| 联系我们 |
 |
合作经济与科技杂志社
地址：石家庄市建设南大街21号
邮编：050011
电话：0311-86049879 |
|
|
| 经济/产业 |
随着我国会计师事务所的发展壮大，会计师事务所的合伙文化日益受到事务所合伙人和注册会计师的重视。合伙人希望借助合伙文化来完善事务所的管理，促进事务所的发展，提高事务所的凝聚力；注册会计师希望合伙文化能提供适宜发展的环境，有利于其个人的发展，但什么样的合伙文化能满足这样的目标呢？本文通过对国际“四大”合伙文化的介绍，得出合伙文化优劣的判断标准，并提出合伙文化的建设目标。
一、国际“四大”合伙文化建设
回顾普华永道的百年历史，其合伙文化有两点非常引人注目：第一，“质量至上”的基本文化理念。这一点，从普华永道的合伙人到每一位员工，几乎无人不晓，可以说已深入扎根于事务所中，从业务规程到行为规范，都有所体现。第二，传统的谨慎吸纳合伙人的原则。从创始人Price和Waterhouse开始，就特别强调核心合伙人的一致性，特别谨慎地对待合伙人的发展；安永的合伙文化中有一个突出的亮点，那就是“以人为本”。公司非常重视员工的感受。安永为每一位员工提供事业发展空间和职位升迁机会。在安永，女性也可以成为事务所的高级合伙人，这就是这种人本化文化的另一种体现；毕马威的文化也充满高度的人文关怀和极其民主的色彩。例如，女性在家庭和事业之间往往很难平衡，但是毕马威对于女性遇到家庭特殊需要时给予的弹性工作时间，免除了女性后顾之忧。这样的人文关怀对建设优秀的人才队伍有极大的帮助，因为这个行业的工作有一定的连续性，需要一定经验和操作能力的积累，如果能将那些优秀的人才沉淀下来，对公司的未来发展是很有好处的；德勤的企业文化主要是遵循“发展无止境”的规律，只要有能力胜任，就可以取得机会，其主要特点是：正直、对文化差异的适应性、分工明确的责任委托关系和杰出、公正的员工价值评价。德勤重视员工发展机会，首先体现在对员工的培训投入很大，其次是上升的空间处于完全打开状态，再就是讲究团队合作，从合伙人到基层员工都是平等合作的关系。
二、合伙文化优劣的判断标准
从国际“四大”可以看出，事务所的合伙文化是不同的，但它对事务所的生存和发展的影响力是不容置疑的。一方面体现为文化综合组织内部因素保证组织长期生存的能力；另一方面体现为文化构建了组织在外界环境中的竞争能力和对外部环境的适应能力。这种影响力既可能是正面的也可能是负面的，由此导致组织文化有优劣之别。所以，在合伙制会计师事务所合伙文化的建设中，首先应明确合伙文化优劣的判断标准。
第一，有效性是判断合伙文化优劣的首要准则。优秀的合伙文化绝非是从理论分析上得出的。对合伙文化本身进行判断，就文化而论文化永远得不出令人信服的结论，必须把合伙文化放在合伙制会计师事务所中，从合伙文化对合伙制会计师事务所生存、发展、壮大的影响，即合伙文化所产生的效用来评价其优劣。合伙文化的效用体现在多个层面：首先，表现在该文化能否促进合伙制会计师事务所经营业绩的发展，这是优秀合伙文化的根本特征。企业文化理论是企业希望借助文化来促进其获得竞争优势的法宝。其次，判断合伙文化的有效性必须注重其所倡导的经营理念、价值观是否能在员工心中建立一种符合社会道德和伦理，促进社会文化进步的价值观。合伙制会计师事务所是在具体环境中生存的集体，其经营理念、价值观只有得到员工和社会的认可，由此形成的员工行为才能促使事务所经营业绩提高。最后，有效性的考虑还应关注合伙文化带给整个社会的影响以及是否能为人类社会文化的进步增光添彩。
