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提要 我国家族企业以其特有的优势在国民经济发展中发挥着越来越重要的作用。但同时我们也要看到家族企业的固有缺陷。只有充分认识到自己存在的问题，才有助于自身的不断发展。
一、家族企业产权安排上的缺陷
很多研究认为，所有权的高度集中、一股独大问题都属于家族企业的缺陷。而我们认为，这个问题只是家族企业的特征，不能算作家族企业的缺陷。本文所探讨的产权方面的缺陷是从内部产权和人力资本在企业股权中的安排来说的。
（一）内部产权模糊。家族企业内部产权模糊主要表现在家族成员之间产权界定不清。作为家族企业，企业在创立之初吸收家族成员进入企业是大多数家族的普遍做法。但很少或几乎没有任何一家企业在创业之初，对家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了日后家族成员之间产权不清的隐患。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，其内部产权往往不明晰，特别是出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突出。由于中国文化深受儒家思想的影响，尊祖宗、尚人伦、重感情以及守三纲五常之类的道德准则，也阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，增大了企业做大做强的难度。
此外，有些家族企业在创立之初为获得各种国家或地方政府的政策支持，往往挂靠国有或集体单位，造成了家族企业与外部产权关系的不清晰。这种产权问题解决不好势必会影响家族企业经营发展的积极性，阻碍企业的发展。
（二）人力资本在企业股权中的安排不足。我国家族企业产权制度安排是典型的“资本雇佣劳动”。资本所有者开办公司，雇佣只有人力资本的员工到公司工作，使物质资本这一有形资产与雇员的人力资本相结合，使自己的资产不断增值。在产权安排上，企业主拥有企业的全部剩余索取权，即企业主占有扣除工资、原材料、机器设备等成本后的所有剩余，而工人只得到固定的工资收入或另外与业绩挂钩的业绩提成等。虽然越来越多的家族企业主为留住人才，对一些有能力的技术人员和管理人员采取了股票赠与的形式，使他们也拥有企业的一部分股权，但很多是没有决策权的，而且在数量与比例上也较小，起不到应有的激励作用。
在有些由两个以上出资人所组成的家族企业中，这些出资人也是经营者，其职位、能力、贡献有所不同。但是在企业利润的分配上却往往只考虑原有出资的比例，很少考虑人力资本的作用，尤其是当人力资本这一无形资产为企业带来高额利润时，会严重挫伤人力资本所有者的积极性甚至引起企业内部矛盾，不利于企业的发展。
二、家族企业管理行为上的缺陷
（一）家长专制。家族企业的创业者通常具有绝对权威，家族企业的决策者不仅是企业中最高领导者，同时也是家族中的长者，决策者与下面的经理以及具体管理者往往都是血缘关系的亲属。因此，与经理式公司相比较，家族企业经营方式通常是家长式的，这种经营方式带有“独裁的”、“自以为是”的经验主义特点。
家长专制首要表现在个人决策上。由于家族外部人员难以有效融入企业，同时也很难取得家族控制者的信任，家族企业决策往往仅凭家长个人的能力和经验独立做出，很容易造成决策的随意性，这对企业发展来说无疑存在巨大的风险性，甚至给企业带来毁灭性的打击。在企业创业初期，企业规模小且业务相对单一、组织结构简单，创业者由于对业务技术较为熟悉且个人能力也足以应付日常的经营管理，高度集中的决策机制，在这时是高效率的，能够推动企业快速发展，这也是家族企业初期的一大优势。但是，伴随家族企业的发展壮大，企业的规模不断扩大、业务向很多领域延伸、组织结构日益复杂，日常的经营管理已远远超过了企业主的个人能力。在这种情况下，特别是当企业主个人综合素质不全面时，缺乏集体的决策机制，决策失败的可能性增大，企业的命运维系于一身，存在极大的风险。因此，如果企业主仍坚持家长专制的领导，势必会对企业产生不利影响。
