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随着科学技术和知识经济的不断发展，企业中的知识型员工越来越多，知识型员工在现代企业经营中所起的作用也越来越大。知识型员工作为一种特定的员工群体，如何结合其需要和工作特点充分发挥其积极性，也就成为知识型员工管理的一个重要内容。
一、知识型员工的定义和特点
管理大师彼特•杜拉克将知识型员工描述为那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息的人。国际著名的安达信咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工是具备智力输入、创造力和权威的群体。总之，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产的员工群体，该群体主要由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型人员等构成。一般而言，知识型员工具有这样一些特点：
（一）素质高、自主性强、学习欲望强。知识型员工具有专门的知识和技能，是本领域的专家。他们倾向拥有一个自主的环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性，要求宽松的企业气氛。同时，他们为了互相交流信息，共享知识，需要一个良好的学习环境。
（二）较强的成就动机。与一般员工相比，知识型员工从他们的工作中获得了许多内部满足感，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
（三）劳动复杂性。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，具有创造性。他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，并可能发生在任何时间和任何场所，加之工作本身没有确定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在，劳动过程很难监控。知识型员工的工作往往需要组成工作团队来完成任务，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这对衡量个人的绩效带来难度。
（四）蔑视权威、崇尚平等。知识型员工知道自己对企业运营的重要性，所以他们不再从传统的角度去评价个人的价值和能力，他们可以独立于企业之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人声誉和地位。由于他们具有某种特殊的技能，往往可以对上司、同僚和下属产生影响，并需要一个平等公正的工作环境。
（五）流动意愿强、频率高。在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性降低了。因此，知识型员工可能对企业的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，如果待遇不公或者收入等其他方面未达到他们的期望值，他们很可能就自谋出路。
二、企业知识型员工激励存在的问题
在现实中，由于不少企业没有充分认识到知识型员工的特点或作用，在知识型员工的激励方面，走入了误区。主要表现有：
（一）认为知识型员工与一般员工没有什么区别，在管理上一视同仁。在一些企业，管理者对知识型员工的概念或意识模糊。许多管理者还没有意识到知识型员工所具有的特殊的心理和行为规律，更没有意识到对他们管理的重要性。因此，在管理上，往往采用传统的方法，导致大批知识型员工得不到真正的激励，其积极性自然得不到发挥，有些知识型员工甚至因此对企业不满而变成企业的负资源。
（二）认为只要有高工资、高福利，就能吸引知识型员工。基于这种认识，许多企业纷纷打出了高工资、高福利的双高策略。事实上，他们最多做对了一半，双高策略确实吸引了一批知识型员工，但是并没有吸引后留住。这时，企业并不去分析员工跳槽的真正原因，而是简单地归结为工资低。
（三）对跳槽过分敏感，谈跳色变，措施失当。麦肯锡咨询公司在2000年、2002年、2003年三年中的员工流动率最少的一年是7%，最多的一年高达20%。但是总裁却称正常。确实，知识型企业中员工流动率比一般企业偏高，已是客观的事实。企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使流入的知识、能力和素质大于流出的知识、能力和素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。但是，我国的许多企业把跳槽看成是员工的背叛或者是自己管理的失误而表现出过分的敏感，有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后人没留住，关系恶化，企业信誉度和形象都受到影响。
（四）对知识型员工工作动机缺乏深刻了解。企业领导者和管理者在管理理念上，在思想深处，仍把知识型员工看作传统的打工者，因此，只重视员工物质需求的满足，在精神需求方面，仍然停留在尊重、理解等层次。总之，把知识型员工假设为“经济人”，对知识型员工内心深处对事业、企业的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动机，缺乏深刻了解，因此，在管理手段上形成巨大的盲区。
（五）对知识型员工的工作方式有误解。知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者的服从观念较弱，工作上有想法就说出来。一些领导者对他们的这种工作方式并不认同，甚至有所误解，认为他们爱提意见、难于管理，导致管理态度和管理行为的错位。
（六）忽略知识型员工的职业生涯规划。一些企业对知识型员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视学习机会的提供，更不懂得对知识型员工而言，学习、培训也是重要的管理手段。因此，忽略知识型员工的职业生涯规划。
以上这些误区或偏差，虽没有涵盖现实问题的全部，但已经足以表明我国目前在对知识型员工的管理与激励中存在问题。分析问题根源，寻求解决办法，是每一个追求卓越管理的企业的理智选择。
三、知识型员工激励的必要性
