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提要 知识型员工是企业的核心人力资源，知识型员工的需求特点和双职工家庭类型决定他们往往可能面临更为严重的工作家庭冲突，也会主动考虑企业政策或者工作设计能否帮助他们协调好工作家庭关系。所以，知识型员工工作家庭冲突是企业不可漠视的课题。
一、国外工作家庭冲突平衡策略研究启示
在国外很早就对工作家庭冲突平衡策略展开了研究。大量研究证明，减少工作家庭冲突的主要途径是社会支持，社会支持被看成是一种人与人之间的关系，包括感情给予、策略援助、信息和建议等。一些学者证明了社会支持是一种重要的资源和协调机制，可以减轻压力产生的负面影响。社会支持的来源有很多，主要有组织和家庭。源自组织的社会支持称作组织支持，上司或同事是组织支持的主要提供者。而家庭支持主要有配偶支持、父母支持、其他家庭成员支持和朋友支持等。
在国外，对工作家庭平衡策略的研究重心集中在组织支持策略上，强调组织对平衡员工工作家庭冲突是非常重要的。财富杂志2006年选出的100家最佳企业中，有高达92%的公司提供员工工作家庭冲突支持方案。英特尔、Google等大公司也正努力把自己的企业变为家庭友好式组织的开拓者。借鉴西方国家在这方面的一些成熟经验，结合我国实际的政治、经济、社会和文化环境，积极地探索我国文化背景下企业知识型员工工作家庭冲突的干预策略，包括组织支持策略和个人应对策略两个方面。
二、企业知识型员工工作家庭冲突的组织支持策略
组织支持策略是组织管理者为了实现组织目标、谋求更好的激励效果，根据员工的工作家庭特点，采取具体的支持性态度和举措，协助员工处理好工作家庭关系的措施。国外较早地提出了组织支持策略，组织支持策略的提出是基于如下假设：工作家庭冲突的产生是出于员工个人资源缺乏，员工不能同时有效地满足个人工作生活和家庭生活的需要，所以组织需要为员工平衡工作家庭生活提供各种资源，包括时间资源、情感资源、物质资源和制度资源等。
国外企业很注重为员工平衡工作家庭生活提供组织支持策略。而国内当前绝大多数企业没有针对工作家庭冲突问题的组织支持策略，也没有对员工的压力问题而采取相应有效的人力资源方面的安排，一些企业有类似的实践，也不是规范性的、制度化的。这种状况与我国的经济和管理水平有关。我们呼吁企业采取措施协助员工处理好工作家庭关系，不是号召企业放弃利润目标，只关心员工的工作家庭关系。而是希望企业要去寻找这样一种平衡，在提高效率、增加产值的基础上，更多地关心员工的生活，关心员工的成长，从而实现企业与员工的双赢。
1、为知识型员工减轻工作压力。知识型员工具有较高的职业发展追求，许多知识型员工把工作放在了第一位，工作中存在的压力和冲突会占据他们更多的时间和精力，从而导致工作家庭冲突的出现。所以，减轻工作中的压力是缓解知识型员工工作家庭冲突的重要举措。
2、为知识型员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施。赡养老人、照顾小孩等家庭义务和责任是导致知识型员工家庭工作冲突的重要因素，所以为知识型员工完成家庭义务提供组织支持能有效缓解知识型员工工作家庭冲突。正式的组织支持策略是组织内部用制度确定下来的，而实行的家庭支持型政策，比较典型的有弹性工作制。
弹性工作时间是指在保证总体工作时间和工作产出不变的前提下，员工可以在一定程度上自行安排工作时间，其假设前提是员工有能力安排好时间。例如，惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。员工如果因为加班，可以乘坐出租车回家，费用由公司报销，而且可以享用免费晚餐。这种方法使员工有更多的时间用于履行家庭义务，提高员工工作热情和对组织的认同感，减少缺勤率和旷工率。
