、从弱到强的过程，提高人的能力；一个从无到有的过程，培育人的能力；一个从不健全到健全的过程，完善人的能力；一个从片面到全面的过程，发展人的能力；一个从自发到自觉的过程，培养人的能力。
从当前国有企业发展来讲，根据人的社会化过程与个性化过程的统一，根据人的需要、劳动、社会关系和个性相统一的人才结构，人力资源能力建设的具体目标主要包括：发掘人的潜能、提高人的社会适应能力、提高人的学习能力、提高人的劳动能力、提高人的专业技能、培育人的实践创新能力。
（三）人力资源能力建设的方式
1、经济体制创新，进一步推进市场经济体制建设。市场经济必然要求生产出新的消费需求，造成新的丰富的需要，进而必然促进社会生产的不断扩大，这种生产不仅使人在改造自然的同时，发展了人的多方面能力，而且也必然带来社会交往和社会联系的不断丰富。这必将逐步建立起人的多方面需求、社会流动、多方面的能力体系和丰富的社会交往关系，进而推进人的全面发展。
2、制度创新，确立以人的能力为本的制度体系，确保能力得到充分发挥。国有企业的制度创新应围绕能力本位的价值取向进行。除了要确立以“各尽所能”为目的的按能绩进行分配的分配制度外，主要应实行干部人事制度创新，即确立一种使优秀人才脱颖而出的选人用人制度。
3、组织创新，建立能力型组织，注重人力资本投资。第一，把提高组织的能力作为发展的首要目标，其他目标都要服从这一目标；第二，把提高组织成员的能力作为组织目标的重要组成部分；第三，组织成员的能力发挥与组织的能力发展是一致的。组织只有为其成员的能力发挥和提高创造良好的外部环境，才能使组织成员的能力最大限度地得以释放，组织成员也只有为组织的发展不断提高和发挥其能力，才能促进组织的发展；第四，改造组织形态，使权力型组织成为能力型组织、经验型组织成为学习型组织、维持型组织成为创新型组织、形式型组织成为实效型组织。
二、国有企业人力资源能力建设中存在的主要问题
（一）国有企业人才选拔任用中存在的问题。一是国有企业员工选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，在很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态；二是国有企业员工选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序，论资排辈，靠领导相马制。这种被动状态遏止了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人力资源不合理配置。
（二）国有企业员工激励中存在的问题。一是激励导向错误，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，把职务晋升当作人生唯一的目标和追求；二是系统激励手段单一，除了晋升就是物质激励；三是激励缺乏科学性，特别是对核心管理人员与关键技术人员没有真正体现出他们的价值；四是分配制度没有创新，在收入分配上简单地采用发奖金、搞承包方式来调动员工的积极性，没有形成合理的收入分配机制。
（三）国有企业绩效考核中存在的问题。这些问题包括考评标准不规范，未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式；考评方法单一，以领导考评为主，忽视了对国企员工的平时考评和群众考评；忽视定量考评，具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行；考评结果与使用脱钩等等，这些问题的存在致使绩效考评未能充分发挥其应有的效果。
三、创新国有企业人力资源能力建设机制
（一）健全绩效考核制度
1、建立科学的考核指标体系。国有企业员工考核中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使国有企业员工考评的内容和标准可以进行统一，真正把国有企业员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少员工考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。
2、切实提高各级国有企业领导对员工考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业员工进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对考评员工实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国有企业员工重视考评、真正发挥考评应有的作用。
3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。
4、进一步完善国有企业人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业员工考评的有效制约监督机制，制定相关配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国有企业员工考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。
（二）规范员工选拔任用制度
1、依制度进行管理，实现选人用人制度化。首先，国有企业领导要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
2、改变用人权力高度集中的弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风；二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且防止了任人唯亲的弊端。
3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国有企业人力资源能力建设的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念；二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地；三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源能力建设要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
（三）注重人力资源能力建设
1、制定科学的培训规划。定期对人力资源状况进行全面清查，即进行员工需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动力市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测了解市场产品需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等，在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资力的员工，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
2、建立良好的培训机制。在人力资源能力建设过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。企业要致力于将自身建设成一个培训型组织，以良好的培训机制提升员工素质。采取多种多样的培训方式：（1）企业定期对员工进行管理、专业知识培训；（2）鼓励企业员工进行脱产或半脱产学习；（3）与社会化机构协作，对企业员工进行针对性培训。
3、严格费用控制。实行开发费用责任制，确保开发实效。对参加培训的国有企业员工在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒，从而避免不必要的浪费。
4、建立学习型组织。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发与组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员工个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国有企业员工的系统思考习惯，实现组织的开发。
（四）完善多重激励机制。激励机制作为企业人力资源能力建设工作中的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源能力建设系统框架的建立以及机制的完善。企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源能力建设的大厦，并让激励机制与人力资源能力建设的其他环节相互联结、相互促进。
（五）调整企业组织机构，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制；二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余员工分流安置的渠道；三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。
（六）培育优秀的企业文化。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识，优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获得利润。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作，而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业强烈的归属感，与企业同呼吸共命运。企业文化是支持企业建设的无形文化资源，企业要大力弘扬奋发向上、积极进取、务实求真的良好的企业文化。■ |
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