第二，优势的合伙文化必须与合伙制会计师事务所的生存环境相适应。合伙制会计师事务所是在某种具体环境中生存的社会集体，它的价值观如不能与所处的具体环境相适应，在该价值观下形成的合伙文化便无法促使其更好地发展。合伙文化对环境的适应性表现在静态和动态两个方面。一方面合伙文化要与现有的环境相适应，合伙制会计师事务所的环境通常分为三个部分：宏观环境、市场环境和内部环境。宏观环境是指对合伙制会计师事务所所产生影响的环境因素，包括经济、技术、社会文化、政治和法律等因素。市场环境是指将会对合伙制会计师事务所构成直接影响的因素，如行业特征、竞争者、顾客、管理部门等。内部环境则主要是指合伙人和非合伙人的构成及特征。合伙文化适应性越强，合伙制会计师事务所经营业绩成效越大；另一方面合伙文化还应该随着合伙制会计师事务所经营环境的变化而相应调整，一成不变的合伙文化在急剧变化的市场环境中将不利于合伙制会计师事务所的发展，甚至导致合伙制会计师事务所的衰败。
三、我国合伙制事务所合伙文化建设的目标
通过对合伙文化优劣的判断，我们可以得出优秀合伙文化应达到的要求，即合伙文化的目标。
（一）树立和谐发展的文化。合伙事务所是由合伙人构成的人合组织，在合伙事务所中，资本不是最主要的，主要的是合伙人。可以想像一下，如果一个事务所内部的合伙人勾心斗角，那么这个事务所肯定不会太好。郭晋龙通过36起注册会计师合伙纠纷的分析和研究，发现合伙人之间的纠纷占合伙纠纷的大多数，其中仅执行合伙人和非执行合伙人之间纠纷就占50%以上。可见，在合伙事务所树立和谐发展的文化，首先就要协调合伙人之间的关系。合伙人之间的关系包括：执行合伙人与非执行合伙人之间的关系、原合伙人与新合伙人之间的关系，其中执行合伙人与非执行合伙人之间的关系类似于公司制企业管理者和股东的关系，非执行合伙人不参与事务所的管理，委托执行合伙人管理事务所。在这种情况下，执行合伙人如果不执行合伙协议的约定和合伙人会议的决定，导致非执行合伙人的知情权、监督权、决策权以及其他利益受到损害，合伙纠纷就会发生。随着合伙事务所的发展，必然要引进新的合伙人，由此产生原合伙人与新合伙人之间的关系，当新合伙人和原合伙人在权利义务上不对等，或者是原合伙人在新合伙人入伙前违反诚实信用原则，不履行充分告知义务而导致新合伙人的利益受到损害，会产生新合伙人与原合伙人之间的冲突。怎样通过和谐发展的文化来协调合伙人之间的关系呢？我们认为，造成合伙人之间紧张关系的关键原因是合伙人之间缺乏民主造成的。在合伙事务所，执行合伙人认为自己是事务所的管理者，更了解事务所的实际情况，觉得自己比非执行合伙人在事务所的管理上更有发言权；原合伙人认为自己的资格比新合伙人老，新合伙人能够入伙完全是原合伙人的“照顾”，他认为新合伙人就应该听他的。组织内部不民主不仅容易产生纠纷，而且使组织内部的创新力受到压制，这对事务所这种学习型、知识型组织的发展是不利的。所以，树立和谐发展的文化，对于合伙人来说，就是要保持民主。
