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人力资源会计最初起源于20世纪六十年代，随着知识经济的兴起，许多会计学者再次将目光投向它，并希望用知识经济的理论观点，对人力资源会计的研究加以拓展和深化。近年来，我国人力资源会计研究取得了一些成果，但是，在现行人力资源会计研究和实施中还存在一些问题。
所谓的人力资源会计，是指在运用经济学、组织行为学原理的基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种全新的领域。其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计可以向会计报表使用者提供有用的会计信息，以促使企业各个部门更有效地使用人力资源，制定正确的经营管理决策。
一、我国建立人力资源会计的意义
在当前知识经济时代下，世界经济的竞争已经从物质资源转化为人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会经济发展的关键性制约因素。这个过程需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。对于一个国家来说也是如此，要在世界上取得优势地位，就必须依靠人力资源。而对于人口众多的我国，实施人力资源会计尤为重要。
（一）建立人力资源会计有利于国家进行宏观调控，实现人力资源的供需平衡。我国人力资源丰富，但分布不平衡，人力资源差异较大。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发和维护现状，确定人力资源开发方向，采取相应的宏观调控手段，从而促进人力资源供需平衡，引导人力资源合理流动，实现人力资源的优化配置，而合理的配置能够使人力资本发挥最大效用，体现最大价值，从而使企业的人力资本价值相对增值。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
（二）建立人力资源会计有利于加强企业内部经营管理。一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，其最根本的决定因素是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。在现代企业管理过程中，如何进行人力资源管理的决策也必须依靠人力资源会计。通过人力资源会计的核算，在结合人力资源比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业经济效益。此外，建立人力资源会计，向企业管理者提供人力资源信息，并积极参与对企业人才的管理工作，促使管理规范化和科学化，从经济角度激发员工的潜力，增强企业发展活力，也为现代企业制度的全面建立奠定基础。因此，有必要将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足有关各方对企业信息的需求。
（三）建立人力资源会计也是财务会计核算原则的客观要求。从会计核算原则的角度来看，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动情况、人力资源投资的经济效果及其人力资源的经济价值等各方面的信息，因此无法满足在对人力资源进行管理时对相关信息的需求。例如，现行会计在对人力资源的处理时将人力资源投资计入当期费用，这显然违背了权责发生制的原则。因为企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，原则上属于资本性支出，应先予以资本化，然后才能进行分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账，显然不妥。因此，从遵循财务会计原则的角度而言，推行人力资源会计，全面计量企业的经济资源十分必要。
二、当前我国实施人力资源会计的困难
（一）未突破传统会计的范围。传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍，从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。虽然在20多年的改革开放中，人们逐步树立起了正确的、科学的义利观，但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时，仍然会面临尴尬，甚至会发生抵触情绪。实际上，传统的道义观念还或多或少地残留在人们思想的深处，因此要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。
（二）人力资源会计计量存在着理论和实践的不一致性。人力资源是一种动态的资源而非固定的资源，是劳动者具有的创新思维方式以及解决企业未来问题的能力，它们通常以潜藏的形式存在。主要表现在：人的价值存在的基础是人的劳动能力。就多数企业而言，对人的生、老、病、死和精神变化是无法预知的，所以人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素。企业员工的离职带有随意性，不由企业决定，也没有通过立法加以限制。此外，人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中也存在理论上和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币和非货币计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前，我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，但具体计量模式中的方法也还尚需调整和改进。
（三）人力资源会计制度本身还不够完善，缺乏相应的会计制度和法律法规来规范人力资源会计处理程序。从某种意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于企业相关人员和投资者进行综合评价，做出客观判断和决策，是符合财务会计目标的，但问题在于，目前的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统。人力资源会计制度与现行的企事业单位会计制度存在相当程度的差异，没有相关的法律制度规定，财务人员无法将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，尚未形成一套切实可行的人力资源会计制度，这也将影响人力资源会计在我国的推行。
（四）管理者对人力资源会计的重视问题。目前，我国大多数企事业单位的管理者尚没有建立人力资源会计意识，有的进行了一定的尝试，但由于一些主客观原因，最后不了了之。著名经济学家舒尔茨曾经指出，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。这在现实中也得到了较好的证明。美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复，很大程度上要归因于这些国家保存了丰富的人力资源，并对人力资源的开发、投入和使用给予了高度重视。我国经济的现实状况有很大一部分是由于国家在人力资源的政策上未予重视，加上企事业单位的管理者没有认识到人力资源会计对企业经营活动的重要作用，虽然拥有巨大的人力资源，质量却不高，这也是人力资源会计无法得到推广应用的重要原因。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的现实土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。
三、我国实施人力资源会计的策略
（一）加强人力资源会计理论研究。转变人们的传统观念，更新管理者的模糊意识，这是人力资源会计能否成立的关键所在。传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改进都是对传统的一个巨大挑战，尤其是将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。因此，当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员传统的会计模式，建立人力资源新观念。另一方面，企事业单位自身要强化人力资产观念，把对人力资源的获取和使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以以资金、技术和劳动力资源等形式入股，大力提倡劳动力入股，真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计的发展奠定坚实基础。
（二）通过会计制度和法律法规等形式规范人力资源会计处理程序，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地展示出来，大力开辟人力资本计量的新途径，规范人力资源会计的核算与报告。由于人力资源会计中对人力资本的确认和计量随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，人力资源有别于物质资源，其内容较为复杂，我们不能仅仅依靠财务报表来揭示人力资源会计信息，还要相应增加人力资产投资报告以分析投资目标是否达到、投资效能是否理想等，增加人力资源结构及变动情况报告以反映人力资源的结构、变动情况，从而决定人力资源投资方向，使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告，反映人力资源的使用状况，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。
（三）建立人力资源会计应当由点到面，逐步推进。可以通过选择一些好的试点进行实地操作来获取普遍性的经验，探求真正适合我国国情的人力资源会计的运作模式，再进行普及推广工作。试点工作应当有针对性地对知识含量较高的企业进行人力资源会计计量，特别是生产经营主要依赖于知识的高科技企业和科研院所、会计师事务所等单位，这些单位往往为选拔和培训人才投入巨额资本，但同时需要注意的是，应当有选择地针对一个企业内不同部门进行计量。试点工作应遵循先易后难、循序渐进的原则，在试点工作的基础上再进行推广和普及，最终建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
（四）努力提高会计电算化水平和会计人员素质，从而为实施人力资源会计打好坚实基础。当前，我国的会计电算化工作仍存在不少问题，直接从手工操作普遍存在转为应用计算机来进行数据处理工作在技术上推广还有一定难度，尤其对于一些经验丰富的老会计来说更是不易；此外，我国经济发展的区域差异也造成地区之间对电算化普及程度的差异：经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。因此，要想推行人力资源会计，必须解决上述各方面的问题，大力开展计算机教育，努力培养高素质人才，从而使会计电算化得到广泛普及。■ |
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