弹性还可以体现在弹性工作地点方面。电脑、传真等现代网络和通讯技术的发展使家庭办公成为现实，家里的书房就可以是一间办公室。在家办公是国外目前发展最快的工作安排方式之一。许多大公司如IBM等推行著名的在家办公政策。允许员工特定情况下在家办公，可以给予员工私人生活提供方便。同时，给予员工更多的自主权和责任感，增强员工对工作和家庭的控制能力，这样有利于提高员工的忠诚度，为企业留住优秀的人才。
3、为知识型员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略。非正式组织支持策略是未用制度确定下来的，但存在于组织内部，隐含地表达组织行事的原则和规律的支持策略，通常代表着一种支持性的文化。非正式组织支持策略主要有领导人风格、直接上司的支持、“人本关怀”的企业文化和对非正式群体加以引导。
三、企业知识型员工工作家庭冲突个人应对策略
个人应对策略是员工本人为缓解工作家庭冲突而采取的一种措施。在我国目前的社会环境下，企业的组织支持策略比较缺乏，个人应对策略显得尤为重要。即便组织支持策略能为员工平衡冲突提供资源协助或者从客观方面减少导致工作家庭冲突的因素，但冲突最终是通过个人发挥作用的，所以也必须从个人角度采取应对策略。具体而言，个人应对策略主要有：
1、直接行动策略。直接行动策略是个人通过采取直接行动来改变导致工作家庭冲突的各种因素，从而减少或消除冲突的一种策略。具体包括减轻角色要求和进行工作家庭边界管理两个方面。
减轻角色（工作角色或家庭角色）要求是减少工作家庭冲突的一项重要策略，因为工作家庭冲突主要源于过多过重的工作或家庭角色要求。实证研究显示，照顾老人和小孩等家庭角色要求、经常加班和经常出差等工作角色要求都会直接加剧知识型员工工作家庭冲突。所以，为了缓解工作家庭冲突，知识型员工首先要做的是采取措施减轻角色要求。如，通过请家政人员或家务外包等策略减轻家庭角色要求。实证研究显示，有家政人员的知识型员工感受到的冲突程度更低，同时也有42.1%的知识型员工认为“请人做家务”是缓解冲突的有效举措。同样，也可以通过工作责任分解减少工作角色要求。
进行工作家庭边界管理是减少工作家庭冲突的另一重要策略。根据边界理论，工作和家庭领域之间有边界，而边界有强弱之分，边界的强度在一定程度上取决于边界的渗透性（一个领域元素能进入另一个领域）。实证研究显示，知识型员工更多地感受到工作对家庭生活的影响，这说明由于知识型员工的高工作投入特点，知识型员工的家庭领域具有弱边界的属性，很容易受到工作的侵蚀。例如，在晚上休息后，将工作室的电话转到语音信箱，就可以避免家庭生活受到干扰。
2、寻求帮助策略。寻求帮助策略是员工个人通过寻求别人帮助，促使工作家庭冲突环境因素发生变化，从而减少或消除冲突的一种策略。寻求帮助策略是缓解工作家庭冲突的一种有效策略。因为工作家庭冲突在很大程度上源于个人资源（时间、精力等）缺乏，不能同时有效地满足工作和家庭角色要求。通过寻求帮助，可以获得相关资源帮助个人平衡工作家庭生活。不仅能在工作上得到上司和同事的帮助，而且当自己面临家庭角色的紧急要求，如老人或小孩生病时，也可以得到上司批准或同事援助回家予以照看，同时也要积极寻求家庭支持。
四、结束语
综上所述，工作家庭冲突作为一种冲突形式，对个人、家庭和企业乃至社会都会产生重要的影响。同时，它也受个人、家庭、企业和社会大背景的共同影响。所以，工作家庭冲突干预必须采取系统论的观点，注意个人特征、家庭特征、工作特征以及社会特征等对企业知识型员工工作家庭冲突所产生的影响，从而决定干预策略，以减少工作和家庭之间的冲突，增强工作和家庭彼此间的积极作用，提高个人胜任力和组织绩效。■ |
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