（一）激发知识型员工的创新能力。创新性劳动是知识型员工价值的最大体现。通过将蕴涵于知识型员工头脑里的个人技术、经验和判断等未编码的知识在企业和团队里进行充分的沟通、交流、共享和扩散，最终形成团队或企业的产品和服务或企业可编码的知识。这其中的每个环节都充满知识型员工富有创新的劳动。知识型员工的这种创新能力是企业的无价之宝，企业利润增长的源泉，也是企业的核心竞争力。
（二）有效防止知识型员工的负面行为。知识型员工的工作努力程度关系到企业的生存与发展。因此，对知识型员工的激励应有效提高知识型员工的工作努力程度，防止负面行为产生。知识型员工的负面行为主要有两种情况：一是知识型员工的怠工、不愿创新等消极行为；二是知识型员工有意泄露企业的技术设计、商业机密等有损企业利益的行为。知识型员工的工作热情和努力程度以及他们对企业的忠诚构成了知识型企业的核心竞争能力，直接影响到知识型企业的生产率和利润率。
（三）尽可能降低管理成本，克服不测性。对员工进行严密监控以保证他们不偷懒、不欺骗需要相当高的监控成本。而有效的激励能够真正激发知识型员工内在的工作热情和自觉性，唤起他们献身工作的强大动力。知识工作的不可测性以及知识型员工和管理者在信息占有上的不对称性是激励知识型员工的制度设计需要考虑的两个问题。企业可通过激励，降低监控成本，从而最大限度降低因信息不对称所带来的管理风险和管理成本。
（四）确保品质低劣的知识型员工无法进入。品质低劣的知识型员工一旦进入企业，会导致企业整体工作人员素质低下，工作效率下滑，严重的可能威胁到企业的生存。企业应通过合理的激励制度进行筛选，分辨良莠，将劣质者拒之门外。
（五）有效降低优秀知识型员工的流失。在关键人才日益短缺、培训成本不断上涨、关键知识型员工对企业的影响力不断加深的情况下，关键专业人才的流失对企业来说可能是致命的。因此，为了保证企业绩效，需要运用各种激励手段吸引和留住人才，降低他们的流动意愿和实际流失率。可见，在现代企业中，充分激励知识型员工，调动他们的工作积极性，并做到吸引和保留企业关键知识型员工，已变得非常必要和迫切。
四、知识型员工激励的基本方法
知识型员工激励的重要性和知识型员工本身的特点及其工作特点，决定了对于知识型员工不可能采用传统的激励方式。在对知识型员工激励过程中应该把握以下几种基本方法：
（一）激励要体现知识的价值。随着社会的发展，知识在经济生活中的地位越来越重要。以斯图尔特等人为代表的学者提出的智力资本论强调知识是资本的重要构成，现代企业特别是高科技企业中最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是智力资本。因此，对知识型员工的激励应该体现知识的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度，首先，有利于克服知识型员工与企业所有者之间信息不对称的弊端，防止知识型员工的短期行为和负面行为，最大限度避免优秀人才的流失。其次，实现知识资本化可以激励知识型员工创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业的核心竞争能力。再次，建立知识资本化激励制度，对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值具有巨大的推动作用。对知识型员工实行股权激励制度是体现知识价值的一种激励方法。企业可以按照知识型员工的贡献大小和工作年限，对知识型员工的股权给予差别对待。在国外企业中实行股权制已相当普遍，并且也充分体现了知识的价值。例如，微软公司利用这一制度，在从1986年其股份公开上市起的十几年间，已经造就了3000多名百万富翁。
（二）注重精神激励，但也不要忽视物质激励。一般来说，知识型员工在现代社会里处于收入较高的层次，因此他们在经济收入达到一定层次后，在努力工作以赚取更多的工资与闲暇之间他们更愿意选择闲暇。因此，对于知识型员工的激励不能一味金钱至上，应该根据知识型员工的需要特点，注重精神激励的作用。
在知识型员工看来提升专业领域的成就、名声和荣誉是物质利益之外的强烈愿望。在产品和工艺改进、设备更新中，使用发明者或创新者的姓名以示奖励，对知识型员工就是一种很大的激励。例如，海尔有启明焊枪、召银扳手、日出支架等，就是采用这种方法。科学研究中以发现者的姓名给定理冠名的传统也激励一代又一代科学工作者努力工作。
此外，对于做出贡献的知识型员工给予通报表扬、记功、授予荣誉勋章，以此作为对他们能力的一种肯定，也是非常有效的一种方法。当然，由于我国目前的国情，物质水平还不很丰富，在实行精神激励的同时不能忽略物质激励，它是精神激励的基础。据有关调查，目前我国国有企业的知识型员工仍然把高收入作为首要的激励因素，占访问人数的48.12%，远远高于美国的7.07%。这表明，至少在现阶段我们还不能忽视物质激励的巨大威力。
（三）实行情感激励。中国文化有重情轻利、重义轻利、知恩图报的传统，至今仍然对人们的行为产生深刻的影响，对深受中国传统文化影响的知识型员工更是如此。正确运用情感激励，可以有效培养知识型员工的忠诚和认同感。由于知识型员工的劳动本身是一种创新性劳动，具有常人难以理解的困难、快乐与痛苦。因此，如果知识型员工的上司和企业能够做到先他们之忧而忧，后他们之乐而乐，那么，就能得到他们的忠诚和认同。随着知识型员工越来越成为企业最具有战略意义的资源，企业所有者和管理者会越来越注重对他们的情感激励。但成功的关键在于充分认识知识型员工的价值，充分尊重他们的劳动，在点点滴滴上时刻善待他们。
（四）对企业知识创新进行激励。实现知识创新是企业管理知识型员工的最终目的。因此，企业激励过程应该有利于这一目标的实现。要实现企业知识创新，关键在于企业隐性知识的使用和转化。将那些存在于员工头脑中的高度个性化、情境化和难以表达与沟通的知识、技术和经验加以充分使用，使其转化为显性知识。个人知识是企业知识的基本源泉，但对企业而言，重要的是企业知识创新，而不是个人知识创新。因此，激励创新的基本通道是通过激励让知识型员工个人的隐性知识在企业内部实现充分的交流、沟通、共享和扩散，将个人知识转化为企业知识，进而转变为企业的竞争优势。这是企业长盛不衰的根本保证。
互相学习和知识共享是实现隐性知识向显性知识转化的有效途径。因此，应该激励企业内的互相学习。有创新能力的企业往往会认识到不同的员工有不同的思维习惯。为了达到产生知识创新的目的，激励制度设计中需要鼓励不同类型员工的沟通与交流，增加他们互相学习和交流的机会，有利于创新思想的产生。
总之，在知识经济时代，企业成功的关键在于实现企业知识创新，对企业知识的载体——知识型员工进行有效的激励是现代企业管理中至关重要的一环。■ |
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