在事务所中树立和谐发展的文化，还需要考虑协调合伙人与客户的关系。目前，我国审计市场竞争非常激烈，尤其是中小事务所竞争尤为激烈，而合伙制事务所主要都是中小事务所。由于竞争激烈，包括合伙制事务所在内的中小事务所主要靠低价和其他不正当手段来竞争。这样竞争的直接后果就是事务所的收入增长乏力，同时注册会计师和事务所在社会上的声誉也在下降。在这种情况下，合伙人为了能够揽到业务，不得不违心地把价格压到最低，甚至为了一味满足客户的要求，而丧失了注册会计师应具备的职业道德，这对整个注册会计师行业和社会经济活动都是不利的，合伙人与客户的关系也很难融洽，经常都是一锤子买卖，很难有稳定的业务关系。如何协调合伙人和客户的关系，使不融洽的关系融洽呢？合伙人提供客户想要的服务是解决途径之一。中小事务所之所以竞争激烈，是因为成百上千家中小事务所提供的服务都是一样的，即同质性服务，合伙制事务所可以通过提供差异性服务，避免激烈竞争。现在不少合伙制事务所将其业务重点由报表审计转为管理咨询、税后筹划等方面，由于为客户提供了增值服务，这样既提高了事务所的业务收入，也和客户建立了稳定的业务关系。合伙人应树立与客户共同发展的理念，这样才能为事务所赢得广阔的发展空间。
（二）树立以人为本的文化。会计师事务所属于人合组织，人是事务所重要的资产，事务所要获得利润、赢得发展，靠的是注册会计师的专业知识、专业技能等无形的智力资本，而不像传统的工商企业靠有形资本投入，这也是为什么中注协将事务所中注册会计师的数量作为评价事务所规模大小的重要指标之一。既然以注册会计师为主的业务人员对事务所如此重要，那么如何发挥他们的聪明才智使事务所的利益最大化呢？从国际四大事务所来看，以人为本是他们企业文化中的一个主要特点。对于我国合伙制事务所，树立以人为本的文化同样也是适用的。那么，以人为本的文化如何在事务所的经营管理中体现呢？
1、以人为本的文化应体现在事务所的管理制度中。事务所在制定管理制度时，应充分体现以人为本的文化，这主要表现在合伙人与非合伙人的关系上。合伙人虽然是事务所的所有者，非合伙人是事务所的雇员，但如果合伙人像一般的企业所有者那样认为雇员就是打工的，对他们的正当权益漠不关心，那么事务所很难发展壮大。目前，我国许多合伙制事务所合伙人和非合伙人在工资薪酬、保险福利、法定假期等利益上存在纠纷，事务所的注册会计师流失严重，关键就是合伙人未确定以人为本的经营理念。合伙人在制定规章制度时应考虑非合伙人的正当权益，而不能仅从自己的角度出发，“角色转换”在以人为本的经营理念中是非常重要。
2、以人为本的文化应体现在人才的成长机制中。会计师事务所属于学习型企业，由于我国社会主义市场经济的初级阶段，包括公司法、证券法、会计准则、审计准则等在内许多与注册会计师审计相关法律法规、制度准则都处于不断的变化中，这就要求注册会计师不断地学习，否则就很难保证审计业务的质量。因此，注册会计师协会每年都会对执业的注册会计师进行强制培训，对于事务所来说，为了提高其执业人员的业务素质，也需要对他们进行智力投资。这样对事务所的业务人员来说，他们在事务所工作等于有了学习的机会，促进其个人的成长，所以现在不少大学生愿意去事务所实习和工作，这样可以快速地提高其业务水平。有些事务所害怕对其业务人员进行智力投资后，业务人员再跳槽，人财两空，这恰恰说明以人为本的文化未在这些事务所得到真正的贯彻实施。如果事务所能够关心员工、维护员工的正当权益，员工是不会轻易离开事务所的，即使离开了，他也会报答事务所对他个人成长的帮助，比如许多注册会计师跳槽做了企业的财务总监，他会聘请他以前所在的事务所为企业提供会计服务。因此，对于事务所的合伙人来说，不应害怕所里的员工跳槽，应该害怕员工跳槽后再不和事务所联系。
上面是我们认为合伙文化应具备的目标，是面向所有的合伙事务所而言的。具体到不同的事务所，其合伙文化的目标应考虑事务所的具体情况来建立，如果合伙文化不适合事务所的实际情况，就很难发挥其应有的作用，这是合伙文化的制定者应注意的。■ |
|
|
|