家长专制还容易导致企业内部缺乏应有的民主机制。现在大多数家族企业主集董事长和总经理于一身，企业的管理权和重大决策权完全由一人掌握，对员工的管理依据关系亲疏来进行，“人治”色彩较浓，企业缺乏民主气氛。由于家长的专制，一方面企业主很少会听取别人的意见，尤其是来自下层人员的建议；另一方面企业主的专制作风也会堵塞企业内人员建议这样一个沟通渠道。由于缺乏员工建议的渠道，或者形式上有这种渠道但是企业主对员工建议却从不予采纳，长此以往，企业内民主机制也就无法建立。这不仅会影响员工工作自主性、创新积极性，更有可能会导致优秀员工的流失。
（二）裙带主义。对于大多数家族企业来讲，企业内部人员很多来自于家族成员，尤其是高层的经营管理人员，使得家族企业内存在严重的裙带主义。
家族企业内的裙带主义经常表现在人才的选拔任用上。大多数家族企业在用人方面偏向使用近亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。由于裙带主义，人员选拔上，家族企业会倾向选择家族成员，即使家族成员能力要低于其他非家族成员；非家族成员的员工犯了错误，企业会严格按企业规章制度处理，而当家族成员犯错后，却往往会受到企业的“特殊对待”，从轻处罚甚至不罚。
企业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。与家族成员相比，非家族成员往往会因此受到不公平待遇，产生抵触心理，工作积极性降低；另一方面裙带主义容易使部分家族成员享有特权，在工作中我行我素，企业的规章制度对他们形同虚设，即使出现了重大失误，大多数人也能凭借裙带关系逃避责任。企业的内部制度由此具有了“双重标准”。长期的裙带主义不仅会导致管理混乱，企业结构缺乏相应的整合力，更使得一些有才能的非家族成员看不到迁升的希望，对企业失去信心而离开企业，从而导致大量优秀人才从企业中流失，增大企业离心力，最终导致企业衰败下去。
（三）缺乏正式制度的约束。我国家族企业注重关系治理的运用，而关系治理的基础就是家族伦理、亲情原则等非正式制度。因此，非正式制度被家族企业广泛运用到企业的经营管理中。虽然与正式制度相比，非正式制度由于其“软约束”的性质，在节约交易费用及效果等方面存在很大的优势；但同样也正是这种“软约束”，缺少正式制度的约束力度。家族企业存在的上述很多缺陷也恰恰就是企业内部缺少健全的正式制度的支持。
家族企业内部产权模糊、人力资本在企业股权中的安排不足就是因为家族企业在创业时或创业后没有相应的政策规定，导致日后的产权纠纷及分配不均问题。这些问题也许在企业初期不是很明显，但在后期，企业一切都步入正轨后，尤其是在第一代创业者离任之际会充分暴露出来。而企业的家长专制和裙带主义也主要是因为企业太依赖于由家族伦理、亲情等原则的非正式制度，缺乏正式制度对企业成员的有效约束。家族企业往往倾向于通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系。因此，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行。
在这种情况下，因为重视非正式制度的软约束，家族企业内“人治”重于“法治”，特殊主义盛行。家族企业内有很多家族成员，他们之间的关系使企业内普遍存在裙带主义，成员享受着不同于非家族成员的特殊待遇，即使犯了错也缺少惩罚的约束，这些都容易使家族企业发展遇到管理上的“瓶颈”。我们常常可以发现，在家族企业中，由于亲情关系的纠缠，家族规则往往不能或难以抑制家族成员的违规行为和内讧，因而造成企业的衰亡。
作为市场经济下的经济组织，基于正式制度的契约式治理应该引起家族企业的重视。从美国家族企业的发展来看，专业化管理强调契约式治理，强调以契约关系取代家族社会关系治理，以明确的契约规定代替家庭伦理、亲情原则，尤其是那些成功地从第一代过渡到第二代的家族企业，大多采用了相对正式的非人格化的企业文化和制度。当家族成员难以适应企业进一步发展要求时，家族企业也往往会有一个科学合理的家族成员退出机制。因此，在市场经济下、在注重“法治”的社会环境下，尤其是在家族成员担任主要管理职务的情况下，我国家族企业应逐步以契约式治理代替关系式治理，加强正式制度的建设并贯彻执行。■ |
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